Jak určit spravedlivé rozmezí platů pro zaměstnance

Co mám cenu?

Jack Moreh, CC-BY

Kalkulačka pracovních mezd a mezd

Je nezbytné, aby společnosti byly konkurenceschopné v oblasti platů a mezd nabízených svým zaměstnancům. Bez spravedlivé a konkurenceschopné struktury odměňování se společnost vystavuje buď najímání nevhodných kandidátů nebo ztrátě talentovaných lidí. Pokud není zaveden žádný proces, který by pravidelně aktualizoval kompenzační postupy, necháváte to na zaměstnance, aby provedli vlastní průzkum.

Srovnávání osob může být zavádějící, protože zaměstnanec nemusí brát v úvahu celkový balíček výhod. Balíček odměn by měl být založen na transparentním procesu, který zahrnuje účast zaměstnanců. Je třeba otevřeně diskutovat o statistikách různých tržních hodnot pracovních pozic. V tomto věku odkazů na vyhledávače jsou informace snadno dostupné všem. Skrývání se před realitou trhu není nikdy dobrý nápad z dlouhodobého hlediska.

Spravedlivé a spravedlivé odměňování za rychlý, včasný a přesný výkon přidělených funkcí, úkolů a odpovědností je hlavním principem vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Každý zaměstnanec přispívá k úspěchu podnikání a každé zaměstnání má určitou hodnotu. Zaměstnanci by měli být odměňováni v souladu s relativní hodnotou jejich zaměstnání ve srovnání s jinými pracemi ve společnosti a konkurencí.

Pozice jsou navrženy tak, aby splňovaly definované základní funkce podnikání. Tyto pozice mají také určité odpovědnosti, autoritu a odpovídají za konkrétní výsledky. Všechny funkce společnosti mají ekonomickou hodnotu spojenou s funkcí. K definování těchto funkcí, odpovědností, povinností a úkolů se používá funkční organizační schéma a popisy pracovních míst. Ekonomická hodnota pozice je určena procesem vážení základních faktorů, které odlišují jednu pozici od druhé, jako je vzdělání, certifikace, znalosti, zkušenosti, nezávislý úsudek, kreativita a další, které jsou neodmyslitelnou součástí všech popisů pracovních míst. Tyto faktory se používají ke stanovení spravedlivého vyrovnání a relativní hodnoty pozic.

Je užitečné stanovit platové nebo mzdové rozpětí, které definuje minimální a maximální peněžní hodnotu pozice. Kompenzace začíná základní mzdou, což je částka, která je jednotlivci vyplacena v poměru k jeho konkrétním znalostem a dovednostem, které mají hodnotu definovanou společností. Někteří jednotlivci dostávají výplatu na základě speciálních dovedností, technických znalostí nebo certifikací, ale veškerá mzda je stále spojena se základními hodnotami jakéhokoli druhu. Rozsah odměn pro konkrétní pozici by měl být vázán na nějakou formu měření. Efektivnější, produktivnější a kreativnější jednotlivci si zaslouží dosáhnout maximální úrovně ve své pracovní kategorii. Rozsahy plateb by měly být neustále kontrolovány, měřeny podle tržních norem a aktualizovány alespoň jednou ročně. Tyto kontroly se obvykle kryjí s rozpočty resortů.Zvýšení by mělo být spojeno se ziskovostí společnosti, rozvojem dovedností, zvyšováním technických znalostí a nadprůměrným výkonem.

K základnímu platu a mzdové sazbě nabízejí progresivnější společnosti pobídky a bonusy založené na výkonu. Ty by měly být vázány na růst výnosů a zisků společnosti. Každý přispívá k tomuto růstu nějakým způsobem, což je náležitě zváženo v motivačním plánu. V ideálním případě by měli být obchodní zástupci odměněni jak základní mzdou, tak provizí, která odráží jejich příspěvek k udržení a zvýšení zákaznické základny.

Jak přiřadit spravedlivou základní mzdu pro každou kategorii pracovních míst

Obvykle je přidělen správci nebo manažerovi lidských zdrojů. Vyžaduje průzkum srovnávacích platů a mezd z geografické oblasti, ve které společnost působí. Tabulka je užitečná metoda k identifikaci každé kategorie pracovních míst ve společnosti. Tento kontrolní list by měl zaznamenávat aktuální platovou stupnici nabízenou společností pro každou funkci a pro ostatní konkurenty ve stejném odvětví. Tyto informace lze sbírat z různých online zdrojů, mezi něž patří: centra služeb zaměstnanosti, obchodní komory, služby umístění na univerzitách, vládní údaje o pracovních místech a průmyslová sdružení. Z těchto zdrojů můžete získat vysokou a nízkou mzdovou sazbu pro srovnatelnou pozici. Průměr těchto dvou stanoví standardní tržní rozmezí platů / mezd pro každou kategorii zaměstnání.Doporučuje se aktualizovat informace z průzkumu kdykoli najímáte, nebo když zaměstnanec skončí kvůli lépe placenému zaměstnání. Doporučuje se provést výstupní pohovor, kdykoli se zaměstnanec rozhodne odejít, protože to je obvykle dobrý zdroj objektivních informací o konkurenceschopnosti kompenzací.

