Fúze a akvizice: 10 věcí vám neřekne

Nepočítejte s tím, že vaši zaměstnanci lidských zdrojů s vámi budou sdílet tyto vnitřní tipy na fúze a akvizice. Mnoho z nich je ve stejné pozici jako vy: v ohrožení a ve tmě.

Drew Leavy přes Flickr, CC-BY-SA 2.0, upraveno FlourishAnyway

Jak fúze a akvizice (fúze a akvizice) ovlivňují zaměstnance?

Slovo na ulici zní: Váš zaměstnavatel se chce sloučit s jinou společností. Nebo možná existují pověsti, že vaše společnost podstoupí akvizici.

Když nastanou M & As, je tu hodně humbuku. Pro zaměstnance je často obtížné získat nesmyslné odpovědi uprostřed všech slibů slunečních a magických poníků o tom, jak nová organizace přinese

10 věcí, které byste měli vědět o fúzích a akvizicích

I když fúze a akvizice mohou být pro investory dobré, co pro vás znamenají? Zde vaše oddělení lidských zdrojů nesdílí - buď proto, že to ještě neví, nebo neřeknou. Ačkoli každá situace fúzí a akvizic je jiná, zaměstnanci mohou předvídat alespoň některé z následujících 10 věcí.

Lidské faktory jsou často myšlenkou fúzí a akvizic
Propouštění je nevyhnutelné
Očekávejte posun rolí a zmatek
Budou existovat vnitřní mocenské boje
Úroveň zátěže a stresu se u přeživších zvýší
Mohou na sebe narazit organizační kultury
Klíčoví zaměstnanci mohou odejít pro konkurenty
Méně angažovaní zaměstnanci
Přeinvestovány do akcií společnosti? Gambling Big
Více než 70% všech fúzí a akvizic selhalo

Definice

Fúze: sloučení dvou společností do jedné.

AKVIZICE: nákup jednoho podniku druhým.

Co byly dva, je nyní jeden. Společnosti se spojují a získávají další firmy, aby mohly růst. M & As jsou určeny ke zvýšení zisků a produktivity a ke snížení nákladů.

Phil… Jen Phil přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

Jaké jsou běžné důvody pro fúze a akvizice?

Nejprve se podívejme, proč se společnosti zapojují do fúzí a akvizic. Zde je několik běžných důvodů:

Růst: Společnosti rostou v zásadě dvěma způsoby: 1) organicky ( tj . Zvýšením tržeb) nebo 2) prostřednictvím fúzí a akvizic. Například koupí konkurenta může získávající společnost získat tržby nebo podíl na trhu, aniž by za to musela tvrdě pracovat.
Synergy: Slyšeli jste někdy frázi: „Dvě hlavy jsou lepší než jedna?“ Co takhle: „Dva mohou žít tak levně jako jeden?“ Spojením obchodních aktivit si nová společnost klade za cíl dosáhnout úspor provozních i finančních nákladů. Doufá, že sníží režii využitím výhod z rozsahu (např . Nadbytečná aktiva, personál, procesy a využití slev na hromadný nákup). Záměrem je, aby kombinovaná organizace byla efektivnější než její předchůdci.
Strategické zaměření: Společnost může snížit riziko diverzifikací svých zdrojů příjmů nebo integrací se svými dodavateli nebo distributory. Společnost M & As například poskytuje rychlý přístup do cizí země nebo na nový trh. Společnosti mohou také křížově prodávat související produkty a služby.
Eliminovat budoucí konkurenci: M&A může zvýšit ziskovost nabývající společnosti snížením jejího počtu konkurentů, zejména na přeplněném trhu. Dobře naplánovaná fúze nebo akvizice může otevřít přístup ke znalostem konkurence a zákaznické základně.

Horní vedení může oslavovat dohodu kvůli opcím na akcie, velkým odstupným známým jako „zlaté padáky“ a dalším lukrativním výhodám. Co ty?

sarahriceNC přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

Co tedy nemilovat na M & As, pokud jste zaměstnancem?

