Strategie, jak se vyhnout odvetným nárokům zaměstnanců

Nároky zaměstnanců na odvetná opatření rostou. Naučte se, jak se těmto nárokům vyhnout.

Canva.com

Soudní spory týkající se odvetných nároků založených na zaměstnanosti rostou. Zaměstnanci vznášejí více odvetných opatření než kdykoli předtím a Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání (EEOC) stíhá mnoho z těchto nároků.

Nároky v odvetě jsou na vzestupu.

Ukázkový příklad: 23. srpna 2011 podala společnost EEOC žalobu na prodejce aut v San Francisku, společnost Fremont Toyota, a požadovala, aby toto obchodní zastoupení bylo zapojeno do nezákonného obtěžování vnitrostátního původu a odplaty vůči jeho zaměstnancům. Stížnost podaná u amerického okresního soudu pro severní obvod Kalifornie uvádí, že generální ředitel autorizovaného prodejce diskriminoval čtyři afghánsko-americké zaměstnance prodeje, mimo jiné tím, že je během schůzky zaměstnanců označil za „teroristy“. Poté, co obchodníci nahlásili obtěžování, tvrdí, že jejich pracovní podmínky se staly tak nesnesitelnými, že byli nuceni rezignovat. Žaloba dále tvrdí, že afghánsko-americký manažer, který hovořil jménem čtyř mužů, byl propuštěn pro odpor proti obtěžování.

Počet žádostí o odvetu podaných každoročně u EEOC se od roku 1997 téměř zdvojnásobil. Více než třetina všech poplatků podaných u EEOC ve fiskálním roce 2010 zahrnovala obvinění z nezákonné odvetné činnosti na pracovišti. Počet žádostí o odvetu nyní převyšuje všechny ostatní kategorie protiprávní diskriminace, včetně rasové diskriminace, která byla historicky nejčastějším sporem o diskriminaci.

Co je za dramatickým nárůstem nároků?

Co je za dramatickým nárůstem nároků? Ve hře je několik faktorů. Zaprvé, rozhodnutí Nejvyššího soudu Spojených států usnadnilo poškozeným zaměstnancům a jejich právním zástupcům prokázat protiprávní odvetu. Zaměstnanci museli prokazovat, že utrpěli nějakou hmatatelnou ekonomickou újmu, jako je ztráta zaměstnání, degradace nebo předání za účelem zvýšení platu, aby v případě odvety zvítězili. Ve věci Burlington Northern & Santa Fe Railway Company v. White z roku 2006 rozšířil Nejvyšší soud rozsah toho, co se považuje za odvetné jednání.

Podle nového nižšího standardu může být zaměstnanec schopen prokázat protiprávní odvetu na základě jakéhokoli „věcně nepříznivého“ jednání, které by mohlo odradit rozumného pracovníka od stížnosti na diskriminaci nebo podpory stížnosti jiného zaměstnance. Při uplatnění tohoto standardu shledaly soudy následující opatření dostatečně nepříznivá k tomu, aby mohla vznést nárok na odvetu: zvýšené pracovní vytížení, přesun do jiné kanceláře nebo na méně prestižní pozici, negativní hodnocení výkonu a zrušení oprávnění k práci na dálku.

Jak se poroty dívají na odvetná tvrzení?

Dalším faktorem je rostoucí uznání, že poroty jsou vnímavější k žádostem o odvetu než jiné žádosti o diskriminaci. Zaměstnanci mají větší šanci převládat v odvetných případech a získávají ocenění významných škod než v jiných typech pracovních případů. Proč? Protože poroty chápou lidskou přirozenost. Uvědomují si, že nadřízený, který je neprávem obviněn z diskriminace nebo obtěžování, by těžko zacházel se stěžujícím zaměstnancem, jako by se nic nestalo. Ale to je přesně to, co zákony proti odvetě vyžadují - k nadlidské zdrženlivosti tváří v tvář obvinění.

Pro porotu je poměrně snadné uvěřit, že se nadřízený postavil proti obviněnému zaměstnanci s nezákonnou odvetou, i když stejná porota rovněž dospěla k závěru, že stížnost na diskriminaci postrádá opodstatnění. Zaměstnanci a jejich právníci, kteří si uvědomují tuto dynamiku a potenciál obrovských výplat, jsou stále důvtipnější v hraní odvetných karet, kdykoli je to možné.

Co to znamená pro pracovní poměr?

Co to znamená pro pracovní poměr? Neznamená to, že se zaměstnanci mohou izolovat od následků jejich špatného výkonu nebo špatného chování jednoduše stížností na diskriminaci. Znamená to však, že zaměstnavatelé potřebují účinnou strategii, jak se vyhnout odvetným nárokům.

