Prevence sociálního loafingu

Dnešní globální podnikatelské prostředí je vysoce konkurenceschopné a zaměřené na strategii. Získání konkurenční výhody je zásadní pro překonání konkurence. Organizace se často spoléhají na práci skupin a týmů pro úkoly, které vyžadují více dovedností, úsudek a zkušenosti (Ulke & Bilgic, 2011).

Týmová práce má schopnost poskytnout firmám konkurenční výhodu mnoha způsoby. Zejména když jednotlivci pracují v týmech, někdy vyprodukují výsledek větší, než jaký lze očekávat od jednotlivých příspěvků. Toto je známé jako synergie (Sharma, Roychowdhury, & Verma, 2009).

Je také všeobecně známo, že společnosti jsou schopny urychlit inovace na trh pomocí křížově funkčních týmů (Tabrizi, 2015). Význam efektivních týmů je všeobecně uznáván. Nejvyhledávanější charakteristikou nových zaměstnanců organizace je schopnost efektivně pracovat jako součást týmu (Sharma, et. Al, 2009; Deka & Kashyap, 2014).

Pracovní skupiny se staly klíčovou součástí způsobu podnikání v organizacích (Ulke & Bilgic, 2011). I když je potřeba vytvoření a budování efektivních týmů dobře známa, ve studii 95 týmů v 25 předních korporacích bylo zjištěno, že téměř 75% cross-funkčních týmů je nefunkčních (Tabrizi, 2015).

Organizace mají právo věnovat čas a prostředky na budování týmu, je však zřejmé, že je třeba se zaměřit na prevenci nebo zvrácení dysfunkce týmu. Tento článek bude analyzovat jednu známou příčinu ztráty produktivity a skupinové dysfunkce - sociální loafing.

Co je to Social Loafing?

Sociální loafing, známý také jako Ringelmann Effect, je tendence jednotlivců snižovat své vstupy při práci ve skupinách (Clark & ​​Baker, 2011). Koncept byl poprvé objeven v roce 1913 francouzským inženýrem Maxem Ringelmannem při provádění jeho nyní slavného experimentu s taháním lana.

Ringelmann požádal účastníky studie, aby táhli za lano s takovou silou, jakou mohli jednotlivě. Účastníci byli poté umístěni do skupin po dvou, třech nebo osmi a byli požádáni, aby úkol opakovali jako skupinu. Měřidlo bylo použito k měření síly tahání lana účastníků. Na rozdíl od Ringelmannovy hypotézy bylo zjištěno, že úsilí účastníků bylo menší, když pracovali ve skupině, než když prováděli úkol jednotlivě. Bylo také pozorováno, že s rostoucím počtem účastníků ve skupině se jednotlivci ve skupině namáhali méně. Závěrem tohoto výzkumu bylo, že jednotlivci při práci s ostatními pracují pod svým potenciálem (Mefoh & Nwanosike, 2012).

Od Ringelmannova počátečního objevu bylo provedeno mnoho výzkumů k potvrzení jeho nálezů (George, 1992; Kidwell & Bennett, 1993; atd.). Studie fandění, křiku a tleskání jednotlivci z roku 1979 ve srovnání se skupinami publikovanými Lataneem, Williamsem a Harkinsem potvrdila Ringelmannovu teorii a zavedla slovo „sociální loafing“ (Clark & ​​Baker, 2011).

Tipy, jak omezit a eliminovat sociální vymáhání

1. Za inteligencí je nejlepším prediktorem výkonu osobnostní typ svědomitosti. Kromě toho zaměstnanci, kteří dosáhli vysokého skóre ve svědomitosti a souhlasu, pravděpodobně půjdou na míle dál a vykompenzují členy týmu, kteří se v týmu potýkají, v situacích týmu, a proto „kompenzují negativní důsledky a zabraňují ztrátám procesů způsobeným členy týmu s nedostatečným výkonem“ (Schippers, 2014, s. 63). V praxi by personalisté měli používat test osobnosti k najímání jednotlivců, kteří mají vysoké skóre jak ve svědomitosti, tak v přijatelnosti - zejména pokud je kandidát přijat do zaměstnání vyžadujícího vysokou úroveň týmové práce.
2. Schopnost identifikovat jednotlivé příspěvky ve skupinové práci snižuje případy sociálního uvolňování (Clark & ​​Baker, 2011). Odborníci by měli zavést systémy měření výkonu, které měří týmový výkon a individuální výkon v týmech. V tomto úsilí by měli být uznáni a odměněni vysoce výkonní členové týmů.
3. Organizace by si měla i nadále uvědomovat potřebu podporovat soudržnost skupiny a udržovat co nejmenší velikost skupiny, aby se snížilo sociální opotřebení (Liden, et. Al, 2004). Kromě toho byl učiněn závěr, že kvalitní komunikace vede k soudržnosti úkolů, což má negativní dopad na společenský chaos. Samotná kvalitní komunikace má také nepříznivý dopad na společenskou situaci. Organizace jako takové by měly energicky pracovat na zlepšování kvality komunikace (prostřednictvím otevřenosti, přesnosti informací, bohatství atd.), Aby mohly těžit ze zvýšené soudržnosti úkolů a sníženého sociálního vylučování (Lam, 2015).

