Co vám neřekne o propouštění zaměstnanců, jejich zmenšování a snižování platnosti

Ať už tomu říkáte downsizing, propouštění, snižování síly (RIF), nebo prostě propuštění, je strašné mít svou práci uříznutou. Zjistěte, co vám HR neříká.

JG Park přes Flickr, CC-BY-SA 2.0, upraveno FlourishAnyway

Příliš podobné: zmenšování a vyřazování

Mít svou práci zmenšenou je hodně jako být vyhozen dlouholetým milostným zájmem. Snažíte se popřít počáteční dunění problémů, hlodání nespokojenosti. Rostou do větších známek nestability.

Existují narůstající červené vlajky, které přitahují pozornost cizinců. Slovo na ulici zní: Jsi krátký časovač. Lze tento vztah zachránit?

Váš partner vypadá tak daleko, že je pro vás příliš zaneprázdněný. Komunikace je nedostatečná a napjatá. Odpovědi vám dávají další otázky. Konečně máte obávaný „rozhovor“ a prostřednictvím zastavujících slov vás zpráva zasáhne tvrdě.

„Bylo to něco, co jsem udělal?“

Snažíte se popadnout dech a zajímalo vás: „ Bylo to něco, co jsem udělal? Kdy jste to poprvé věděli? Co udělám teď? “ Shromáždíte svůj systém podpory. Existuje vina a smutek. Podepisujete právní dokumenty, rozdělujete majetek, necháváte ostatní za sebou. Není to tak, jak jste si představovali, že tento vztah skončí.

Vyhodit se je stejné, ať už je to zaměstnavatel nebo milenec. Říkají: „ Všechno je fér v lásce a válce “ a „ Je to jen obchod “, ale sbalit se a začít znovu jistě bolí jako čert.

Anketa zkušenosti čtenáře

Prázdný kousek nemovitosti v budově vykazuje malé známky bývalého nájemce.

Gene Han přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

Důvěra je velmi křehká věc

Jako bývalý zaměstnanec HR ve dvou společnostech z žebříčku Fortune 500 i v jiných organizacích jsem sám nikdy nezažil eliminaci práce. Za ta léta jsem však přežil několik dobrovolných a nedobrovolných propouštění a viděl jsem bezpočet spolupracovníků a přátel, jak trpí pracovním přesunem.

Také jsem byl součástí týmu HR, který restrukturalizoval a přepracoval pracovní sílu, což vedlo ke ztrátě zaměstnání živitelů rodiny. Dále jsem prošetřoval vnitřní stížnosti na pracovišti, které mohou následovat po takových ztrátách pracovních míst.

Důvěra je velmi křehká věc a uzdravení může trvat mimořádně dlouho. Pokus o okamžité obnovení i několik let po propouštění je mimořádně obtížný. Je to jako pokusit se někomu uklidnit zlomeninu nohy pomocí bandáží.

Pracovníci příliš často předpokládají, že jejich práce je zabezpečená. Není namísto toho, abyste popírali svou vlastní zranitelnost vůči propouštění, není lepší znát alespoň varovné signály, že by mohla hrozit redukce v platnosti (RIF)? Forewarned je předloktí.

10 věcí, které vám HR neřekne

Na základě mých zkušeností s HR je zde 10 věcí, které vám HR neřekne o downsizingu.

Vedení a klíčoví zaměstnanci věděli o propouštění v dostatečném předstihu.
Společnost možná plně neuvažovala o alternativních strategiích snižování nákladů.
Subjekty s rozhodovací pravomocí vnímají RIF jako příležitost „vyčistit dům“ od fňukajících, špatně výkonných a problémových zaměstnanců.
Společnosti nemusí vždy mít dobře promyšlený postup propouštění (nebo jej důsledně nedodržují).
Ženy, menšiny a starší pracovníci mohou být celkově postiženi nepřiměřeným tempem.
MŮŽETE vyjednat svůj odstupný, zejména pokud existují důkazy o diskriminaci nebo odvetě.
Pokud se cítíte nespravedlivě zacházeno, nemusí existovat žádný nezávislý odvolací proces.
Společnost sází, že pravděpodobně nebudete konzultovat právníka.
Přežití propouštění není vše, čím je popraskané.
Propouštění pravděpodobně nevytvoří trvalou hodnotu.