Vzhledem k tomu, že výhody, které M & Co se zdají slib, co není na lásku o nich, pokud jste zaměstnanec? Neměli byste také skákat nahoru a dolů? No, možná.

Společnost M & As od přírody přináší spoustu organizačních změn, takže pokud nejste adept na změnu, připravte se na to, že budete velmi nepříjemní. Některá zaměstnání zaměstnanců jsou také ovlivněna podstatně více než ostatní.

Bez ohledu na to očekávejte následující, pokud vaše společnost dochází ke sloučení nebo akvizici.

Lidé, jako je vedení, organizační kultura, politika a talent, jsou tvůrci obchodů během fúzí a akvizic často odsunuti na vedlejší kolej, protože se zaměřují na obchodní strategii a finance.

kočka přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

1. Lidské faktory jsou často myšlenkou fúzí a akvizic

Právníci, vedoucí pracovníci a obchodní konzultanti, kteří sestavují fúze a akvizice, jsou analytičtí a logičtí myslitelé. Zaměřují se především na to, zda je nová organizace schopna dosáhnout finančních a strategických výhod, které by vytvořily další hodnotu pro akcionáře.

Bohužel, stejně jako koně se zavřenými klapkami, se ne vždy zajímají o faktory lidí, jako je to, kdo povede přechod, kdo přijde o práci, a další každodenní dopady na životy lidí. To jsou „měkké“ taktické věci, které lze zjistit později. Tyto problémy jsou dodatečné.

Integrační týmy fúzí a akvizic mohou působit dojmem, že ještě nemají vše vyřešeno a vymýšlejí věci za pochodu. Příliš často je to přesné.

Karola Riegler přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

Pokud jsou faktory komunikace a dalších lidí odsunuty na vedlejší kolej, výsledky se mohou ukázat jako kontraproduktivní. Jsou nasazeny vrstvy integračních týmů fúzí a akvizic a horečnatě začínají svou práci bez pochopení základů:

proč byla uzavřena fúze a akvizice jejich společnosti
jak vypadá konečný cíl
praktické dopady fúzí a akvizic na zaměstnance a jejich rodiny
„já“ problémy dalších klíčových zúčastněných stran, včetně zákazníků, dodavatelů a komunity.

Bez tohoto silného základu porozumění vytvářejí implementační týmy dojem, že ještě nemají vše vyřešené a vymýšlejí si to za pochodu. A to proto, že jsou. Ještě horší je, že mohou vyjádřit nedostatek trpělivosti a empatie k těm, kterých se nejvíce dotkly organizační změny.

Nadbyteční lidé, procesy a aktiva budou muset jít pryč. Dokonce i dobří zaměstnanci se mohou ocitnout v zaměstnání v důsledku fúze nebo akvizice. Když uslyšíte „synergie“ a „úspora z rozsahu“, měli byste si myslet „snižování počtu pracovních míst“.

Brian Garrett přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

2. Propouštění je nevyhnutelné

Když uslyšíte slovo „synergie“ nebo frázi „úspora z rozsahu“, mělo by okamžitě přijít na mysl snižování počtu pracovních míst. Obchod to považuje za čas „oříznout tuk“. Jedinou skutečnou otázkou je, zda je vaše práce ohrožena. Nová organizace se bude snažit zvýšit efektivitu odstraněním duplicitního personálu, zefektivněním svých obchodních procesů a odstraněním nadbytečných aktiv, kde je to možné.

Po fúzi a akvizici bude nová organizace stisknuta, aby „upravila tuky“. Připravte se na snižování počtu pracovních míst.

Alfa přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

Mzdové a kompenzační náklady obvykle představují přibližně 70% provozních nákladů podniku, takže propouštění je v této době nepokojů a přechodu nevyhnutelné. ¹ Očekávejte, že společnost bude

prozkoumat aktuální pracovní role
podrobně se podívat na výkon minulé práce a
předpovídat, jaké dovednosti jsou v nové organizaci potřebné.

