Historie studií vedení a vývoj teorií vedení

Zatímco vedení je předmětem zájmu již od úsvitu člověka, studie vedení a managementu se začaly vážně věnovat počátkem 20. století. Tento článek zaznamenává jakýsi vývoj ve studiích chování vedení od rysů efektivních vůdců po teorii vedení zaměřenou na následovníky, které byly navrženy na konci 20. a na počátku 21. století. Velká část zásluhy za informace v tomto článku patří Dr. Peteru Northouseovi a Dr. Garymu Yuklovi a jejich příslušným publikacím Leadership: Theory & Practice and Leadership in Organizations . Prostřednictvím těchto důležitých prací každý člověk významně přispěl k porozumění chování vedení v organizacích.

Tento krátký průzkum by v žádném případě neměl být vyčerpávající.

Dr. Peter Northouse

Dr. Gary Yukl

Frederick Winslow Taylor

Frederick Winslow Taylor a vědecký management

Na počátku 20. století navrhl Frederick Winslow Taylor postup vědeckého řízení. Nejedná se o teorii vedení sama o sobě, ale změnila způsob interakce vedoucích a manažerů se zaměstnanci a zacházením s výrobou daného produktu. Díky svým vlastním pracovním zkušenostem a neformálnímu vzdělávání Taylor uznal, že zaměstnavatelé mohou ze svých pracovníků vytěžit maximum, pokud rozbijí pracovní projekty do jejich různých částí, a vyškolení dělníci se specializují na každou konkrétní stanici výroby. Taylor načasoval každou část výrobního procesu, aby zlepšil výrobu na maximální efektivitu. Pokud jde o vedení v organizacích, Taylor věřil, že se vůdci narodili, nebyli vytvořeni, a předpokládal, že existuje pouze jedna forma účinného vedení.

Stogdill's Handbook of Leadership

RM Stogdill and Great Man and Trait Theory

Studie o vedení na počátku 20. století se zaměřovaly na to, co bylo označováno jako velký muž a teorie zvláštností. Teorie velkého muže vedení navrhuje, aby se určití muži narodili, aby vedli, a když nastanou krize, tito muži zintenzívní své přirozené místo.

Tato teorie také souvisela s teorií vlastností. Teorie zvláštností navrhuje, že úspěšnými vůdci budou pouze muži s vrozenými charakteristikami vedení. Hledala se správná kombinace charakteristik, které by vedly k efektivnímu vedení organizací.

Prostřednictvím dvou metaanalytických průzkumů 124 předchozích studií v roce 1948 a 163 dalších v roce 1974 RM Stogdill identifikoval seznam 10 nejlepších vlastností a dovedností efektivních vůdců. Seznam z roku 1974 zahrnut

1. usilovat o odpovědnost a dokončení úkolu
2. ráznost a vytrvalost při sledování cílů,
3. odvážnost a originalita při řešení problémů,
4. usilovat o iniciativu v sociálních situacích,
5. sebevědomí a pocit osobní identity,
6. ochota přijmout důsledky rozhodnutí a jednání,
7. připravenost absorbovat mezilidský stres,
8. ochota tolerovat frustraci a zpoždění,
9. schopnost ovlivňovat chování jiných osob,
10. schopnost strukturovat systémy sociální interakce k danému účelu.

Kurt Lewin

Styly vedení Kurta Lewina

Kurt Lewin spolupracoval s kolegy Lippettem a Whiteem na publikaci z roku 1939, Vzory agresivního chování v experimentálně vytvořeném sociálním podnebí . V této práci Lewin et al. navrhl tři typy vedení zobrazené v organizacích. Mezi tyto styly vedení patří:

1. Autokratické vedení, kdy vedoucí společnosti činil všechna rozhodnutí bez konzultace.
2. Demokratické vedení, přičemž vedoucí-dozorci zahrnovali členy organizace do rozhodovacího procesu.
3. Vedení Laissez Faire, přičemž vůdce hrál v rozhodovacím procesu minimální roli.