Systém faktoringu hodnoty úlohy

Hodnotový factoring závisí na takových klíčových prvcích, jako jsou zkušenosti, vzdělání, pracovní znalosti, nezávislé rozhodování a výkon. Faktoringový systém slouží k ospravedlnění stupnice minimální a maximální mzdy pro různé funkční pozice ve společnosti. Ve věku, kdy je nerovnost důležitým sociálním problémem, vytváří ospravedlnění rozdílů v platových stupnicích měřitelným způsobem větší důvěru a posiluje morálku. Rozhodnutí o kompenzaci jsou příliš často založena na subjektivních předsudcích, které by v progresivní organizaci neměly mít místo. Na každé pozici jsou klíčové faktory, které lze vyhodnotit na stupnici od 1 do 5. Zavádí transparentnější a spravedlivější systém hodnocení. Faktory, které je třeba vzít v úvahu, jsou následující:

• Vzdělání, certifikace : Rozhodněte o minimální a maximální úrovni vzdělání nebo certifikace požadované pro danou pozici a podle toho skórujte. (1-5)
• Průběžné vzdělávání a certifikace: Ohodnoťte zaměstnance, kteří si pravidelně zdokonalují své znalosti, absolvováním dalších kurzů - velmi důležitý faktor v oblasti vyspělých technologií (1–5)
• Let zkušeností: 15+ let by mělo být hodnoceno v horní části stupnice, s postupně nižšími známkami po méně let. (1-5)
• Znalosti: Pamatujte, že zkušenost se nemusí vždy rovnat vynikajícím znalostem. To lze měřit na základě pozorování a konsensu ostatních. Zvláštní pozornost je třeba věnovat získávání nových znalostí, které přispěly k pokroku společnosti. (1-5)
• Rozsudek: To lze vyhodnotit z kvality a kvantity nezávislých rozhodnutí, která lze připsat konkrétnímu zaměstnanci. (1-5)
• Kreativita: Velmi důležitý faktor na každé pozici, ale vysoká priorita v těch funkcích, které vyžadují myšlení ihned po vybalení. Většina pozic vrcholového managementu a designu spadá do této kategorie. (1-5)
• Výkon: Chcete-li hodnotit výkon, použijte měření výkonu, která by měla být součástí každého popisu úlohy. Jedná se o hodnocení zaměřené na cíle a cíle, které odpovídá příslušným faktorům pro každou pozici - tržby, hrubý a čistý zisk, zvýšení produktivity, finanční poměry a další. (1-5)
• Orientace na tým: Každý jednotlivec je součástí týmu, který je jak resortní, tak zahrnuje celou společnost. Pozitivní interakce, spolupráce a komunikace ovlivňují všechny aspekty blahobytu společnosti. (1-5)

Uveďte součet bodů za těchto osm klíčových faktorů. Maximum je 40 a každé individuální bodování v rozmezí 35-40 si zaslouží být na maximální úrovni pro svou aktuální pozici. Minimum by nemělo skórovat pod 25.

Co platit novým zaměstnancům

Za normálních okolností jsou noví zaměstnanci přijímáni ve spodní nebo střední části rozsahu. Výjimeční kandidáti se specifickými odbornými znalostmi mohou být přijímáni s vyšší sazbou, ale neměli by překročit maximum. Je nebezpečné stanovit vysokou prioritu kompenzace při najímání nových talentů ve funkci, která již existuje. Jedním ze způsobů, jak to obejít, je přidat nový popis práce pro specializované pozice a současně zajistit, aby platová stupnice odpovídala normě v oboru. Noví zaměstnanci by měli být hodnoceni po třech až šesti měsících. Je to příležitost odměnit výjimečné talenty a vyřadit ztracené existence. Použijte Factoringový systém k vyhodnocení nedávno přijatých zaměstnanců.

Roční kontroly platů a náhrad

Na základě průběžného uspokojivého hodnocení a ziskovosti společnosti by měly být platy každoročně přezkoumávány a měly by být nedílnou součástí procesu sestavování rozpočtu. To by mělo být důsledně uplatňováno. I když rozpočtová omezení neumožňují zvýšení, je nutné provést kontrolu výkonu, aby každý zaměstnanec věděl, kde stojí. Vždy se snažte najít nějaký rozpočtový prostor pro nejlepší umělce, protože právě oni vytáhnou společnost z poklesu.

Základní plat zaměstnance by neměl překročit maximální stanovenou peněžní hodnotu pozice upravenou o roční míru inflace. Jakmile zaměstnanec dosáhne nejvyšší hodnoty v tomto rozsahu, zvýšení platu by pak mělo být založeno na povýšení na vyšší pozici. Někdy si tržní podmínky v nových průmyslových odvětvích vynutí upgrade určité pracovní funkce. To může vyžadovat úpravu maxima, aby vyhovovalo konkurenční realitě.