Můžete být požádáni různými způsoby, abyste ospravedlnili svou práci nebo vaši hodnotu pro společnost. Společnosti běžně „vybírají třešně“, koho si udrží a koho propustí. Buďte připraveni na cokoli.

Některé společnosti se rozhodnou propustit zaměstnance ze své staré organizace a znovu je najmout jako zaměstnance nové organizace. Ostatní zaměstnavatelé požadují, aby se pracovníci konkurenceschopně ucházeli o svá vlastní pracovní místa nebo o jiná pracovní místa v nové organizaci.

Zmatený? To je normální. M&A zahrnuje období přechodu, zatímco lidé si zvykají na své nové role, odpovědnosti a spolupracovníky. Směr bude časem jasnější.

sděleno prostřednictvím Morgue FIle, CC-BY-SA 3.0

3. Očekávejte posun rolí a zmatek

Než se usadí nový normál, vládne nejistota. Lidé a předvídatelnost, o které jste kdysi věděli, mohou úplně zmizet.

Zejména v prozatímní fázi - tedy mezi časem oznámení fúzí a akvizic a datem uzavření dohody - může být nejasné, kdo komu odpovídá, kdo by měl co dělat a kdo má jakou moc. Ještě náročnější je, že tyto dvě společnosti mohou mít velmi odlišné systémy, operace a platformy, díky nimž bude spojení sil technologickou výzvou.

Jak se zaměstnanci zaměňují, vzniká nová organizační struktura spolu s novými rolemi, vztahy a odpovědností. V této restrukturalizaci a chaosu se názvy, pozice a název společnosti mohou lišit.

Buďte připraveni ukázat, jak jste přizpůsobiví, a své reptání si nechte pro sebe. Je příliš brzy na to, abyste řekli, kde vy a vaši spolupracovníci budete za rok. (Ten spolupracovník by se mohl stát vaším šéfem, než by se to všechno otřáslo.)

V závislosti na vašem úhlu pohledu mohou být boje o moc v nové organizaci buď brutální, nebo zábavné sledovat (pokud se nedostanete příliš blízko).

Bojová umění Nomad.com, CC-BY-SA 2.0

4. Budou existovat vnitřní mocenské boje

Možná si všimnete vnitřních bojů o moc probíhajících na všech úrovních. Hodně z toho závisí na

jak ošklivé a otevřené bitvy jsou a
jak politicky vychytralý a propojený jste.

Vedoucí pracovníci s velkým egem se mohou snažit budovat nebo udržovat své říše v nové organizaci. Mezitím manažeři pod nimi žokejují o pozici v měnícím se organizačním prostředí. U všech jejich veřejných kumbaya je pravděpodobné, že v zákulisí dojde ke střetu titánů s bitvami o personál, hlášení vztahů, titulů, majetku, rozpočtu a dalších.

Zatímco drby mohou být šťavnaté, stačí vědět, že tyto osobnostní a politické konflikty ovlivňují praktické aspekty života zaměstnanců.

Dostává vás pracovní vytížení? Po sloučení nebo akvizici očekávejte, že se vaše pracovní zátěž zvýší, protože obě společnosti pracují na optimalizaci svého vztahu a stanou se jednou efektivnější organizací.

Lisa Brewster přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

5. Přeživší se zvýší pracovní zátěž a úrovně stresu

M&A je hodně jako vdávat se. Je tu návrh, vzrušené oznámení a příval aktivity a hoopla s plánováním událostí. Ale jakmile je manželství dokončeno, začíná skutečná práce. Jistě, líbánky jsou hezké, ale nedělejte si srandu. Jakékoli sloučení zahrnuje tvrdou práci.

Když je ohlášeno fúze a akvizice, pracovní zátěž naběhne na vysokou rychlost pro ty, kteří nyní musí integrovat a přizpůsobovat operace, systémy a obchodní procesy. Pokud jste zaměstnanec, jste to vy!