Pokud vám zaměstnavatel dá turistické doklady, obujte si turistické boty. Nezaměstnanost může být těžká cesta. Nejlepší je být připraven, než získáte ten růžový tiket.

Steven přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Vedoucí pracovníci a klíčoví zaměstnanci věděli o propouštění v dostatečném předstihu.

Jelikož společnost nemá náhlý ráz, jako je ztráta významné zakázky, potřeba snižování počtu zaměstnanců stěží zaskočí ty, kdo rozhodují ve společnosti. Moje vlastní zkušenost v oblasti lidských zdrojů je, že klíčoví manažeři měli rok nebo více varování, že bude nutné snižování počtu pracovních míst. Vážné strategické plánování začalo až šest měsíců předem.

Výsledkem bylo, že v roce, který vedl k hromadnému propouštění, se vedení stalo agresivnějším v prosazování disciplíny. Pokud tedy byli zaměstnanci, kteří čelili kázni, mezi propuštěním a udržením zaměstnání „na plotě“, byli propuštěni. To nakonec společnosti ušetřilo pozdější výplatu odstupného.

2.

Pokud společnost čelí dočasnému hospodářskému útlumu, je k dispozici řada opatření na snížení nákladů (viz tabulka níže). Ačkoli jsou tyto alternativy nepříjemné, často nejsou dobře prozkoumány. Je příliš snadné považovat „snižování počtu zaměstnanců“ za špičkové řešení.

V některých případech může mít propouštění příznivý dopad na cenu akcií společnosti, i když v krátkodobém horizontu více. Lidská realita však je, že tyto hlavy jsou spojeny se skutečnými lidmi a rodinami. Možná vaše?

Alternativy k downsizingu



Zvažovala společnost tyto možnosti?	Nebo tyto?	Nebo dokonce tyto?
Omezit dočasný personál	Zmrazit platy	Zkrácení pracovní doby (pro hodinově placené zaměstnance)
Nabídka dobrovolných penzijních balíčků	Zpoždění se zvyšuje	Provádět pracovní dovolené (s pobídkami nebo bez pobídek)
Eliminujte přesčasy	Zmrazení najímání	Omezte služební cesty
Snižte drahé / zbytečné výhody	Zvyšte příspěvky zaměstnanců na plány dávek	Odložit nebo odstranit bonusy

Zmenšování je osobami s rozhodovací pravomocí často vnímáno jako příležitost pro společnost „vyčistit dům“. To neznamená, že nemůžete zpochybnit proces ani výsledek.

Spyros Papaspyropoulos přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

3. Subjekty s rozhodovací pravomocí vnímají

Dlouho před propouštěním mohou personalisté a další osoby s rozhodovací pravomocí často předpokládat, že někteří zaměstnanci budou na seznamu pro downsizing. Pokud způsobíte managementu tak velký problém, je velká šance, že se ocitnete „naštvaní“, a to i v případě, že Síly, které jsou, musí stát, aby se to stalo.

Zaměstnanci vnímaní jako potížisté - tj. Fňukající, špatně výkonní a ti, kteří překročili špatnou výkonnou moc - obvykle dostávají agresivnější řízení výkonu v podobě zdokumentovaných varování o výkonu a plánů zlepšení výkonu (PIP) v době vedoucí k oznámil downsizing.

Správa dříve mohla být laxní ohledně dokumentování špatného výkonu. Před propouštěním však chyby těchto zaměstnanců podléhají přísnější kontrole. Komunikace mezi nimi a jejich manažery se stává více písemnou než tváří v tvář. To často poskytuje osobám s rozhodovací pravomocí potřebnou dokumentaci k nastavení těchto zaměstnanců na eliminaci pracovních míst.

Snižuje se vaše pracovní vytížení? To je vodítko! Nezakládejte jen protikladné palce. Zjistěte, co uděláte, pokud bude vaše práce omezena.

