Důležitost nástupu nového zaměstnance

Efektivní registrace je skvělý způsob, jak pomoci novým najatým pracovníkům dosáhnout svého potenciálu dříve.

Clayton Cardinalli přes Unsplash

Podle čísel

Podle statistik Cognology.com dochází až k 22% fluktuace zaměstnanců během prvních čtyřiceti pěti dnů zaměstnání. V prvních šesti měsících navíc mnoho nových zaměstnanců rozhoduje o tom, zda v organizaci zůstat dlouhodobě nebo ne.

Opotřebení zaměstnanců stojí organizace přibližně 20% z platu zaměstnance. U nových zaměstnanců, kteří zažijí oficiální nástupní program, je však o 58% vyšší pravděpodobnost, že budou v organizaci po třech letech. 77% nových zaměstnanců, kteří mají formální účast, dosáhlo svého prvního milníku výkonu a spokojenost manažerů s novými zaměstnanci se zvyšuje o 20%, když se jejich zaměstnanci účastní formálního výcviku.

Potop se nebo Plav

Stále se krčím, když si vzpomínám na předchozí práci, bohužel ne tak dávno, ve které jsem přijel na svůj první pracovní den a můj přímý nadřízený, ředitel lidských zdrojů a bývalý vedoucí oddělení byli na dovolené. To bylo v létě ve škole. Bylo mi řečeno, abych se hlásil u děkana fakulty a mluvil s administrativním asistentem. Nikdy jsme se nesetkali, ale byla tak laskavá, že mě doprovodila do mé kanceláře, která se nacházela ve Studentské unii.

Protože bylo léto, v budově nikdo nebyl a nebyl by další dva měsíce. Otevřela dveře do mé kanceláře, dala mi můj klíč a řekla mi, abych zavolal, kdybych měl nějaké otázky. Bohužel byla stejně špatně informovaná jako já, co se týče mých skutečných pracovních povinností, a nebyla si úplně jistá, co je třeba udělat, aby mě „zorientovalo“ do mé nové pozice, kromě toho, aby mi ukázala, kde pracuji.

Následující dva týdny jsem seděl v temné budově, která voněla ponožkami v tělocvičně a hnijícími hranolky v kanceláři bez oken (a bez zásob), s absolutně žádnou představou, co se ode mě očekává, kdo jsou moji spolupracovníci nebo co jsem měl dělat. Během těchto dvou týdnů jsem zavolal svému předchozímu nadřízenému, nyní důvěryhodnému příteli a kolegovi, a prosil jsem o svou starou práci zpět. Byl jsem zoufalý a zděšený z organizace, do které mě najali. Je zřejmé, že těmto lidem chyběl soucit nebo starost o můj blahobyt, kariéru a spokojenost s prací!

Při zpětném pohledu jsem vděčný za tuto zkušenost a za to, že jsem se rozhodl ji vypustit; moje matka koneckonců nevychovala švindla. Nyní se však jako HR profesionál dívám zpět na to období svého života, na tuto organizaci, na svého nadřízeného a na HR Director a zajímalo by mě, kolik dalších zaměstnanců nechalo proklouznout mezi prsty, nespokojených s organizací a jejich nová role.

Naštěstí mnoho organizací, které dříve přijaly mentalitu „potopit nebo plavat“ nebo „prokázat se“, buď změnily své myšlení, nebo byly vytlačeny z trhu a nedokázaly se přizpůsobit vnějším změnám. Přilákat kvalifikované pracovníky je dnes nesmírně obtížné a často nákladné a poslední věcí, kterou jako zaměstnavatelé chceme udělat, je najmout talentovaného kandidáta, jen aby ho nechali odejít.

To je důvod, proč je udržení tak důležité, a to začíná úsilím o zapojení nových zaměstnanců. Nastoupení nových zaměstnanců je bohužel často zanedbáváno nebo špatně prováděno, takže noví zaměstnanci zůstávají nešťastní a nepůsobí dojmem. Špatně přijatí zaměstnanci pravděpodobně odejdou za kratší dobu, než kolik trvalo organizaci, aby je najala.

