Najímání a propouštění sociopata: moje zkušenost

Někteří zaměstnanci se zdají na první pohled dobří, ale v kanceláři se jeví jako obrovský problém. Toto je můj příběh o najímání sociopata.

Syuzo Tsuzuki přes Flickr (CC BY 2.0)

Můj asistent, sociopat

Poznámka: Toto je skutečný příběh, ale kvůli ochraně soukromí všech zúčastněných stran byly změněny nebo zakryty podrobnosti.

Navzdory mému vnitřnímu pocitu, že to byl špatný nápad, jsem si ji najal z mnoha důvodů. Byla jediným kandidátem, který kdy šel na vysokou školu. Byla formulována. Měla ráda stejný druh knih jako já a byla sympatická. Můj šéf ji měl rád a já si myslel, že můj šéf ví všechno.

Prvních šest měsíců jsem nemohl udělat nic špatného. Píchla mě cukrovým potahem. Byl jsem nejlepší šéf, jakého kdy měla. Byl jsem chytřejší než kdokoli jiný. Byl jsem tak dobrý trenér.

Na začátku byly její chyby malé. Jemně bych je opravil. Opakovaly by se. Opravil bych ji znovu a zdůvodnil jsem, že je to obtížné pole se učit. Poslední osobě, kterou jsem trénoval, trvalo tři roky, než dosáhla úplné plynulosti.

Absence začínají

Pak jí začala chybět práce. Zavolá nemocné a poté přizná spolupracovníkům, že skutečně šla nakupovat. Nebo že utěšovala své (dospělé) dítě, jehož (velmi starý) pes zemřel, mimo město. Těžko platné výmluvy od jakéhokoli zaměstnance, natož za nového, který svou práci ještě nezvládl.

Výcvik, náročný proces pro náš obor, se stal nepravidelným kvůli jejím staccatovým absencím. Byla v den, kdy jsme zpracovali její první objednávku, ale v den, kdy objednávka dospěla k logickému závěru. V den, kdy jsme vedli účetnictví měsíce, venku, když byly otázky ohledně jejích účetních záznamů. V den, kdy byla požádána o zaslání regulačních dokumentů, v den, kdy jsme se dozvěděli, že nikdy nebyly odeslány, a byla ohrožena naše licence.

Byly také chvíle, kdy byla, ale nemocná a sklouzla přes klávesnici. Dovnitř, ale odjíždíme brzy. Dovnitř, ale klábosení s kamarádkou a nesklouznutí do její kóje až hodinu po jejím začátku.

Dáme jí podmínku

Mluvil jsem s ní o její účasti. Dal jsem jí na zkoušku. Můj šéf chtěl skončit, ale já jsem zasáhl a slíbil jsem, že stojí za to zachránit. Kdybych se mohl vrátit v čase, byl by to ten okamžik, kdy bych se změnil.

Zpočátku se zdálo, že probace měla pozitivní dopad. Ale pak se věci spirálovitě snižovaly. Opět byla víc než venku. Kvalita práce trpěla a neexistovala žádná kontinuita. Nemohl jsem s ní ani mluvit o jejích problémech s výkonem, protože tam nikdy nebyla. Oficiálně překročila hranici toho, že bude muset zvládnout více práce, než za kolik stála.

Osudný den nastal, když skutečně přišla do práce. Okamžitě jsem ji zavolal dolů do mé kanceláře. Záměrem bylo diskutovat o docházce i otázkách výkonu. Než jsem mohl otevřít pusu, uhodila mi na stůl balíček papírů FMLA.

Tirade

Následovala tiráda, která mě informovala, že jsem ji nikdy necvičil, všichni ve společnosti mě nenáviděli a že má právníka, který je připraven žalovat mého zaměstnavatele za miliony. Pak mi vyhrožovala, že mě vezme na HR, když nebudu sledovat svůj krok. Cukrový povlak byl nyní zamořen červy.