Ve vašem konkrétním oddělení vás možná překvapí, že se druhá společnost podstatně liší v tom, jak dělá svou práci. Může být například výrazně strukturovanější, efektivnější, technologicky vyspělejší a v souladu s vládními nařízeními. Váš nesouvislý proces tabulek aplikace Excel musí projít zásadním přechodem a provedení úprav bude vyžadovat spoustu práce. Až najdete nové způsoby spolupráce, očekávejte četné schůzky, krátké termíny a konflikty s novými spolupracovníky.

A pak samozřejmě musíte integrovat práci svých zmenšených spolupracovníků. Zvykněte si na novou mantru: „dělat více za méně.“

M&A někdy zahrnuje dvě společnosti s podstatně odlišnými obchodními modely nebo organizačními kulturami. Zaměstnanci mohou mít velmi odlišné hodnoty, přesvědčení a praktiky.

Malingering přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

6. Organizační kultury se mohou střetnout

Můžete změnit produkty a služby, vlastnictví společnosti a špičkové vedení, ale neexistuje žádná brožura s pokyny ke změně podnikové kultury. Střety organizační kultury jsou tedy klíčovým důvodem selhání fúzí a akvizic.

Kultura organizace zahrnuje všechny prvky, které tvoří emoční a sociální prostředí společnosti:

jak se práce provádí
manažerské a rozhodovací styly
obvyklé metody interakce mezi sebou navzájem, s klienty a zúčastněnými stranami
sdílené porozumění tomu, jaké schopnosti a skupiny jsou nejdůležitější
přijaté chování, postoje a priority
základní víry a základní předpoklady a
sdílený jazyk, historie a významy.

Stejně jako manželství mezi dvěma partnery z různých zemí, kteří mluví různými jazyky, musí úspěšné fúze a akvizice nějak spojit nebo asimilovat kulturu nového podnikání. Tato výzva se však může jevit jako nepřekonatelná, pokud mají dvě organizace podstatně odlišné obchodní modely, jedná se o nepřátelské převzetí nebo mají partneři dlouhou historii tvrdé konkurence.

Očekávejte rozdíly v organizačních kulturách, od způsobu práce až po základní předpoklady a hodnoty.

