Úkol vs. personální management

Úvod

Způsob, jakým manažeři kontrolují a motivují své zaměstnance k tomu, aby podávali co nejlepší výkon, byl v průběhu let hodně debatován. Teoretici mají různé názory na to, která metoda funguje nejlépe, aby povzbudila zaměstnance k plnění jejich povinností. Primární zaměření každé z jejich teorií je soustředěno kolem úkolu nebo personálu. Budeme analyzovat tyto dva faktory s úzkým odkazem na manažery, zaměstnance a pracoviště jako celek. Manažeři jsou zodpovědní za kontrolu zaměstnanců, rozdávání úkolů a zajišťování toho, aby vše v rámci podniku probíhalo hladce.

Správa úkolů

Technika správy úkolů je zaměřena na to, jak manažeři kontrolují své zaměstnance a koordinují jejich úkoly a produkci v rámci podniku. Tato technika klade důraz na dokončení úkolu bez ohledu na lidi, kteří úkol provádějí. Mezi faktory, se kterými se manažeři setkají po technické stránce, patří následující; distribuce úkolů zaměstnanců, nábor, analýza pracovních míst, hodnocení pracovních míst, správa mezd, hodnocení výkonu, správa školení, úrovně produktivity, vedení účetnictví a další související úkoly. Je zřejmé, že jedna osoba (manažer) nemůže provádět všechny tyto úkoly. Proto manažeři musí tyto úkoly delegovat na zaměstnance nižší úrovně. Řízení zaměřené na úkoly často zahrnuje motivaci zaměstnanců finančními prostředky.Tento typ řízení se podobá teorii navržené Frederickem Taylorem. Věřil, že zaměstnanci jsou motivováni výhradně penězi a jejich nabídka více peněz zvýší jejich produktivitu a výkon. Tato teorie byla v mnoha ohledech chybná. Správa úkolů klade velký důraz na normy, pravidla, termíny, standardní postupy a kritické kontroly.

Personální management

Technika personálního řízení je také známá jako technika lidských zdrojů. Odkazuje na metodu, kterou manažeři kontrolují „lidskou“ stránku podnikání. Tato technika klade důraz na osobní interakci se zaměstnanci k dosažení společných podnikových cílů. Manažeři, kteří se podílejí na tomto aspektu podnikání, se setkávají s aspekty orientovanými na úkoly a také s dalšími aspekty, jako jsou; vedení, motivace, rozvoj organizační kultury, komunikace sdílených hodnot, sociální pobídky pro zaměstnance, mimo jiné. Tento přístup má tendenci integrovat zaměstnance do základní hodnoty a poslání podniku. Jedná se o moderní přístup, který dává zaměstnancům smysl pro účel a plnění cílů. Tato technika připomíná teorie motivace navržené profesorem Eltonem Mayem a mnoha dalšími teoretiky chování.

Rozdíly v přístupu

Tyto dvě techniky se liší přístupem, povahou a aplikací.

Přístup k řízení úkolů se primárně týká stanovení pravidel, zásad, postupů, smluv a přísné implementace zaměstnaneckých smluv a pokynů. Personální management má tendenci být oddělen od pravidel a předpisů. Jde o uvolněnější společné provádění politik a smluv. Zaměřuje se na provozování politiky v dobré víře se svými zaměstnanci. Tyto rozdíly v přístupu jsou zvýrazněny při analýze motivace zaměstnanců. Správa úkolů ukazuje, že motivace zaměstnanců je téměř nulová, zatímco personální management se snaží motivovat zaměstnance prostřednictvím bonusů, odměn, společenských akcí, bezpečnosti na pracovišti a dalších faktorů.