Závěr

Závěrem lze říci, že jednotlivci pracující v týmech se mohou vědomě nebo nevědomě stát oběťmi tendencí k sociálnímu vzpírání (Clark & ​​Baker, 2011). Na dnešním pracovišti se věří, že úspěch pochází z týmové práce (Deka & Kashyap, 2014). K dosažení organizačního úspěchu je třeba věnovat náležitou péči prevenci nebo eliminaci sociálního vylučování.

Přestože při navrhování týmů neexistuje ideální kombinace osobnostních charakteristik (Bell, 2007), bude při výběru jednotlivců pro týmovou práci pracovat na základě vědomostí, že jsou příjemní, svědomití a mají kolektivistické hodnoty, aby se zabránilo sociálnímu vzpírání a jeho negativnímu dopadu na skupiny. Organizace jsou také schopny tomuto jevu předcházet zavedením systémů měření výkonu, které hodnotí výkonnost týmu i jednotlivců v rámci týmů za účelem zvýšení odpovědnosti (Clark & ​​Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014).

A konečně, kvalitní komunikace snižují společenský chaos a mají dvojí účinek na zvýšení soudržnosti úkolů. Snížení sociálního vznášení se a posílení soudržnosti úkolů jsou důležitými prvky při snižování ztrát procesu a účinném dosahování cílů organizace.

Reference

Bell, ST (2007). Proměnné složení na hluboké úrovni jako prediktory výkonu týmu: metaanalýza. Journal of Applied Psychology, 92 (3), 595-615. doi: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595

Clark, J., & Baker, T. (2011). "To není fér!" Kulturní postoje k sociálnímu loafování v etnicky rozmanitých skupinách. Interkulturní komunikační studia, XX (1), 124-140.

Deka, DD a Kashyap, B. (2014, leden). Sociální loafing - porucha v řízení lidských zdrojů. Globsyn Management Journal, III (1 & 2), 88-95. Citováno 20. listopadu 2016.

Earley, PC (1989). Sociální loafing a kolektivismus: Srovnání Spojených států a Čínské lidové republiky. Administrative Science Quarterly, 34 (4), 565-581.

George, JM (1992). Vnější a vnitřní počátky vnímaného sociálního propadání v organizacích. Academy of Management Journal, 35 (1), 191-202. doi: 10,2307 / 256478

Kidwell, RE a Bennett, N. (1993). Sklon zaměstnanců k zadržování úsilí: Konceptuální model protínající tři cesty výzkumu. Academy of Management Review, 18 (3), 429-456. doi: 10,5465 / amr.1993.9309035146

Lam, C. (2015). Role komunikace a soudržnosti při snižování sociálního uvolňování v rámci skupinových projektů. Business and Professional Communication Quarterly, 78 (4), 454-475. doi: 10,1177 / 2329490615596417

Liden, RC, Wayne, SJ, Jaworski, RA a Bennett, N. (2004). Social Loafing: A Field Investigation. Journal of Management, 30 (2), 285-304. doi: 10.1016 / j.jm.2003.02.002

Mefoh, PC, PhD a Nwanosike, CL (2012). Účinky velikosti skupiny a očekávané odměny na sociální loafing. IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.

Schippers, MC (2014). Tendence sociálního vzpínání a výkonnost týmu: Vyrovnávací účinek souhlasu a svědomitosti. Academy of Management Learning & Education, 13 (1), 62-81. doi: 10,5465 / amle.2012.0191

Sharma, V., Roychowdhury, I., & Verma, M. (2009, březen). Proč záměrně navržené týmy selžou? Faktory vedoucí k nefunkčnosti týmu. ICFAI Journal of Soft Skills, 3 (1), 45-55.

Tabrizi, B. (2015, 23. června). 75% mezifunkčních týmů je nefunkčních. Harvard Business Review Digital Články, 2-4. Citováno z Business Source Premier.

Teng, C., & Luo, Y. (2014). Účinky vnímaného sociálního uvolňování, sociální vzájemné závislosti a afektivního tónu skupiny na výkon skupinového učení studentů. Asijsko-pacifický pedagog, 24 (1), 259-269. doi: 10,1007 / s40299-014-0177-2

Ülke, HE, & Bilgiç, R. (2011, září). Zkoumání role velké pětky v oblasti sociálního vyprazdňování pracovníků informačních technologií. International Journal of Selection and Assessment, 19 (3), 301-312. doi: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x

© 2018 Jess Newton