Nguyen Hung Vu přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

High Profile M & As: úspěchy a neúspěchy



Zapojené společnosti	Popis
Disney a Pixar	EPIC ÚSPĚCH: Disney koupil Pixar v roce 2006 za 7,6 miliard dolarů. Pixar od té doby produkoval stálý proud filmů, které byly komerčně i kriticky úspěšné.
Satelitní rádio Sirius a XM	ÚSPĚCH: V roce 2007 sloučení 13 miliard dolarů mezi těmito dvěma americkými poskytovateli satelitního rádia spojilo jejich 14 milionů předplatitelů. V době uzavření dohody nezískala žádná společnost zisk. Během několika měsíců se nová společnost potýkala s bankrotem, ale nakonec dosáhla zisku. Sirius XM očekává do roku 2018 přibližně 100 milionů předplatitelů.
Exxon Corporation a Mobil Corporation	ÚSPĚCH: Kontroverzní akvizice společnosti Exxon v roce 1998 byla oceněna na 85 miliard dolarů. Dohoda sjednotila dvě největší společnosti ve standardním oleji Johna D. Rockefellera, který byl federální vládou před 100 lety násilně oddělen. Dohoda byla označována jako archetyp pro fúze ropného průmyslu.
New York Central Railroad a Pennsylvania Railroad	PORUCHA: Ve strategii, jak se vyhnout bankrotu, se centrální železnice v New Yorku spojila se svým soupeřem v roce 1968. Samotná dohoda byla vrak. Penn Central, v té době šestá největší společnost v USA, podala návrh na bankrot pouhé dva roky po fúzi.
Daimler-Benz a Chrysler	PORUCHA: V roce 1998, kdy se Daimler-Benz spojil s Chryslerem, třetím největším americkým výrobcem automobilů, to bylo účtováno jako partnerství rovných. Německá společnost však měla hluboké potřeby kontroly, které jí bránily ve spolupráci. Střet organizačních kultur - „konzervativní, efektivní a bezpečný“ vs. „odvážný, různorodý a tvořivý“ - vedl k tomu, že Daimler v roce 2007 prodal Chrysler společnosti zabývající se rizikovým kapitálem. V roce 2009 podala společnost Chrysler bankrot.
Mattel a Učící se společnost	EPIC FAILURE: V době, která byla označována za jednu z nejhorších akvizic v historii, se Mattel zbavil interaktivní softwarové společnosti The Learning Company, jen rok poté, co ji získal v roce 1998 za 3,8 miliardy dolarů. V roce, kdy ji vlastnil Mattel, The Learning Company ztratila zhruba 1 milion dolarů denně, přičemž Mattel viděl, že její akcie poklesly o 65%.
Sears a Kmart	PORUCHA: V roce 2005 Kmart koupil Sears v dohodě za 11 miliard dolarů. V roce 2007 byl výkonný ředitel společnosti Sears odpovědný za dohodu označen za nejhoršího generálního ředitele roku. Sears od partnerství zaznamenává stálý pokles příjmů a příjmů.
Sprint a Nextel	PORUCHA: V roce 2005 se oba telekomunikační giganti spojili v dohodě za 36 miliard dolarů. V roce 2013 společnost Sprint nedokázala překonat technologické rozdíly a vypnula síť Nextel.
AOL a Time Warner	EPIC FAILURE: V roce 2000 koupila společnost AOL společnost Time Warner za 164 miliard dolarů, aby vytvořila „největší mediální společnost na světě“. Krátce po megadeal praskla dot-com bublina, což vedlo ke ztrátě 99 miliard dolarů, kterou lze přičíst AOL. V té době to byla největší roční ztráta společnosti. Time Warner se točil mimo AOL v roce 2009.

Vysoce výkonní umělci udržují své sady dovedností prodejné. Během fúzí a akvizic je nejistota a frustrace často vedly k tomu, aby zamířily ke dveřím.

Rob přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

Obrat v nabytých společnostech je po celé desetiletí po fúzi a akvizici dvojnásobný než u nesloučených společností.

7. Klíčoví zaměstnanci mohou odejít pro konkurenty

Po zásadní organizační změně, jako je fúze nebo akvizice, není neobvyklé, že odchází až jeden ze čtyř nejvýkonnějších zaměstnanců. A to bez ohledu na to, zda mají v nové organizaci ještě práci.

Výzkum navíc zjistil, že obrat v nabytých firmách je po desetiletí po fúzi a akvizici dvojnásobný než u nesloučených společností. ²

Vysoký výkon je frustrován špatnou komunikací, ztrátou pracovních míst v jejich okolí a nejistým stavem a strukturou odměn v nové organizaci. Udržovali své znalosti, dovednosti a schopnosti na prodej a nemuseli tolerovat špatné zacházení. Sbalí se a odejdou, často za konkurenty. HR vlastně má termín pro výběr zaměstnanců jiné organizace: pytláctví talentů.

Sledujte, zda superstars společnosti dobrovolně míří ke dveřím. Exodus může představovat rizika pro:

institucionální znalosti
vztahy s klienty
vedoucí a technická lavice a
pravděpodobnost dosažení dlouhodobých obchodních cílů spojených s fúzemi a akvizicemi.

S poškozenou nebo rozbitou důvěrou se lidé, kteří přežili propouštění, snaží zůstat zaměstnáni svou prací.