Rozdíly v přírodě

Techniky se liší také v přírodě. Řízení úkolů má reaktivní povahu, zatímco personální řízení je proaktivnější. Správa úkolů má tendenci vyhýbat se základním organizačním činnostem. Funguje nezávisle, např. Manažer dá jednomu zaměstnanci jeden úkol k dokončení. Tento úkol je často něco malého, co přispěje k celkovému výrobnímu procesu, ale přímo neovlivní vnější vzhled podniku. Manažeři často čekají, až dojde k chybě nebo chybě, a poté ji napraví pomocí silných metod, jako je propouštění zaměstnance nebo snížení platu. Personální management je více integrován do obchodních aktivit. Cílem těchto manažerů je úzce spolupracovat se zaměstnanci, povzbuzovat je a pomáhat jim. Jejich cílem je opravit chybu dříve, než dojde k ní,proto se snaží snížit potřebu nápravných opatření a tím zvýšit produktivitu zaměstnanců.

Rozdíly v aplikaci

Aplikace těchto dvou technik se také liší několika způsoby. Implementace správy úkolů nezahrnuje vyšší manažery. Zaměstnanci nejsou spojeni s hlavními procesy podnikání. Zaměstnanci jsou motivováni pouze penězi. Jediným způsobem, jak získat pozornost manažerů během stížností, jsou stávkující kolektivní vyjednávání a akce odborů. Manažeři očekávají, že zaměstnanci budou jednat jako stroje, kteří vykonají úkol, který dostanou, aniž by jej zpochybnili. Očekávají splnění termínů a dosažení maximálního výkonu. Personální management často zahrnuje liniové manažery, vedoucí pracovníky a oddělení lidských zdrojů. Manažeři se snaží řešit stížnosti zaměstnanců individuálně, čímž se vyhýbají odborům a skupinovým krokům, kde je to možné.Zaměstnanci jsou motivováni úzkým spojením se základními hodnotami a cílem podnikání jako celku. Manažeři se snaží uspokojit zákazníky prostřednictvím průzkumu zaměřeného na zákazníka a pomocí těchto informací pro rozvoj a zlepšení podnikání.

Výhody

Obě techniky mají své výhody i nevýhody. Výhodou správy úkolů je, že je časově efektivní. Například podnik nemusí ztrácet čas debatováním a dotazováním zaměstnanců na jejich názory, aby mohl učinit rozhodnutí. Manažeři jsou autoritativní čísla, která rozhodují, a od zaměstnanců se očekává, že budou tato rozhodnutí provádět podle pokynů. Podnik může ušetřit peníze tím, že nebude muset najmout specialisty na implementaci programů typu lidských zdrojů. Výhodou personálního řízení je, že zaměstnanci mají zvýšenou morálku, a proto budou své povinnosti plnit efektivněji. Je to způsobeno osobním zapojením managementu do života a emocí zaměstnanců. Zaměstnanci se sami motivují k výkonu díky tomu, že jim vedení dává více odpovědnosti a projevuje v ně důvěru.

Nevýhody

Nevýhody správy úkolů spočívají v tom, že se zaměstnanci cítí nechtění, což vede k nedostatečnému výkonu. Manažeři musí v době stížností jednat s odbory. Tyto procesy stojí peníze a zabírají čas, takže během tohoto období bude podnik dramaticky finančně trpět. Nevýhodou personálního managementu je, že je poměrně časově náročný. Manažeři se nemohou rozhodnout bez zvážení pocitů a názorů svých zaměstnanců. Zaměstnanci mohou být frustrováni neustálým monitorováním ze strany manažerů.

Rozdíly mezi personálem a řízením lidských zdrojů

Závěr

Závěrem lze říci, že každá technika má své vlastní výhody a nevýhody. Každý z nich se liší svou povahou, implementací a přístupem. Aby mohl podnik uspět, musí mít oba tyto typy řízení. Pokud má podnik pouze jeden nebo druhý, nakonec selže. V minulosti možná jedna technika fungovala, ale v tomto moderním, dynamickém světě nebude. Podnikání musí mít správnou rovnováhu mezi finančními pobídkami a zapojením zaměstnanců.