Adam Dawson přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

4. Společnosti nemusí vždy mít dobře promyšlený postup propouštění (nebo jej důsledně nedodržují).

V ideálním případě musí společnosti nejprve určit svůj cíl a rozhodovací kritéria pro propouštění, navrhnout a zdokumentovat konzistentní proces jeho dosažení a hledat vhodné recenze s právním poradcem. Pokud tak neučiníte, může to znamenat legální nášlapné miny.

V praxi může dojít k vykolejení procesu, když se osoby s rozhodovací pravomocí, které mají střet zájmů, nepřijímají samy ( např . Ty, které se týkají postižených zaměstnanců krví nebo sňatkem, nebo s nerozděleným střetem zájmů). Podobně může downsizing pokazit, když je dosaženo neočekávaného výsledku - problémový zaměstnanec je zachován nebo je chráněn ochránce pro downsizing. Smrtící pokušení „upravit“ výsledky může být ohromující.

Jindy se časem stlačení manažeři otupí a věří, že už mají všechny odpovědi. Chtějí projít fází plánování a přeskočit konzultace s právníky. Hrozí, že takové praktiky podkopou celý systém a zruší potenciální úspory nákladů, které by propouštění mohlo přinést.

Když společnost Circuit City v roce 2009 uzavřela své korporátní sídlo, vrátili se zaměstnanci ze schůzek společnosti, aby našli na stolech předměty označené společností a čekali na pohyblivé boxy. Byli nezaměstnaní.

Darthgriz98 přes Wikimedia Commons, veřejná doména

Červené vlajky: 16 znamení, že by mohlo hrozit propouštění společnosti



Červené vlajky	Červené vlajky
1. Společnost je ve špatném finančním zdraví a zdá se, že „krvácí“ z peněz. Akciová cena klesá po delší časové období.	9. Často se schází za zavřenými dveřmi. Jsou přítomni cizinci (tj. Právníci).
2. Aktivističtí akcionáři se o vaši společnost (pokud jde o veřejně obchodovanou společnost) začnou zajímat.	10. Zvyšuje se bezpečnost. Bezpečnostní protokol se stává přísnějším. (Strážný, který zná vaše jméno, ve skutečnosti žádá, aby viděl vaši identifikaci.) Tajemně se objevují pohyblivé boxy.
3. Vaše společnost je zapojena do fúze nebo akvizice. Vaše práce může být považována za nadbytečnou, zvláště pokud jste zaměstnáni ve „nabyté“ společnosti.	11. Dochází ke změně ve vedení. Řada klíčových manažerů končí. Hvězdní umělci mohou také najít lepší příležitosti.
4. Společnost zavedla opatření ke snižování nákladů, zmrazila mzdy, zamrzla nábor zaměstnanců, snížila mzdy a dávky a přestala zvyšovat (nebo je významně snížila).	12. Vaše společnost konsoliduje lokality a přechází na levnější nemovitosti.
5. Byli pozváni organizační poradci k identifikaci příležitostí ke zvýšení efektivity. Hovoří se o „ospravedlnění vaší práce“, nebo se zaměstnanci o svou práci musí znovu ucházet.	13. Vaše pracovní zátěž se znatelně zmenšuje. Je vám přiděleno několik úkolů daleko pod vaší sadou dovedností.
6. Byly sníženy nepodstatné rozpočty: cestování, školení, kancelářské potřeby, výdaje atd.	14. Mlýn na pověst je na rychloběhu. (Ano, lidé mluví - dokonce i HR, právo a účetnictví.) O budoucnosti společnosti existují negativní tiskové zprávy.
7. Hlavní funkce jsou v zahraničí zadávány externě.	15. Budete požádáni o seznam klíčových kontaktů, projektů, na kterých pracujete, a vysvětlení vaší role ve společnosti.
8. Jste v umírajícím průmyslu nebo vaše odvětví zažívá velký cyklický pokles.	16. Komunikace s nadřízeným a ostatními se stává méně častou, formální a nepříjemnou. Zachází se s tebou, jako bys už byl pryč. (Cítí něco, co vy ne?)