Vicki & Chuck Rogers přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

8. Méně angažovaní zaměstnanci

Ti, kdo přežili propouštění, se často setkávají s problémy důvěry, které se týkají 1) výsledků, 2) rozhodovacích procesů a postupů a interpersonálního zacházení, které se jim a spolupracovníky dostalo během fúzí a akvizic. Obvykle mají přetrvávající otázky týkající se budoucnosti společnosti a její budoucnosti v ní. Podle toho jsou tedy přeživší často méně zapojeni do své práce.

Výzkum naznačuje, že ti, kteří přežili propouštění, mohou zaznamenat následující:

snížená morálka a zvýšený cynismus
snížená produktivita a stažení úsilí
horší pracovní spokojenost
nižší organizační závazek
větší odolnost vůči změnám
vyšší absence a zpoždění
a kontraproduktivnější chování, jako je sabotáž.

Co to pro vás znamená? I když střílíte na všechny válce, zaměstnanci kolem vás nemusí být plně zaměstnáni, což vám ztěžuje vykonávání vaší práce po fúzi a akvizici.

Při investování 401 (k) buďte racionální, abyste zajistili diverzifikaci. Zkontrolujte množství akcií společnosti, které vlastníte, abyste se ujistili, že nejste přeinvestováni. Nedělejte hazard s vysokými sázkami.

Viri G přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

9. Přeinvestovány do akcií společnosti? Gambling Big

Pokud se účastníte plánu vlastnictví akcií (ESOP), plánu 401 (k), plánu nákupu akcií nebo využíváte opce na akcie, pak patříte mezi 20% zaměstnanců pracujících v soukromém sektoru, kteří jsou zaměstnanci akcionářů jejich společností. ³

Lákadlo na párování příspěvků a nákup akcií společnosti se slevou však může některé zaměstnance přimět k nadměrnému investování do akcií společnosti. Pravidelný nákup akcií také může vést některé zaměstnance k hromadění více akcií společnosti, než předpokládali. Ve výsledku mohou porušit první zásadu zdravého investování: diverzifikaci.

Pokud máte více než 5–10% svých podílů ve společnostech, možná je čas zkontrolovat své portfolio. Pamatujete si Enrona, Lehman Brothers, WorldCom a Kodak ? Zaměstnanci investovali celé své hnízdo do firemních akcií. Když každá z těchto společností selhala - stejně jako riziko u M&A -, zaměstnanci, kteří do nich investovali své celoživotní úspory, viděli zmizení jak jejich pracovních míst, tak penzijních fondů.

Nakolik jste ochotni hazardovat se svou budoucností?

Společnost M&A vyžaduje značné přizpůsobení zaměstnanců a investice do změn. Podstatná část fúzí a akvizic bohužel nevrací zvýšenou hodnotu pro zúčastněné strany.

larryvincent přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

10. Více než 70% všech fúzí a akvizic selhalo

Připomeňme, že klíčové uvedené důvody pro fúze a akvizice zahrnují zvýšení hodnoty pro zúčastněné strany - zvýšení zisku, produktivity a snížení nákladů. Bohužel však podstatná většina fúzí a akvizic tak neučiní.

Studie společnosti Bain & Company z roku 2004 zjistila, že 70% společností M&A nevytváří smysluplnou hodnotu pro akcionáře. Důvody zahrnovaly ignorování obtíží s integrací společností, nadhodnocování synergií a ztrátu klíčových talentů. Studie Hay Group a Sorbonny z roku 2009 zjistila podobný výsledek; více než 90 procent fúzí v Evropě nedosahuje finančních cílů.

Ale naděje je věčná. Stejně jako stoupající rozvodovost nezabrání párům v manželství, nezdá se, že by M&A neúspěchy odradily takové společnosti jako

Office Max a Office Depot
Novartis a GlaxoSmithKline
Kraft a Heinz
AT&T a DirecTV a
Actavis a Allergan.

Studie společnosti Bain & Company z roku 2004 zjistila, že 70% společností M&A nevytváří smysluplnou hodnotu pro akcionáře. Studie Hay Group a Sorbonny z roku 2009 zjistila podobný výsledek; více než 90 procent fúzí v Evropě nedosahuje finančních cílů.

