Obsah:
Už jste někdy museli provést ověření spolehlivosti, kontrolu kreditu nebo test dovedností u svého současného nebo minulého zaměstnavatele? Pokud jste odpověděli ano, podstoupili jste takzvaný test před přijetím do zaměstnání / screeningový test. Screening před zaměstnáním je nástroj, který se používá k dalšímu určení způsobilosti potenciálního kandidáta nad rámec životopisu a motivačního dopisu. Většina společností s personálním oddělením je při přijímání často používá.
Jako zaměstnavatel se chcete ujistit, že získáte nejlepší osobu pro všechny pozice ve společnosti. Podniky často hledají vzdělané a poctivé lidi, kteří dobře zapadají do týmu, který již založili. Perfektní kandidát se správnou sadou dovedností, který vám pomůže přinést úspěch a hlavně zisk. Tam vstupuje do hry proces prověřování před zaměstnáním. Systém, který zužuje potenciální kandidáty na základě kritérií zvolených společností. Tímto způsobem zaměstnavatel ví, že kandidát je vhodný a že kandidáti jsou hodnoceni spravedlivě. Win-win ne?
Ale ne každý s tím souhlasí. Online je spousta argumentů proti prověřování před zaměstnáním. Pojďme se podívat na tyto úhly pohledu níže a stručně rozebrat, proč se svými zkušenostmi s náborem a výběrem zcela nesouhlasím.
Z článku „Testování před zaměstnáním: klady a zápory“:
Dobře, stručně vysvětlím, proč nesouhlasím. Nejprve bych měl zmínit, že jeden test sám NIKDY zaměstnavateli neřekne, zda je tento kandidát nejlepší osobou pro danou práci. Jistě, pokud jste nikdy nepoužívali systém CRM dříve, než by to zaměstnavatel nebo náborový manažer již věděl, že z vašich zkušeností v životopisu a více než pravděpodobné, že vás vůbec nezvali na screening před zaměstnáním. Ale pro argument, řekněme, že společnost požádala tuto osobu bez předchozích zkušeností, aby přišla a provedla screening. Test by s největší pravděpodobností byl nastaven tak, aby sledoval úroveň znalostí dané osoby a možná i ochotu přizpůsobit se a učit se na místě.
Z článku „Testování před zaměstnáním: klady a zápory“:
I když je vždy možné, že dostanete lidi, kteří lžou na zkoušku, musím říci: Není příliš pravděpodobné, že by člověk, který je asociální, hledal práci v prodeji. Většina lidí dobře ví, že prodej zahrnuje vysokou úroveň komunikace, odchozí komunikace a schopnost pohodlně mluvit před ostatními. Pokud jde o etický test, který vychází pouze ze zkušeností, jedná se spíše o test, na který by bylo možné se vrátit, pokud by kandidát získal pozici a v budoucnu by se mohl chovat neeticky. Je to společnost, která zakrývá jejich zázemí, a zároveň ukazuje, že si někoho váží se silnou pracovní morálkou.
Z článku „Ne, nebudu brát vaše hodnocení před zaměstnáním. Zde je důvod:“
Tento argument je tedy mírně agresivní, ale je důležité se na něj dívat. Chápu, že tato osoba se cítí uražena tím, že musí podstoupit test inteligence a abych k vám byla upřímná, ten test inteligence necítím byl správný termín k použití. Chci však vysvětlit, proč se tyto druhy testů obvykle stávají součástí screeningu před zaměstnáním. Co se někdy stane, zejména ve větších korporacích a organizacích, je to, že při otevření pozice získají příliv životopisů ai po vyloučení těch, které nesplňují základní kritéria, stále existuje velký počet potenciálních kandidátů. Nakonec se stane, že spravují druhý test, aby dále eliminovali kandidáty. Například v tom roce nemusí být dost času na 65 pohovorů. Rozhodnou se tedy pro test, který jim umožní oddělit silnější kandidáty. Jak jsem již řekl dříve, použil bych jiný termín, jako je kognitivní testování nebo schopnost nebo něco podobného, ale velmi silně cítím, že zaměstnavatelé nechtějí záměrně, aby se cítili méně než.Provedení těchto testů je prostě součástí procesu.
Pojďme se nyní podívat na důvody, proč screening před zaměstnáním funguje.
Prvním a nejdůležitějším důvodem, proč screeningy před přijetím do zaměstnání fungují, je to, že systematicky a eticky zužují seznam potenciálních kandidátů na teoreticky nejsilnějšího kandidáta na seznamu. Existuje mnoho různých testů a screeningových metod, které lze použít, a každý z nich pomáhá prokázat, že proces přijímání je zajistit nejlepšího kandidáta. Jako zaměstnavatel musíte zajistit, aby vaše přijímací řízení byla prováděna způsobem, který minimalizuje riziko diskriminace.
Zadruhé, screening před zaměstnáním funguje, protože vám poskytuje vysoce kvalitní nábor. To znamená, že je více než pravděpodobné, že zaměstnavatel skončí u kandidáta, který nejen dobře zapadne, ale ve společnosti také zůstane delší dobu. Nízké obraty jsou důležité. Pro podnik může být extrémně nákladné často najímat a školit zaměstnance.
Za třetí, tyto screeningové testy fungují, protože zvyšují bezpečnost a zabezpečení. Kontroly pozadí a úvěrů zdůrazňují incidenty z minulosti, které mohou v budoucnu představovat hrozbu pro podnik nebo pro jeho hodnotné zaměstnance. Představte si, že najmete někoho, kdo má velmi nízké kreditní skóre, aby zvládl velké množství hotovosti v bance. Nebo někdo, kdo v minulosti jako učitel na škole byl násilný.
Promítání před zaměstnáním jsou zavedena z dobrého důvodu. Před dvaceti lety byly tyto testy prováděny pouze pro výkonné funkce na vysoké úrovni. Společnost si uvědomuje výhody těchto projekcí a nyní se provádí na středním managementu a dokonce i na pozicích na základní úrovni. Studie provedená v roce 2015 skupinou Aberdeen dospěla k závěru, že „u organizací, které používají hodnocení před náborem, je o 24% vyšší pravděpodobnost, že budou mít zaměstnanci, kteří překročí výkonnostní cíle.“ A není to celkový cíl?
Prameny
Bika, Nikoletta. (Není k dispozici žádné datum) Testování před zaměstnáním: klady a zápory. Zdroje. Fungovatelné. Citováno 2. září 2020.
Lahey, Zach. (2015, 10. července). Výhody a nevýhody screeningů před zaměstnáním. Skupina Aberdeen. Citováno 2. září 2020.
MacDuff, Alex. (2018, 16. srpna). Ne, nebudu brát vaše hodnocení před zaměstnáním. Tady je důvod. Pozoruhodné, The Journal Bog. Citováno 2. září 2020.