Prvním krokem je získání důkladného porozumění tomu, co představuje nezákonnou odvetu. Druhým je přijmout vhodná opatření, aby se zajistilo, že k tomu na pracovišti nedojde. Jak uvedl okresní ředitel EEOC v San Francisku Michael Baldonado v tiskové zprávě oznamující případ Fremont Toyota: „Doufáme, že tento soudní proces připomene zaměstnavatelům, aby řádně reagovali na stížnosti na obtěžování nebo diskriminaci, s včasným vyšetřováním a kroky k ukončení jakéhokoli zneužití.“

Co je nezákonná odplata?

Většina federálních a státních zákonů o diskriminaci v zaměstnání obsahuje opatření proti odvetě. Například hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964, která obsahuje širokou ochranu před diskriminací na základě rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví a národnostního původu, činí nezákonnou odvetu proti někomu za stížnost na diskriminaci, podání obvinění diskriminace nebo účast na vyšetřování nebo soudním řízení týkajícím se údajné diskriminace.

Jiné zákony, například zákon Sarbanes-Oxley Act z roku 2002 (SOX), chrání „informátory“, kteří oznamují nezákonné činnosti. SOX, který byl přijat v návaznosti na skandály Enron a WorldCom, poskytuje ochranu zaměstnancům veřejných společností, kteří hlásí podnikové podvody. Mnoho států navíc uznává obecnou příčinu žaloby pro neoprávněné propuštění, pokud je někdo propuštěn z důvodů, které porušují veřejnou politiku, jako je hlášení nelegálních nebo nebezpečných aktivit.

Aby zaměstnanec prokázal protiprávní odvetu, musí obecně prokázat všechny následující prvky: 1) že vykonával chráněnou činnost; 2) že zaměstnavatel podnikl proti zaměstnanci nějaké nepříznivé kroky; a (3) existence příčinné souvislosti mezi chráněnou činností a nepříznivým účinkem.

Chráněná aktivita

Podle hlavy VII a dalších antidiskriminačních zákonů může zaměstnanec stanovit první prvek žádosti o odvetu tím, že prokáže, že se účastnil některého z následujících druhů chráněné činnosti: 1) jednání v rozporu s nezákonnými pracovními praktikami; nebo (2) účast na vyšetřování, řízení nebo jednání podle platného zákona.

Chráněná opozice zahrnuje nejen podání formální stížnosti na diskriminaci, ale také vyhrožování podáním stížnosti, stížnost na diskriminaci sebe nebo jiných a odmítnutí dodržovat příkaz považovaný za diskriminační. Protichůdné chování nemusí být nezákonné; zaměstnanec se musí jen důvodně domnívat, že je nezákonný. Způsob odporu musí být rovněž přiměřený. Pokud se zaměstnanec dopouští nezákonného, rušivého nebo nečestného jednání v rozporu s nezákonnými praktikami zaměstnávání, zaměstnanec obecně nebude chráněn. Například zaměstnankyně, která pořídí důvěrné záznamy o pacientech nebo jiné záznamy o zaměstnancích zaměstnanců v rozporu se zásadami jejího zaměstnavatele, nebude chráněna, i když se pokusí tyto záznamy použít k prokázání žádosti o zkreslení úlohy.

Chráněná účast zahrnuje podání obvinění z diskriminace nebo žaloby, svědectví v soudním řízení proti zaměstnavateli nebo poskytnutí čestného prohlášení nebo jiného důkazu během vyšetřování stížnosti na diskriminaci jiného zaměstnance ze strany EEOC. Zaměstnanec, který se účastní řízení EEOC, bude obecně chráněn, i když nebude jednat rozumně nebo v dobré víře, na rozdíl od standardu přiměřenosti požadovaného k prokázání chráněného odporu.

Nežádoucí účinek

Zaměstnanec může stanovit druhý prvek žádosti o odvetu tím, že prokáže, že zaměstnavatel přijal opatření ovlivňující jeho zaměstnanecký status, náhradu, benefity nebo jiné pracovní podmínky. To zahrnuje věci jako propuštění, degradování, disciplína, přeřazení na méně žádoucí práci nebo vyloučení ze školení poskytovaného ostatním zaměstnancům. Akce musí být „podstatně nepříznivá“, aby odradila rozumnou osobu od podání nebo podpory žádosti o diskriminaci.

„Drobné úšklebky nebo menší obtěžování“ nestačí k prokázání nepříznivých účinků. Zaměstnanec, který tvrdí, že se mu vyhýbali v důsledku jeho chráněné činnosti, nemusí být schopen zahájit protiprávní odvetu, pokud neprokáže, že ostrakismus byl tak přísný a všudypřítomný, že to ovlivnilo jeho pracovní podmínky.

Materiálně nepříznivé činy, ke kterým dojde mimo kontext zaměstnání, lze považovat za nepříznivé jednání. Například uvedení negativního odkazu po skončení pracovního poměru by mohlo stačit k prokázání druhého prvku žádosti o odvetu.