Řekněme, že to tak není. Nejméně 70% fúzí a akvizic nedosahuje stanovených cílů, jichž je dosažení vyšší hodnoty pro akcionáře. To je vyšší než míra rozvodů.

Micheal J přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

Zkušenosti čtenáře

Poznámky

¹ Shermon, Ganesh. „Integrace lidí po sloučení.“ Prořezávání složitosti. Poslední úprava 2011.

² Cena, Jim. „Proč akvizice selhávají.“ Business Insider. Zpřístupněno 21. července 2015.

³ Národní středisko pro vlastnictví zaměstnanců. „Odhadovaný počet plánů ESOP, počet účastníků a hodnota aktiv plánu (údaje za rok 2012) *.“ Národní centrum pro vlastnictví zaměstnanců (NCEO): plány ESOP, opce na akcie, omezené zásoby, fantomové zásoby a další. Poslední úprava v březnu 2015.

⁴ Voigt, Kevin. „Fúze selhávají častěji než manželství.“ CNN.com. Poslední úprava 22. května 2009.

Otázky a odpovědi

Otázka: Mohu během akvizice vyplatit svůj odchod do důchodu?

Odpověď: Obecně byste neměli mít možnost vybrat si peníze ze své 401 (k), dokud nedosáhnete věku 59 1/2 (nebo 55 let, pokud jste ztratili nebo opustili práci). Neuvádíte ani svůj věk, ani stav zaměstnání. Oba faktory jsou zde kritické a důležité může být také to, na co peníze používáte.

Během fúzí a akvizic dochází téměř vždy ke snížení počtu zaměstnanců, takže budete potřebovat vědět, zda budete mít i nadále práci. Pokud jste jedním ze zmenšených zaměstnanců, budete schopni

1) převraťte 401 (k) na IRA, kterou otevřete v bance nebo online makléřské službě (dávám přednost Ameritrade)

2) převeďte to do svého plánu 401 (k) u nového zaměstnavatele

3) uschovejte u starého zaměstnavatele a nechte je nadále platit správní poplatky nebo

4) pokud to nezbytně musíte, můžete jej vyplatit a za to vám vzniknou značné pokuty a daně. (Sankce jsou nižší ve věku 55 let, pokud jste byli zmenšeni.) Nemohu však zdůraznit, jak špatná je tato možnost, pokud jste mladý nebo střední člověk.

Pokud si po akvizici udržíte zaměstnání, obvykle nemůžete svůj důchod vyplatit. Existují vzácné výjimky, například výjimka pro strádání, která zahrnuje nákup domu poprvé, ale ani to není dobrý krok.

Proplacení je obecně považováno za špatný nápad, proto se prosím poraďte s finančním poradcem o vaší individuální situaci. Začněte tím, že zavoláte společnosti, která spravuje 401 (k) vaší společnosti, například Fidelity. Mohou vás tím projít, ale rozhodnutí musí být na vás.

Otázka: Pracuji v prominentní bance, která se slučuje s jinou bankou. Mám si hledat jinou práci?

Odpověď: Očekávejte platné redukce (RIF) v případě fúzí a akvizic (fúzí a akvizic). Při sloučení organizací často dochází k propouštění pracovních míst - to znamená, že příliš mnoho lidí vykonává stejnou roli, což vyžaduje propouštění. Pokud je vaše práce jedním z nich, můžete být v ohrožení, zvláště pokud zaujímáte pozici ve spodní nebo střední vrstvě organizace. Průměrní a špatní výkonní pracovníci jsou obzvláště zranitelní, protože společnosti se snaží stát se štíhlejšími a obratnějšími s pracovními silami pouze těch nejlepších zaměstnanců.

Někdy RIF přicházejí ve vlnách nebo fázích. Věnujte pozornost tomu, co generální ředitel vaší společnosti říká investorům a co říkají analytici trhu o potřebě vaší společnosti snížit počet zaměstnanců.