Max Weber

Max Weber a charismatická autorita

Max Weber, německý sociolog, jako první navrhl a popsal charismatickou autoritu (předchůdce charismatické teorie vedení) ve své práci Protestantská etika a duch kapitalismu . Weber popsal charismatické vedení jako „speciální osobnostní charakteristiku, která dává člověku… výjimečné schopnosti, které vedou k tomu, že se s ním zachází jako s vůdcem.“ House (1976) publikoval teorii charismatického vedení, v níž popsal osobní charakteristiky tohoto typu vůdce jako „být dominantní, mít silnou touhu ovlivňovat ostatní, být sebevědomý a mít silný smysl pro své vlastní morální hodnoty “(Northouse, 2004).

Dr. Fred Fiedler

Dr. Fred Fiedler a teorie nepředvídaných událostí vedení

„Tayloristé“ věřili, že existuje jeden nejlepší styl vedení a že tento styl vyhovuje všem situacím. Fred Fiedler v různých pracích dospěl k přesvědčení, že nejlepší styl vedení je ten, který nejlépe odpovídá dané situaci. V souladu s tím Fiedler navrhl pohotovostní teorii vedení a stupnici nejméně preferovaného spolupracovníka, aby zjistil, zda je konkrétní manažer-vedoucí vhodným partnerem pro jeho vedoucí úlohu.

Rensis Likert

Teorie participativního vedení

Participativní vedení bylo navrženo a zdůrazněno řadou vědců, včetně Dr. Rensise Likerta (1967) a Garyho Yukla (1971). Likert je nejlépe známý pro Likertovu stupnici, měřicí zařízení používané k měření stupňů přijetí dané premisy. Jeho teorie stylů vedení zahrnovala následující.

Likertovy styly vedení

• Exploitativní autoritativní - kterým vůdce projevuje jen malé nebo vůbec žádné obavy o své následovníky nebo jejich obavy, komunikuje ponižujícím, obviňujícím způsobem a činí všechna rozhodnutí bez konzultace s podřízenými.
• Benevolentní autoritativní - zajímá se o zaměstnance a odměňuje se za kvalitní výkon, ale všechna rozhodnutí činí sám.
• Poradní - vynakládá skutečné úsilí k naslouchání myšlenkám podřízených, ale rozhodnutí jsou stále centralizována ve vedoucím.
• Participativní - projevuje velký zájem o zaměstnance, pečlivě naslouchá jejich nápadům a zahrnuje je do procesu rozhodování.

Participativní vedení společnosti Yukl

Yukl popsal podobný styl participativního vedení, ale používal různé štítky.

• Autokratický - dělá všechna rozhodnutí sám bez obav nebo konzultací s následovníky
• Konzultace - vedoucí žádá o názory a nápady od podřízených, ale rozhoduje sám.
• Společné rozhodnutí - vůdce žádá podřízené o nápady a zahrnuje je do rozhodování.
• Delegace - manažer - nadřízený dává skupině nebo jednotlivcům oprávnění rozhodovat.

Teorie výměny vůdce a člena

Teorie výměny vůdců a členů (LMX) byla rozsáhle diskutována řadou vědců z oblasti organizačního chování, včetně Dansereaua, Graena a Hagy, 1975; Graen & Cashman, 1975; a Graen, 1976. LMX je založen na teorii sociální výměny a zaměřuje se na kvalitu vztahů a interakcí mezi vůdci a následovníky. Organizační vědci ukázali, že vůdci rozvíjejí samostatné výměnné vztahy s každým podřízeným, protože každá strana vzájemně definuje roli podřízených. Podle Graen & Uhl-Bien, jak zdůraznil Gary Yukl, vede kvalitnější výměna mezi vedoucími a podřízenými k

1. menší obrat
2. pozitivnější hodnocení výkonu
3. vyšší frekvence propagačních akcí
4. větší organizační nasazení
5. více žádoucí pracovní úkoly
6. lepší pracovní postoje
7. více pozornosti a podpory od vůdce
8. větší účast
9. rychlejší kariérní postup