Kauzální spojení

Aby bylo možné stanovit třetí prvek žádosti o odvetu, musí být zaměstnanec schopen prokázat, že byla přijata nepříznivá akce v důsledku chráněné činnosti. Příčinná souvislost je velmi zřídka prokázána přímými důkazy, jako je přiznání ze strany osoby s rozhodovací pravomocí. Ve většině případů se zaměstnankyně musí ve svém případě spolehnout na nepřímé nebo nepřímé důkazy. Následující faktory mohou vést k závěru o odvetě:

Znalost zaměstnavatele o chráněné činnosti: Zaměstnavatel nemůže odvetu vůči zaměstnanci za chráněnou činnost, pokud o tom zaměstnavatel neví. Ukázka předchozích znalostí je nezbytná pro úspěch žádosti o odvetu, ale bez dalších obecně nebude stačit k vytvoření příčinné souvislosti.
Časová blízkost: Pokud k nepříznivému účinku dojde velmi těsně poté, co se zaměstnavatel dozví o chráněné činnosti, může tato dočasná blízkost stačit k vytvoření příčinné souvislosti. Na druhou stranu, výrazná prodleva mezi dvěma událostmi obecně porazí nárok. Dobrým pravidlem je, že pokud uplyne alespoň šest měsíců, škoda na odvetném požadavku.
Nedodržení zásad a postupů: Pokud zaměstnavatel nedodrží své vlastní zásady a postupy před přijetím opatření proti zaměstnanci, může to být důkazem odvetných opatření. Například pokud zaměstnavatel zachovává politiku progresivní disciplíny, ale nedodržuje všechny kroky při jednání se zaměstnancem, může dojít k odvetě.
Nerovné zacházení: Podobně důkaz, že zaměstnavatel zacházel se zaměstnancem odlišně od ostatních zaměstnanců, kteří dělali podobné věci, by mohl vést k závěru o odvetě.
Žádná zdokumentovaná historie problémů s výkonem: Pokud zaměstnavatel může prokázat, že před zamýšlenou činností byla zamýšlena akce zaměstnanosti, jak je dokumentováno v personálních záznamech, bude těžké prokázat odvetu. Na druhou stranu, pokud akce není v souladu s historií pozitivních hodnocení výkonu, zvýšení a bonusů, zaměstnavatel bude muset něco vysvětlit.
Nekonzistentní důvody: Pokud se zaměstnavatel nedrží svého původního příběhu, co se týče důvodu nepříznivého působení, a později přijde s různými nebo dalšími důvody, je to důkaz zámínky, která vystřelí díry přes obranu zaměstnavatele.

Důkazní břemeno

Zaměstnanec musí nejprve prokázat, že se dopustil chráněného odporu nebo účasti, o nichž zaměstnavatel věděl, a které těsně za časem následovaly věcně nepříznivé kroky, ať už s jinými indicemi příčinné souvislosti nebo bez nich. Zaměstnavatel se pak může bránit tím, že prokáže oprávněný, odvetný důvod pro provedení akce.

Zaměstnanec dostane poslední šanci, aby prokázal, že zaměstnavatelem upřednostňovaný důvod nebyl skutečným důvodem a byl pouze záminkou pro nezákonnou odvetu. Pretext lze nalézt, pokud existují nesrovnalosti v dokumentaci zaměstnavatele nebo jsou uvedeny důvody pro přijetí opatření proti zaměstnanci nebo mezi akcí a vlastní politikou zaměstnavatele nebo dřívějšími postupy.