Při zvratu v její osobnosti jsem byl bez slova. Měl jsem však dost rozumu, abych rozeznal přesilovou hru a postavil se jí čelem. Moje osobní etika je, že nebudu v práci šikanován. Raději bych přišel o práci, než abych trpěl tyranem. Můj zaměstnanec nevědomky narazil na můj osobní limit. Místo toho, abych se propadl její mocenské hře a umožnil jí manipulovat se mnou podle libosti, zapisoval jsem si, co jsem si z našeho rozhovoru pamatoval, a informoval svého šéfa spolu s HR.

Její kampaň za diskreditaci

Od prvního setkání se věci rychle zhoršily. HR se s ní setkal. Řekla jim, že jsem je nechal chrstnout a vytryskl ze všech druhů lží. Když můj šéf a HR odmítli kousat, šířila brutální zvěsti mezi mými zaměstnanci a dalšími odděleními a aktivně se zaměřovala na mou pověst.

Vyprávěla o mně příběhy tak znepokojivé, že s nimi lidé šli na HR. Báli se o ni a báli se, co bude dělat dál. Nebyla tak dobrá, jak si myslela, že skrývá svou toxickou povahu, a já jsem měl u tohoto zaměstnavatele více než deset let služby - což znamená, že moje důvěryhodnost byla naštěstí solidní.

Nikdy předtím jsem neviděl někoho tak tvrdě pracovat, aby mě zdiskreditoval a aktivně naverboval lidi na jejich stranu reality. Bylo to neuvěřitelně hrozivé.

Proč jsme nemohli ukončit její zaměstnání?

Mezi pověstmi, hrozbami, lžemi a špatným pracovním výkonem byste si mysleli, že by to bylo snadné ukončit. Mýlili byste se. Papírování FMLA se ukázalo jako její spasitel.

Naši pracovní právníci to odmítli ukončit ze strachu z nároků na diskriminaci. Nevadí, měl jsem čtyři palce dokumentace. Ve skutečnosti právníci řekli, že nikdy neviděli tak dobře zdokumentovaný případ špatného výkonu, ale to mi nepomohlo.

Možná v jiné společnosti s jinou politikou a větší tolerancí k riziku se věci mohly změnit. Nepomohlo ani to, že chodila a všem vyprávěla o svých pravidelných schůzkách s právníkem. Setkali jsme se, abychom diskutovali o jejím výkonu, abychom byli nuceni poslouchat chvástání ohledně jejího probíhajícího soudu.

Při několika příležitostech byla příliš nemocná na to, aby mohla pracovat, ale ve svém e-mailu, který mě informoval o nepřítomnosti, si všimla, že se téhož dne setkala se svým právníkem. Takže byla příliš nemocná pro naši kancelář, ale ne příliš nemocná pro soudní spory.

Bylo to, jako by vyhrála

Nechala nás zastínit. Oficiálním plánem bylo počkat na FMLA a poté pokračovat v ukončení. Bylo to, jako by vyhrála.

Čas se táhl. Morálka v mém oddělení klesla. Ostatní zaměstnanci, kteří se divili, proč tak tvrdě pracovali, když ani nemusela přijít do práce, nechali jejich výkon zaniknout.

I když jsem dělal všechno v souladu s politikou společnosti, cítil jsem se také poražen a nemohl jsem vinit své zaměstnance, že se flákali. Nakonec, vzhledem k vnějšímu vzhledu, jsme nedělali nic o X, a proto jsme nemohli dělat mnoho s tím, co Y a Z, aniž bychom čelili obviněním z nerovnoměrného prosazování politiky.

Nakonec se prostě nevrátila

Nakonec, po osmi dlouhých, demoralizujících měsících, se X vzdal přípravku a jednoduše se nikdy nevrátil. Bylo to anti-klimatické. Těšil jsem se na závěrečnou konfrontaci, abych se zbavil veškerého svého dlouho vroucího hněvu, ale nemělo to být.

Slíbil jsem, že se už nikdy nedostanu do takové situace, a vyčerpávajícím způsobem jsem vyhledával a zkoumal toxické zaměstnance. Četl jsem o sociopatech a psychopatech v podnikovém světě. Uvažoval jsem nad výdajem 500 $ na e-knihy napsané samozvanými odborníky na lepkavé situace v oblasti lidských zdrojů. Mezi mými zkušenostmi a výzkumem jsem analyzoval své chyby a vytvořil následující tipy, jak zabránit hnilobě toxických zaměstnanců.