Dr. Paul Hersey a Dr. Ken Blanchard

Dr. Paul Hersey

Dr. Ken Blanchard

Situační vedení

Teorii situačního vedení navrhli Dr. Paul Hersey a Dr. Ken Blanchard. Při konceptualizaci si vedoucí zvolí styl vedení na základě vyspělosti nebo vývojové úrovně následovníka. Jejich teorie přinesla čtyřkvadrantovou konfiguraci založenou na relevantním množství direktivy a nebo podpůrných potřeb potřebných k motivaci daného zaměstnance k plnění daného úkolu. Čtyři kvadranty jsou označeny podle odpovídajícího stylu vedení vztahujícího se ke každé ze čtyř částí modelu.

1. Režie je zaměřena na nejméně zralého zaměstnance nebo člena, přičemž vedoucí používá pouze direktivní slova a žádné podpůrné chování k motivaci zaměstnanců.

2. Koučování, při kterém vedoucí a vedoucí používají při komunikaci se zaměstnanci jak vysoce direktivní, tak vysoce podpůrná slova a chování.

3. Podpora spočívající v tom, že vedoucí a vedoucí se zdržují direktivního chování a soustředí se pouze na podpůrné chování. Tito zaměstnanci pracují dobře sami, ale nemají sebevědomí nebo mohou být zahlceni novým úkolem.

4. Delegování, kdy vedoucí a vedoucí již nemusí nabízet pokyny nebo podpůrná slova a chování. Tito zaměstnanci dospěli na místo, kde jsou kompetentní a sebevědomí v úkolu a nepotřebují, aby jim někdo koukal přes ramena.

Path-Goal Theory of Leadership

Teorie cílů cesty byla vyvinuta Martinem G. Evansem (1970) a Robertem J. Houseem (1971) a byla založena na teorii očekávání Victora Vrooma. Hlavním základním předpokladem je, že podřízení budou motivováni, pokud (a) si budou myslet, že jsou schopni práce (nebo vysoké úrovně vlastní účinnosti); b) věří, že jejich úsilí vyústí v určitý výsledek nebo odměnu; a (c) věřit, že výsledek nebo odměna budou mít smysl.

Teorie cesty-cíle prý zdůrazňuje vztah mezi

1. styl vůdce
2. osobnostní charakteristiky následovníka
3. pracovní prostředí nebo nastavení.

Podobně jako situační vedení, i vedoucí si volí mezi čtyřmi primárními způsoby vedení při interakci s podřízenými, včetně

1. směrnice
2. podpůrný
3. participativní
4. orientovaný na úspěch, kde lídr stanoví vysoké standardy excelence a usiluje o neustálé zlepšování.

Podle dodavatelů této teorie vedení motivuje vedení následovníky, když

1. vůdce zvyšuje počet a druhy výplat
2. vyjasňuje cestu k cíli prostřednictvím koučování a vedení
3. odstraňuje překážky a překážky na silnici
4. dělá práci uspokojivější.

Dr. Robert Greenleaf

Larry Spears

Služebné vedení

Robert Greenleaf (1970 a 1977) publikoval soubor esejů navrhujících nový typ vedení zaměřeného na následovníka. Tímto typem vedení je vedení zaměstnanců. Greenleafovy myšlenky na tento nový typ vedení se skutečně neuchytily, ale až v polovině 90. let, kdy Larry Spears Greenleafovy nápady rozebral. Spears shromážděné ze spisů Greenleaf 10 navrhovaných charakteristik vůdců služebníků:

1. Naslouchání
2. Empatie
3. Léčení
4. Povědomí
5. Přesvědčení
6. Konceptualizace
7. Předvídavost
8. Správcovství
9. Závazek růstu lidí
10. Budování komunity

Vzhledem k tomu, že Spears popsal tyto charakteristiky v roce 1995, řada vedoucích výzkumníků postulovala koncepční modely vedení služebníků. Další podnět k objevování a prosazování etičtějších forem vedení byl dán v důsledku opakovaných etických neúspěchů ve velkých značkových organizacích v USA v prvním desetiletí 21. století.