5. Ženy, menšiny a starší pracovníci mohou být celkově zasaženi nepřiměřenými sazbami.

Statistiky mohou identifikovat počáteční důkazy o nelegální diskriminaci, a to i v případech, kdy tvůrci rozhodnutí zjevně neměli v úmyslu diskriminovat. Ale víte, co se říká o statistice: Existují „ lži, zatracené lži a statistiky “. Aniž bychom zde byli příliš techničtí, skutečně existují metody, které mohou pomoci chránit záludně inteligentní společnost s rizikem averze před spuštěním těchto statistických alarmů.

Zejména pokud nebyli konzultováni právníci v oblasti zaměstnání a průmysloví / organizační psychologové, mohou být právně chráněné skupiny propouštěny ve větším poměru: ženy, menšiny a lidé starší 40 let. Výsledkem je, že po snížení počtu zaměstnanců je počet zaměstnanců často méně demograficky různorodý než jeho předchůdce.

Cítíte se více jako kočka nebo kočka? Vyjednávejte z pozice síly. Jste menšina, žena, více než 40 let, dlouhodobý zaměstnanec na pokraji odchodu do důchodu? Máte důkazy o diskriminaci, provinění nebo odvetě?

frankieleon přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. MŮŽETE vyjednat svůj odstupný, zejména pokud existují důkazy o diskriminaci nebo odvetě

Společnost nemusí dodržovat mnoho právních požadavků na downsizing, ale problém je najít správnou stranu, na kterou si můžete stěžovat. pokud se chystáte zpochybnit vhodnost rozhodnutí, bude těžké najít neutrální stranu v HR. Potenciální spojenci spolupracovníků již možná podepsali dohodu o odstupném, v níž souhlasí, že nebudou znevažovat nebo žalovat vašeho zaměstnavatele.

Pokud se cítíte nespravedlivě zacházeno, můžete ve své společnosti obvykle podat interní stížnost. HR vaši stížnost zkontroluje. Ale v tomto případě je HR obvykle zapojeno do podpaží jak při návrhu propouštěcího systému, tak při rozhodování. Mluvte o střetu zájmů! Co teď uděláš?

V obzvláště výjimečném příkladu jeden výkonný ředitel společnosti, kterého jsem znal, řídil celý propouštěcí projekt, který snížil celostátně asi 1 500 zaměstnanců. Zároveň se svým „běžným zaměstnáním“, které spočívalo v dohledu nad oddělením dodržování předpisů, dosáhl dvojí povinnosti. Toto jsou lidé, kteří vyšetřovali stížnosti zaměstnanců na údajné provinění. Stížnosti na propouštění proto byly podány přímo na jeho oddělení. Dokonale navrženo!

Může vám být ponechána volba, jak získat to nejlepší, co můžete, nebo využít své šance a vydat se na dlouhou náročnou cestu soudních sporů s nejistou výplatou.

Jak budete hrát ruku? Pokud se cítíte neprávem ukončeni, máte možnost vyjednat co nejlepší odstupné nebo žalovat svého zaměstnavatele. To by mohlo být stresující, časově náročné a vyžadovat nejistou výplatu. Je to tvoje volba.

Viri G přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Společnost sází, že pravděpodobně nebudete konzultovat právníka.

Získání downsized může být traumatické a poslat vás do režimu přežití. Pravděpodobně se budete soustředit na své emoce a formulovat svou krátkodobou strategii, například na to, jak splníte týdenní účty.

Možná budete méně znepokojeni drobným písmem ve vaší dohodě o odstupném. Ačkoli dohoda vysvětluje vaše právo konzultovat právníka na vlastní náklady, mnoho lidí ne, a společnost sází, že pravděpodobně ani nebudete.

Smlouva může být napsána v jazyce, který vypadá spíše „obyčejnou angličtinou“ než „legalese“, ale je to proto, že to musí udělat! Považujte vše, co nevíte o dohodách o odstupném, za slepé místo a podle toho postupujte.