Jak vystřelit sociopata

1. Diskutujte o situaci se svým manažerem a HR

Před konfrontací se zaměstnancem prodiskutujte situaci se svým manažerem a HR a zajistěte transparentnost svého akčního plánu. Mohou mít cenné podněty a jejich kontrola vás vyloučí z konfliktu s politikou společnosti. Je životně důležité, abyste věděli, kde stojí HR a váš manažer v dané situaci, takže začněte tím, než uděláte cokoli jiného.

2. Udržujte přísné požadavky na kontrolu nových zaměstnanců

Kromě 30měsíční revize nových zaměstnanců si nechte provést 30-, 60- a 90denní kontrolu. Můj zaměstnavatel z žebříčku Fortune 500 neměl přísné požadavky na kontrolu nových zaměstnanců a já jsem se k jejich lítosti řídil.

3. Dokumentujte vše

Dokument, dokument, dokument od prvního dne. Možná to nikdy nebudete potřebovat, ale papírová stopa je nezbytná pro ukončení, když jsou zaměstnanci náchylní k lhaní a manipulaci. Požádejte také zaměstnance, aby se odhlásil z agendy schůzky u čehokoli, co je slovně pokryto, nebo sledujte všechna osobní setkání e-mailem „jak jsme diskutovali“.

4. Vytvořte kontrolní seznam školení a podepište jej

Připravte si kontrolní seznam školení, který popisuje klíčové úkoly, termíny výkonu (shodují se s harmonogramem kontroly) a místo pro podpis trenéra i účastníka a datum. To vylučuje argument „nikdy jsi mě necvičil“.

5. Vytvořte docházkovou politiku a podepište ji

Nechte zaměstnance zkontrolovat a podepsat docházkovou politiku, která obsahuje pokyny, jak zavolat nemocného a požádat o dovolenou. To vylučuje argument „nikdy jsi mi neřekl politiku“.

6. Nečekejte, až se věci zlepší

Pokud zaměstnanec nezvládne základy, jako je kontrola pravopisu, jednoduché termíny, včasné nebo vůbec včasné ukončení práce, ukončete co nejdříve. Nezlepší se to. Věřte lidem, když vám ukáží, kdo jsou.

7. Problémy s dokumenty a adresami před 1 rokem výročí

Ujistěte se, že všechny problémy jsou zdokumentovány a řešeny s dostatečným předstihem před ročním výročí zaměstnance. Většina zaměstnavatelů má koučovací a / nebo vyšetřovací proces, kterým musí projít před ukončením zaměstnance. Před dokončením prvního ročníku si ponechejte dostatek času na absolvování interních postupů a programů lidských zdrojů.

8. Očekávejte přehrávání energie

Buďte připraveni na lži a mocenské hry v konfrontacích. Očekávejte, že se zaměstnanec pokusí obrátit na vás tabulky nebo odvrátit pozornost na krátkodobé události jiného zaměstnance. Někteří zaměstnanci reagují na konfrontaci rozčilením a hlasitou obranou, zatímco jiní mají sklon opouštět emocionální argumenty (tj. Všichni vás nenávidí). Říkám tomu protokol „Deflect, Deny and Decry Protocol“.

Jediným způsobem, jak to vyřešit, je být svědomitě upřímný, ujistit se, že je vaše dokumentace v pořádku, a být na ni mentálně připraven.

Je těžké slyšet, jak o vás někdo říká zlý, i když víte, že je nepravdivý. Ocel, aby se schůzka nevykolejila. Jednoduše zopakujte: „Toto setkání je o vás a vašem výkonu. Stejně jako byste nechtěli, abychom o vás mluvili se zbytkem personálu, nebudeme na této schůzce hovořit o nikom jiném než o vás. Pokud se vám však líbí, můžeme s HR uspořádat samostatnou schůzku s cílem prodiskutovat případné obavy. “

9. Udržujte svoji vyrovnanost

Zachovejte klid a profesionalitu, nedávejte zaměstnanci žádnou munici. To je obtížné, protože, jak jste viděli, musíte být po celé měsíce bez výčitek. Je těžké neudělat nevinnou chybu a snadno se vzdát, zvláště když stále více času plyne. Pokud však neplánujete najít si nové zaměstnání, musíte si ho prohlédnout až do konce, abyste vždy měli naději na příjemné pracovní prostředí.