Deset strategií pro snížení rizika odvetných nároků

Vypracovat a udržovat efektivní politiku bez odvetných opatření. Minimální postoj nulové tolerance proti odvetě by měl být formulován v antidiskriminačních politikách a politikách obtěžování zaměstnavatele a jako součást jeho programu dodržování předpisů. Zvažte také implementaci samostatné politiky bez odvetných opatření.
Všichni zaměstnanci by měli být vyškoleni v zásadách zákazu odvetných opatření a v postupech hlášení stížností. Vedoucí a manažeři by měli být vyškoleni v tom, jak reagovat na stížnosti, které zaměstnanci podají, a jak by nedostatečná nebo nevhodná reakce mohla vést k odvetné stížnosti.
Efektivně řídit vyšetřování. Pokud si zaměstnanec stěžuje na diskriminaci, musí být stížnost řešena vážně a pohotově a důkladně prošetřena. Kdokoli, kdo se účastní vyšetřování, včetně všech zaměstnanců, kteří jsou dotazováni, by měl být upozorněn na politiku bez odvetných opatření a měl by být poučen, že musí zachovávat přísnou důvěrnost ohledně vyšetřování. Informace o stížnosti a vyšetřování by měly být zveřejňovány pouze na základě informovanosti. Pokud lidé o stížnosti nevědí nebo vědí, kdo se vyšetřování zúčastnil, bude pro zaměstnance, který si stěžuje na odvetu, obtížné vytvořit příčinnou souvislost mezi chráněnou činností zaměstnance a jakýmkoli následným nepříznivým jednáním.
Důsledně uplatňujte zásady. Zaměstnavatel musí plošně uplatňovat stejné standardy výkonu a chování. Pokud zaměstnavatel nechá některým zaměstnancům prokázat porušení zásad, ale disciplinuje jiného zaměstnance za stejné nebo méně závažné chování, otevírá to dveře nárokům na rozdílné zacházení, které by mohly podpořit žalobu na odvetu.
Řešení problémů s výkonem a dokumentem. Zaměstnavatelé by měli pravidelně (alespoň jednou ročně) hodnotit výkon zaměstnanců a měli by včas dokumentovat a řešit jakékoli problémy s výkonem. Vyvarujte se pokušení ignorovat problém nebo nafouknout skóre výkonu. Pevná dokumentace, že zaměstnanec nesplňoval výkonnostní očekávání a při koučování se nezlepšil, poskytne zaměstnavateli legitimní, odvetný důvod pro přijetí nepříznivého pracovního postupu.
Pečlivě zkontrolujte rozhodnutí o disciplíně a ukončení. Před přijetím opatření se ujistěte, že jsou zdokumentovány všechny důvody akce a existují objektivní důkazy podporující důvody. Zajistěte, aby uvedený důvod akce nebyl v rozporu s žádnou dokumentací týkající se výkonu nebo pracovní historie zaměstnance (jako jsou kontroly výkonu, zvýšení platu, odměny za odměnu). Pokud se zaměstnanec nedávno zapojil do některé z následujících činností, pečlivě zhodnoťte fakta a okolnosti, abyste se ujistili, že neexistuje žádná příčinná souvislost mezi činností zaměstnance a nepříznivým účinkem:
- Hlášeno nebo stíženo na jakoukoli nezákonnou nebo neetickou činnost nebo porušení zásad nebo pravidel společnosti.
- Podali stížnost na externí agenturu nebo soudní spor týkající se jakýchkoli záležitostí souvisejících s prací nebo se zúčastnili externího vyšetřování stížností nebo jiného řízení.
- Zapojuje se do odborové činnosti (například organizování nebo demonstrace) nebo do jiné společné činnosti.
- Stěžoval si zaměstnavateli nebo jiným osobám na podnikové podvody, nebezpečné pracovní postupy nebo jiné záležitosti, které by ovlivnily veřejný zájem.
Buďte upřímní ohledně důvodu nepříznivého působení. Nepokoušejte se pokovovat pravý důvod, proč jednat proti zaměstnanci. Pokud je zaměstnanec propuštěn za špatný výkon, nepředstírejte, že to bylo kvůli eliminaci úlohy. Pokud je pozice znovu obsazena krátce nato, uvedený důvod se bude jevit jako záminka pro nezákonný důvod.
Zvažte zapojení nového rozhodovatele. Pokud si zaměstnanec stěžoval na nadřízeného, zvažte restrukturalizaci prostředí tak, aby obviněný nadřízený již nebyl v pozici, aby mohl přijímat zaměstnanecká rozhodnutí o tomto zaměstnanci. Dávejte pozor, aby jakékoli provedené změny nebyly pro zaměstnance podstatně nepříznivé a neměly vliv na odměnu, výhody a další pracovní podmínky zaměstnance. Ujistěte se také, že nový rozhodující orgán jedná nezávisle na příspěvcích „pošpineného“ nadřízeného, aby rozptýlil jakékoli odvetné závěry.
Přehodnoťte a napravte špatná rozhodnutí. Proveďte nestranný přezkum nepříznivého účinku a v případě potřeby proveďte nápravná opatření. Okamžité zrušení předchozího pracovního poměru může zaměstnavatele chránit před odpovědností.
Zvažte odstupné jako poslední možnost. Zaměstnavatel někdy nedokáže obejít špatný soubor faktů. V takovém případě zvažte možnost nabídnout zaměstnanci odstupné podmíněné podpisem zaměstnance v širokém rozsahu všech nároků souvisejících se zaměstnáním. Aby bylo toto vydání platné, musí zaměstnankyně získat určitou protihodnotu nad rámec toho, co by jinak měla nárok. Například pokud je zaměstnankyně povinna podepsat propuštění, aby získala svou poslední výplatu, propuštění by nebylo právně závazné. Poraďte se s právním poradcem, abyste se ujistili, že propuštění vydrží u soudu.

Zřeknutí se odpovědnosti:

Tento článek je určen pouze pro informační účely a nejedná se o právní radu ani náhradu za konzultaci s licencovaným právníkem v konkrétním případě nebo za určitých okolností.