Stejně jako tyto pečetě se smutným obličejem se můžete po propuštění svých pracovních přátel ocitnout v depresi. Když zdědíte jejich pracovní vytížení, absorbujete také další pracovní stres.

Vicki & Chuck Rogers přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

Survivorův syndrom: Dopady propouštění na přeživší


Zvýšená pracovní zátěž	Snížená loajalita a důvěra v řízení	Vyšší úrovně stresu
Pocity viny a deprese	Nižší organizační závazek	Vyšší dobrovolný obrat a úmysly ukončit
Větší nejistota zaměstnání	Nižší spokojenost s prací	Nižší úrovně produktivity

9. Přežití propouštění není vše, čím je popraskané.

Ztráta zaměstnání není jedinou negativní věcí, která se v RIF může stát. Někdy může být lepení také docela nepříjemné. Po downsizingu přeživší obvykle pociťují větší pracovní zátěž, stres a deprese, nejistotu zaměstnání, nedůvěru vedení a další reakce. Společně se tyto účinky (viz tabulka výše) označují jako „ syndrom přeživších “.

Ačkoli jsem přežil každé propouštění společnosti, kterému jsem byl vystaven, zjistil jsem, že je brutální a emocionálně vyčerpávající. Jistě, je tu ten podivný chlap, který nikdy nevycházel s nikým jiným a nikdo nevěděl, co udělal. Tajně jste docela rád, že ho nechal zmizet, ale museli ho pochodovat ke dveřím, blízko slz, s krabicemi obsahu jeho stolu nahromaděnými vysoko? Je to dost na to, abys ho litoval i za něj .

Byl jsem svědkem nedůstojnosti lidí, kteří se museli znovu ucházet o zaměstnání nebo se nechali zamíchat do oddělení, ze kterých dříve tvrdě pracovali, aby se ucházeli. Potichu jsem vyvalil oči (bylo to pro mě, že?), Když se manažeři snažili shromáždit vojska, o kterých se mluvilo

Takové řeči frustrují pracovníky, kteří jsou již zmatení, zejména špičkoví umělci, kteří před propuštěním přesně neseděli na palcích. Stejně jako propouštění se cítí mizerně, přežití může také opravdu sát. Odražení bude nějakou dobu trvat nebo se změní pracovní prostředí. (To jsem udělal po dvou kolech škrtů ve stejné společnosti.)

Hlavu vzhůru od toho stolu. Ať už jste byli downsized nebo jste „šťastní“ přeživší, projdete si to. Dobrým lidem se někdy stávají špatné věci.

Zoe přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Propouštění pravděpodobně nevytvoří trvalou hodnotu.

Downsizing podporuje přeživší, aby se stali

Ačkoli podniky mohou vidět dočasnou podporu při úspoře nákladů na pracovní sílu, z dlouhodobého hlediska RIF obvykle nevytvářejí trvalou hodnotu, o kterou se vedoucí firmy snaží.

Jak institucionální znalosti odcházejí ze dveří, společnosti si někdy uvědomují, že jejich snižování počtu pracovních míst šlo příliš hluboko. Výsledkem je, že nebudete příliš překvapeni, pokud zhruba rok po tomto propouštění budou některé ze stejných pracovních míst, které byly odstraněny, znovu zveřejněny a naplněny novými novými tvářemi.

Otázky a odpovědi

Otázka: Můžete se zmenšit, pokud jste dlouhodobě zaměstnáni ve společnosti (např. 15 let)?

Odpověď: Absolutně. Můžete být zmenšeni bez ohledu na to, zda jste byli zaměstnáni po dobu 5 měsíců, 5 let nebo 25 let. Závisí na obchodních potřebách, ve kterých budou pracovní místa eliminována. Společnost má obvykle „plán“, jak plánuje omezit pracovní místa - plošně, pouze některá oddělení nebo místa, balíčky předčasného odchodu do důchodu atd. V určitém okamžiku to společnost sdělí zaměstnancům. Pokud jste zaměstnancem zastoupeným odborovými organizacemi, bude snižování počtu pracovních míst koordinováno s vaší odborovou organizací. Nikdo není imunní, včetně managementu.