Ekonomické podmínky se někdy mohou zhoršit a společnost možná bude muset snížit minimální a maximální částky. I když je obtížné získat zpět platy a platy, lze toho částečně dosáhnout oslabováním a konsolidací pracovních míst a přijímáním nových zaměstnanců se sníženou mzdovou stupnicí.

Kompenzující prodejní personál

Manažeři prodeje a zástupci by v ideálním případě měli mít balíček odměn, který se skládá ze základního platu a dalšího provizního nebo motivačního bonusu. Základní plat by neměl být stanoven na úrovni, která poskytuje příliš mnoho pohodlí. Prodejní personál musí být motivován k růstu prodeje prostřednictvím eskalačního plánu provizí. Sazby provizí by měly být stanoveny tak, aby odměňování získávání nových zákazníků nebylo jen za udržení stávajících.

Dobrým pravidlem je stanovit sazbu pro nové zákazníky na dvojnásobnou sazbu pro stávající zákazníky. Měla by být poskytnuta zvláštní pobídka pro dosažení úrovní prodeje, které přesahují roční kvóty nebo cíle. Pracovníci prodeje potřebují vědět, jaké výplaty provize budou v každém případě, aby mohli formulovat své vlastní strategie pro dosažení vyšších osobních cílů. Sazby provizí se u různých průmyslových odvětví liší a je důležité získat informace o tom ze stejných zdrojů, které se používají pro stanovení úrovně mezd. Výplaty provizí se obvykle provádějí měsíčně. Odměna manažera prodeje by měla být vázána na výkonnost celého prodejního týmu. Mělo by také obsahovat variabilní stupnici sazeb platných pro různé úrovně prodeje, které splňují a překračují čtvrtletní a roční cíle.

Započítání hodnoty zaměstnaneckých výhod

Zaměstnanci se budou dívat nejen na své platy a odměny, ale také se zaměří na další výhody nabízené společností, jako je zdravotní péče, dovolená, počet zákonných prázdnin, flexibilní pracovní doba, mateřská / otcovská dovolená a další. Společnost by se měla vždy snažit poskytnout co nejlepší podmínky a výhody, které jsou konkurenceschopné s tím, co je nabízeno na trhu. Zdravotní péče má pro zaměstnance s rodinami zvláštní význam a hraje důležitou roli při rozhodování o přijetí zaměstnání.

Pobídky a bonusy

Pobídkový plán, který zahrnuje zaměstnance na všech úrovních organizace, je nutností pro všechny progresivní společnosti soutěžící o přilákání nejlepších dostupných talentů. Tyto společnosti by měly formulovat své kompenzační balíčky tak, aby významná část pocházela z pobídek a bonusů. Pobídky mohou mít podobu peněžní kompenzace založené na výkonu, opcí na akcie společnosti nebo jejich kombinace. Pobídky a bonusy jsou spojeny s vynikajícím výkonem jednotlivce, oddělení nebo společnosti jako celku. Každý zaměstnanec určitým způsobem přispívá k úspěchu společnosti v závislosti na jeho postavení. Manažer prodeje bude mít na tržby a zisky relativně větší dopad než produkční pracovník. Jejich podíl na fondu pobídek / bonusů by tedy měl být úměrný jejich příspěvku.To lze kontrolovat pobídkovými výplatami, které souvisejí s jejich platy nebo platy.

Kompenzace majitele

Pro majitele je někdy obtížné rozhodnout, co by měl platit sám. To hodně závisí na postavení životního cyklu společnosti: od start-upu po vyspělou a zavedenou společnost v rámci jejího odvětví. Při startu je majitel primárně znepokojen přežitím a měl by být připraven se osobně obětovat, aby společnost dosáhla stability. To často znamená vzít si plat na přežití, který vám osobně vyjde. Tento druh oběti nelze od najatých zaměstnanců očekávat a znamená, že za mnoha okolností dostávají vlastníci plat, který je nižší než plat jejich podřízených.

Jakmile podnik dosáhne vyspělejší pozice v životním cyklu společnosti, pak vlastník může očekávat, že bude mít větší užitek než ostatní. Studie ukazují, že nejlepším postupem v tomto případě je získat plat, který odpovídá formálnímu postavení majitele ve společnosti, jako je prezident, a přijmout plat, který odpovídá odměně ostatních prezidentů působících v podobném velké společnosti a ve stejném odvětví. Majitelé si mohou kdykoli vyžádat dodatečnou náhradu z dividend, pokud to vyžaduje úspěch společnosti. Ve většině případů je to nejekonomičtější způsob výběru peněz z daňového hlediska. Další možností je přijmout speciální výhody, které společnost může odepsat jako náklady a zamezí dvojímu zdanění.