I když můžete přežít RIF, i ti, kdo přežijí, zažívají pracovní stres ze všech rychlých změn, špatné komunikace, delších hodin a výsledného očekávání „dělat více za méně“. Také není neobvyklé, že se zvyšuje dobrovolný obrat. Díky tomu je pro přeživší další výzva.

Nyní je třeba zvážit, zda máte rádi svou práci a společnost (alespoň to, co je teď o nich), natolik, abyste ji udrželi ve všech těch nepokojích. To je za předpokladu, že přežijete RIF. Můj názor je, že všichni potřebujeme možnosti, abychom se cítili pod kontrolou. Začněte proto s přípravou hned, ale buďte zticha ohledně svých plánů v práci. NIKDY neuškodí nechat si aktualizovat životopis a aktivně se dívat na pracovní desky, jako je simplyhired.com nebo opravdu.com. Aktualizujte svůj profil LinkedIn. Pokračujte v některých pohovorech jako „procvičování“, abyste si uchovali čerstvé dovednosti v oblasti pohovorů. I když nedostanete pracovní nabídku, uvidíte, co je tam venku a jaké znalosti, dovednosti, certifikace atd. Budete možná potřebovat k získání nebo aktualizaci. Pokud se vám dostane pracovní nabídky, nemusíte ji samozřejmě brát, ale vytváříte si možnosti sami. V době nepokojůje lepší se posadit na místo řidiče a postarat se o svou budoucnost, než čekat na to, co pro vás společnost rozhodne.

Otázka: Naše finanční instituce je uprostřed fúzí a akvizic. Po dokončení fúze mi bude 64 let. Pokud při restrukturalizaci nepřijdu o práci, měl bych jim říct, že plánuji odchod do důchodu ve věku 65 let?

Odpověď: Nevidím žádnou výhodu, když jim povím o vašich plánech. Společnost bude potřebovat méně lidí, ale pokud jste v klíčové roli (například vzácná odbornost), nemusí vám být nabídnuto odstupné nebo předčasný odchod do důchodu. Restrukturalizační úsilí po fúzi a akvizici je někdy prospěšné pro lidi, jako jste vy, kteří jsou příliš mladí na pravidelný důchod. Tito lidé se mohou těšit na „sladidla“, která je přimějí k předčasnému odchodu do důchodu - rozšířené možnosti odchodu do důchodu, například že je „přemostí“ do důchodového věku. To je pro vás nejlepší scénář.

I když váš zaměstnavatel nenabízí balíček předčasného odchodu do důchodu, mohou být podmínky odstupného obchodovatelné, zejména pokud máte před odchodem do důchodu dlouhodobý zaměstnanec a máte dobrou radu. Kdybych to byl já, přiměl bych společnost věřit, že tam plánuji pracovat navždy, a vůbec jsem nepomyslel na odchod do důchodu. Nechte je platit, abyste odešli. Také bych se svěřil se svými skutečnými plány spolupracovníkům, šéfovi nebo komukoli jinému.

Otázka: Je mi 23 let ve společnosti, která byla získána. Společnost je nyní pod novým názvem, ale stále mám původní smlouvu. Mám nárok na jakoukoli platbu?

Odpověď: Předpokládám, že máte na mysli, že máte pracovní smlouvu se společností, kterou získala jiná společnost.

Brzy na to získávající organizace posoudí personální potřeby a to, zda jsou vaše služby stále potřeba. Dávejte pozor, že v určitém okamžiku bude stará společnost oficiálně zrušena, takže již nebudete zaměstnancem této organizace. HR by vám mělo oficiálně oznámit, že jste nyní zaměstnancem nové organizace a jste tak vázáni jejími zásadami. To, zda vám dluží platbu, závisí na jazyce vaší smlouvy a zásadách vaší společnosti. Nepočítejte s velkou částkou odstupného, pokud nejste dlouhodobým zaměstnancem, který má nevyčerpanou dovolenou.