10. Přiveďte pozorovatele třetí strany na všechna zasedání

Požádejte svého manažera nebo personalistu, aby byl svědkem všech schůzek, aby se eliminovala hra „řekl, řekla“. Nenechte se nikdy najít sám s výtržníkem. Stanovte toto pravidlo s HR a managementem, když se s nimi poprvé setkáte. Není bezpečné setkávat se s toxickými zaměstnanci bez pozorovatele třetí strany.

11. Monitorujte morálku a chování

Monitorujte morálku a chování zaměstnanců. Nedovolte, aby problémový zaměstnanec vytvořil základnu lží a manipulace. Pochválte zaměstnance, kteří vykonávají výkon, ujistěte se, že vědí, že jsou oceňováni.

Kromě toho nedovolte ostatním zaměstnancům chovat se neprofesionálně vůči problémovému zaměstnanci, protože se to může stát zdrojem oprávněných stížností, které mohou zdržet ukončení. I když jste diskrétní, lidé nejsou hloupí. Vědí, že když někdo nepracuje nebo nevytahuje svůj náklad.

Trvejte na tom, aby se vaši zaměstnanci přizpůsobili zásadám společnosti a očekáváním výkonu, pokud protestují proti použití problémového zaměstnance jako příkladu, upusťte od „jde o vás a váš výkon ne tak-tak a tak“.

Je také dobré zdůraznit, že je důležité zahrnout všechny do oddělení. Neexistuje žádný etický důvod spojovat se s lidmi. Špatná jablka se vytrhla bez pomoci kohokoli jiného. Slabý výkon zaměstnance bude mluvit sám za sebe.

12. Zajistěte, aby vaše oddělení dodržovalo všechny zásady

Před všemi schůzkami zkontrolujte zásady a postupy a zajistěte, aby vaše oddělení dodržovalo předpisy. Můžete se vsadit, že proti vám budou použity jakékoli platné nesrovnalosti ve správě zásad.

13. Nezapojujte se do právních otázek

Pokud se zaměstnanci „právníci vzchopili“, neprovádějí právní rozhovor. Doporučte je HR, aby projednal jakékoli právní problémy. Za předpokladu, že jste svůj postup prověřili s HR a máte jejich požehnání, pokračujte v setkání a omezte jej na problémy s výkonem. Pokud právník přijde, nechte zaměstnance mluvit, ale neúčastněte se, pouze pokračujte tam, kde jste ve své agendě přestali, jako by právník nikdy nebyl vychován.

14. V případě potřeby odcházejte

Pokud zaměstnanec vyrušuje nebo ztrácíte nad situací kontrolu, odcházejte. Normální zaměstnanci v procesu koučování mají zájem vědět, jak se mohou zlepšit, ale toxičtí zaměstnanci problém jen argumentují a zaměňují. Zkrátte tedy schůzku (což posiluje vaši autoritu) a jednoduše řekněte: „Zdá se, že to není vhodná doba, pojďme v plánu pokračovat později“ a odejít.

Při správné přípravě by vás zaměstnanec neměl vykolejit, takže pokud k tomu dochází, přehodnoťte svou přípravu a dokumentaci a identifikujte slabá místa.

15. Buďte trpěliví

Toxičtí zaměstnanci nejsou tak chytří, jak si myslí. Určitě si však myslí, že jste hloupí, což je jejich fatální chyba. Pokud jste profesionální a důslední, oběsí se bez vaší pomoci. Buď trpělivý. Bojujte za dobrý boj a nedovolte, aby špatné jablko narušilo vaši etiku nebo proaktivní styl řízení.

Situace má světlou stránku: Dozvíte se hodně o tom, jak funguje HR, a zlepšíte své manažerské dovednosti.