Jaký je rozdíl mezi nástupem a orientací?

Jednoduše, orientace je krok nebo událost, ke které dojde během procesu přihlášení. Registrace je proces, který začíná během náborové fáze a může pokračovat až rok po datu náboru. Onboarding je proces socializace, který poskytuje novým zaměstnancům nástroje a zdroje potřebné k produktivním a efektivním členům organizace, zatímco orientací je školení určené k informování nových zaměstnanců o jejich výhodách, fyzickém vybavení, bezpečnosti a prevenci úrazů, politikách a postupech a zdraví požadavky.

Cílem onboardingu je vést nové zaměstnance hierarchií zapojení zaměstnanců od nejzákladnější úrovně, kde se nový zaměstnanec naučí, kde zaparkovat a jaké jsou jeho výhody, a to až na úroveň seberealizace, kde se zaměstnanec zahrnuje firemní kulturu a má pocit, že pracuje v prostředí, kde se mohou učit a růst. Mají pocit bezpečí, ve kterém vědí, co se od nich v práci očekává; mají jasné cíle a očekávání. Cítí pocit sounáležitosti; v práci mají nejlepšího přítele. A cítí se důležité. Cítí, že na jejich práci záleží, a že to má dopad na výsledek.

Jak efektivně nastoupíte na palubu nového zaměstnance?

Nejprve stanovte jasné cíle a očekávání pro první týden, měsíc, tři měsíce, šest měsíců a rok vašeho nového zaměstnance. Jasné cíle pomáhají zaměstnancům soustředit se na správné věci a poskytují jim cíl, na který se mají zaměřit. Cíle dále zajišťují, že noví zaměstnanci a jejich vedoucí jsou na stejné stránce a nedochází k nejasnostem.

Zadruhé, zvažte nastavení nového zaměstnance s kamarádem nebo mentorem. Pamatujte, že noví zaměstnanci jsou často nervózní a ohromení. Mentor nebo kamarád pomůže vašemu novému zaměstnanci cítit se v práci pohodlně tím, že ho proškolí a nabídne mu rady založené na zkušenostech.

Mentor by měl být dále odpovědný za představení nového zaměstnance jejich týmu a spolupracovníkům, jakož i příslušných manažerů a členů vedoucího týmu. Program mentorství nebo buddy navíc umožní současným zaměstnancům převzít vedoucí roli ve společnosti, což jim dá pocit, že jsou cennou součástí organizace. A konečně, mentor může být užitečný při identifikaci oblastí v procesu nástupu nového zaměstnance, které vyžadují zlepšení nebo úpravy.

Za třetí, udělejte první týden nového zaměstnance úžasným. Vyzdobte jim stůl, vezměte je na oběd, pozvěte je na schůzky a udělejte jim lup. Ujistěte se, že jsou zakryty všechny malé detaily. Má nový zaměstnanec všechny nástroje a zdroje, které potřebuje k efektivní práci? Vědí, jaké produkty nebo služby organizace nabízí? Hlas a tón společnosti? Kde jsou kanceláře? Jsou jejich počítač a telefon nastaveny? Mohou přistupovat ke svému e-mailu? Nezapomeňte, že registrace vyžaduje čas a výzkumy naznačují, že až kolem pětiměsíční známky můžete plně očekávat, že nový nábor produktivně dosáhne svého plného počtu.

Pamatovat si

Technologie a procesy jsou snadno kopírovány konkurencí, ale vysoce kvalifikovanou, odhodlanou a plně angažovanou pracovní sílu lze obtížně napodobit. Tvrdě jste pracovali, abyste přilákali nejlepší talenty, tak to nevyhazujte! Zachovejte si svůj talent a zajistěte, aby byli produktivními, šťastnými a úspěšnými zaměstnanci.

© 2019 Diane Abramson