James McGregor BUrns a Bernard Bass

Dr. James McGregor Burns

Dr. Bernard Bass

Transformační vedení

Transformační vedení je nejrozšířenější formou vedení od 80. let do roku 2011. Transformační vedení poprvé popsal James McGregor Burns a poté jej vysvětlil Bernard Bass. Burns psal o této formě vedení ve svém důležitém díle Vedení z roku 1978, ve kterém porovnává charakteristiky transformačního vedení s transakčním vedením.

Transformační vedení se týká procesu, při kterém se jedinec stýká s ostatními a vytváří spojení, které zvyšuje úroveň motivace a morálky jak u vůdce, tak u následovníků. Bass vysvětlil, že transformační vedení bylo soustředěno na následovníky a motivuje následovníky, aby udělali více, než očekávali:

1. Zvyšování úrovně vědomí následovníků o důležitosti organizačních hodnot a cílů
2. Přimět následovníky, aby překonali svůj vlastní zájem kvůli týmu nebo organizaci
3. Přesouvání následovníků k řešení potřeb vyšší úrovně

Bass ve své publikaci Leadership and Performance beyond Expectation z roku 1985 rozdělil transformační vedení na čtyři koncepty včetně

1. Idealizovaný vliv, kdy vedoucí-vedoucí funguje jako vzor etického chování a získává respekt a důvěru.
2. Inspirativní motivace, při níž vůdce sděluje velká očekávání a inspiruje posádku k dosažení vyšších
3. Intelektuální stimulace, kdy jsou podřízení následovníci stimulováni k tomu, aby mysleli mimo krabici, byli kreativní a inovativní
4. Individuální zvážení, kdy se podřízeným poskytuje podpůrné prostředí a vedoucí se stará o potřeby a touhy každého zaměstnance.

Dr. Bruce Avolio

Autentické vedení

Autentické vedení je jedním z nejnovějších navrhovaných stylů vedení. V akademických kruzích to poprvé vytvořili Dr. Bruce Avolio a Fred Luthans. V roce 2008 Walumbwa, Avolio a další vytvořili dotazník Authentic Leadership Questionnaire. V této publikaci přepracovali definici konceptu vedení:

Authentic Leadership je vzor chování vůdců, který čerpá z pozitivních psychologických schopností a pozitivního etického klimatu a podporuje je, aby podporoval velké sebeuvědomění, internalizovanou morální perspektivu, vyvážené zpracování informací a relační transparentnost ze strany vůdců pracujících s následovníky, podpora vlastního rozvoje .

Z této definice Avolio a jeho kolegové získali čtyři aspekty autentického vedení, včetně:

1. Sebeuvědomění
2. Relační transparentnost
3. Vyvážené zpracování
4. Internalizovaná morální perspektiva

Implicitní teorie vedení

Implicitní teorie vedení jsou neformální teorie vedení, které spočívají v myšlenkách každého jednotlivce. Jsou to teorie domácích mazlíčků, které vytváříme na základě našich příslušných přesvědčení a předpokladů o vlastnostech efektivního vedení.

Hanges, Braverman a Reutsch (1991) zjistili, že jednotlivci mají implicitní víry, přesvědčení a předpoklady týkající se atributů a chování, které jednotlivci pomáhají rozlišovat mezi

1. vůdci a následovníci
2. efektivní vůdci od neúčinných vůdců
3. morální vůdci od zlých vůdců

Robert J. House and company a Gary Yukl vysvětlili, že implicitní teorie jsou vyvíjeny a zdokonalovány v průběhu času

1. skutečná zkušenost
2. vystavení literatuře (knihám a jiným publikacím)
3. další sociálně-kulturní vlivy

Navíc vysvětlují, že tyto teorie zvířat jsou ovlivněny

1. individuální víry, hodnoty a osobnostní rysy
2. sdílené přesvědčení a hodnoty o vůdcích v organizační kultuře a národní nebo místní kultuře.

Nakonec tyto implicitní teorie jednají

1. omezit
2. mírný
3. řídit vedení.