Pracoviště: vzdálenost energie, nejistota a vyhýbání se rizikům

Zjistěte více o kultuře a sociologii na pracovišti.

Obrázek Free-Photos z Pixabay

Geert Hofstede o kultuře na pracovišti

Individualistické a kolektivní ideologie přispívají k různé toleranci vzdálenosti sil, nejistoty a vyhýbání se rizikům mezi zaměstnanci.

• Individualistická kultura pracoviště klade důraz na jednotlivého zaměstnance a jeho specifické potřeby, přičemž zdůrazňuje osobní cíle, práva, svobody, sebevyjádření, finanční stabilitu a autonomii.
• Kolektivismus podporuje vzájemnou závislost mezi členy, klade důraz na skupinu, očekává, že se členové obětují a přispějí bez obav o osobní přání, potřeby nebo hodnoty.

Vzdálenost výkonu

Study.com

Vzdálenost výkonu

Mocenská vzdálenost je přítomna v kolektivních i individualistických kulturách a organizacích. Mocenská vzdálenost uznává, do jaké míry členové společnosti očekávají a přijímají nerovnoměrné rozdělení moci. Existují příklady různého stupně energetické vzdálenosti po celém světě. Od menších rozdílů na západě po mnohem širší rozdíly na východě (Yuan & Zhou, 2015), které se projevují jako protekce, hierarchie kast a diskriminační rozdíly v platech na základě mnoha dostupných faktorů.

Vzdálenost síly v organizaci je příkladem úrovně hierarchie a komunikace mezi vrcholovým vedením a podřízenými zaměstnanci (Arikan & Enginoglu, 2016). Asijské společnosti, jako jsou společnosti v Hongkongu a Malajsii, jsou příklady organizačních struktur, které více přijímají značné energetické vzdálenosti charakteristické pro kolektivní kultury. Linky odpovědnosti jsou koncipovány a přísně dodržovány. Zaměstnanci se nenesou jako jednotlivci, nýbrž jako členové skupiny se specifickými rolemi a očekávanými příspěvky, které mají prospět kolektivu.

Příklady vzdálenosti výkonu podle země

SlidePlayer

Na západě dominuje individualismus, zatímco hromadné kolektivní myšlení, interpretované jako nebezpečné, je v mnoha případech důsledně odrazováno. Výsledkem je, že energetické vzdálenosti a autorita v organizaci mají tendenci být menší, což ponechává oblasti odpovědnosti méně definované, což je polární opak asijských a středovýchodních organizací. Organizace, které působí v Kanadě, Austrálii a Spojených státech, umožňují pracovníkům sdružovat se v odborech, což podněcuje vývoj legislativy vybavené k vyrovnání hierarchií mezi vedoucími a neřízenými zaměstnanci.

Západní kultura a její dopady na pracoviště nejsou bez chyb. Pracovní síly v západních zemích se potýkají s diskriminačními mezdami, bezohledným rodinkářstvím a kastovými systémy, které nejsou definovány zákonem, ale upevňují se a podporují písemnou politikou. Ženy a lidé z různých menšinových skupin však mají v západních organizacích, na rozdíl od svých východních protějšků, stejné pracovní příležitosti.

Nejistota a prevence rizik

Vyhýbání se nejistotě je termín používaný k zachycení tolerance společnosti k nejednoznačnosti a nejistotě. Přesněji řečeno, vyhýbání se nejistotě představuje míru, do jaké jsou jednotlivci nakloněni přijímat riziko. V reakci na afinitu kultury k averzi k riziku a zamezení nejistotám jsou zavedena přísná pravidla a bezpečnostní opatření, aby se zabránilo neobvyklým a neznámým situacím (Antonczyk & Salzmann, 2014). Zatímco některé organizace působí v oblastech vlastní nejistoty (tj. Komerční rybolov a zábava), jiné organizace vytvářejí nepředvídatelnost prostřednictvím konkurenceschopnosti a nepřiměřeného zaměření na výkon.

Kolik rizika zvládnete?

Zdroj-Washingtonská univerzita v St. Louis

Nejistota na pracovišti a vyhýbání se rizikům měří ochotu zaměstnance přijmout riziko, když je jistota zaměstnání nejistá. A navrhněte, aby se lidé, kteří se zajímají o dlouhověkost, vyhýbali situacím představujícím nepřijatelné riziko (Arikan & Enginoglu, 2016). Bez ohledu na organizační kulturu teorie nejistoty a vyhýbání se rizikům navrhuje, že časová preference jednotlivců bude odpovídat kultuře organizace, jak zaměstnanci přicházejí a odcházejí.

Jednotlivci, kteří mají averzi k riziku, nakonec opustí pozici představující rizika přesahující přijatelnou úroveň. Ti, kdo podstupují riziko, jsou jedinci, kteří jsou méně náchylní k tomu, aby se rizikům vyhnuli, pravděpodobně tíhnou k organizacím vyzrálým výzvami a různými protivenstvími v oblasti rizik. Individualistické organizace přitahují členy, kteří vítají nejistotu, překážky, napětí a stres, zatímco protikladné osobnosti mohou najít potřebný komfort v organizacích podporujících kolektivní a pečující postupy řízení.

V individualistických kulturách jsou zaměstnanci méně tolerantní k velkým vzdálenostem sil, riskování a ve srovnání se zaměstnanci v kolektivních kulturách je podporován individuální úspěch. Averze k riziku je však vyšší v kolektivních kulturách ve srovnání s individualistickými protějšky. Kolektivistické vedení navíc snižuje osobní úspěch a podporuje oběť pro dobro skupiny.

Co je důležité

Vytvoření plné čáry mezi teoriemi diskutovanými v tomto článku by bylo příliš jednoduché. Kultury a organizace jsou směsicí těchto teorií a mnoha dalších přispívajících faktorů. Tyto faktory přesvědčují členy, aby se lišili stupněm vzájemné závislosti a nezávislosti, přičemž často dostávají podstatný vliv ze situačního kontextu. Jako lidé jsou naše činy, reakce, emoce a hodnoty plynulé a nepředvídatelné. A jak přinášíme na pracoviště lidskost, definujeme a předefinujeme vedení přesně tak, jak to je: plynulé a poddajné.

Doporučení učebnice

Individualismus vs. kolektivismus

Vedení orientované na úspěch versus výchova

© 2019 Lani Morris