Novodobé lekce z „Římského průvodce otrokářským vedením“

Úvod

Bylo řečeno, že lekce pro život najdete téměř v každé knize a že nejstarší texty mají nejtrvalejší lekce.

Co se dnes můžeme naučit z knihy The Roman Guide to Slave Management , psané jako průvodce pro správu otroků během vrcholů římské říše kolem roku 100 n.l.

Řecká váza otroka dávající dítě matce

Otroctví bylo téměř univerzální institucí praktikovanou napříč dějinami a kontinenty.

Viz stránka autora, přes Wikimedia Co.

Historická perspektiva

Římský průvodce správou otroků byl napsán tak, aby odrážel názory společností, které vlastní otroky, a čerpal z mnoha zdrojů, aby poskytl římský pohled na otroctví před 2000 lety.

Zatímco otroctví bylo nedílnou součástí společností po celém světě od předkolumbovské Severní Ameriky přes Afriku po Asii až po Evropu, máme největší množství informací o římských pohledech na otroctví.

Otroctví pro řecko-římskou společnost nebylo rasové, jako tomu bylo v Americe v 19. století, s výjimkou indenturovaných služebníků. Římané mohli prodat své italské děti do otroctví, aby zaplatili dluhy, zatímco jiné než Římané je mohli vlastnit. Římané udělali svým současným občanům laskavost tím, že požadovali, aby prodaní jako otroci byli prodáni mimo jejich území, takže nového otroka neviděli bývalí přátelé a kolegové.

Americká společnost je dnes úspěšná, protože nedefinuje lidi podle „třídy“, která zasahuje do meritokracie. Římané mohli být prodáni do otroctví jako trest za své zločiny nebo za splácení dluhů, což znamená, že svobodní Římané mohli skončit jako otroci, zatímco osvobození otroci se obecně stali římskými občany.

Ačkoli se pojednání o knize zaměřuje na správu otroků, obsahuje zajímavé rady relevantní pro dnešek. (Nebudu uvažovat o srovnání mezi námezdními otroky, kteří mohou měnit zaměstnání, a skutečnými otroky, kteří byli „Avoxi“, nástroji bez hlasu, kteří by mohli být zmrzačeni a zavražděni z rozmaru vlastníka. Potom by otec mohl popravit kteréhokoli člena jeho také rodina.)

Řekové považovali otroky za otrocké, a to i poté, co byli osvobozeni, zabránili jejich přijetí do střední třídy. Naproti tomu Římané viděli otroctví jako dočasný stav. Mohli a přijali osvobozené otroky jako potenciální rovnocenné, i když se k nim chovali spíše jako k „novým bohatým“, kterým se na počátku 20. století vysmívali staré bohaté statkářské rodiny.

Některé z rad pro správu otroků a podřízených zůstávají pravdivé i přes 2 000 let času a mnoho sociálních posunů, jednoduše proto, že se lidská povaha příliš nezměnila. Jaké lekce pro správu si dnes můžete sbírat z příručky The Roman Guide to Slave Management ?

Hledání správné osoby pro práci

Zjistěte pozadí osob, které byste mohli zvážit, že pro vás budou pracovat, například jejich právní odpovědnost za přestupky a pracovní morálku.

Nepřivádějte příliš mnoho lidí ze stejného prostředí, jinak bude jejich loajalita k sobě navzájem místo většího celku.

Ti, kdo doporučují pracovníky, tak mohou učinit jednoduše proto, aby se jich zbavili, místo aby poskytli čestný odkaz. Ověřte sady dovedností a schopností.

Najměte lidi s dovednostmi, které potřebujete pro práci, kterou máte. Nezaměstnávejte někoho, kdo má talent, který převyšuje tuto pozici, a držte ho.

Vyhýbejte se pracovníkům, kteří jsou melancholičtí, protože nebudou schopni dobře pracovat a odvádějí ostatní neustálými stížnostmi.

Vyberte lidi pro práci na základě temperamentu a fyzických atributů, které vyžaduje. Ti, kdo tlačí pluh, musí být pro práci dostatečně silní a přesto dostatečně jemní, aby mohli úkol dobře zvládnout. Dát někomu práci, kterou nemůže fyzicky vykonat, je chyba manažera, nikoli pracovníka.

Školení vašich lidí

Trénujte lidi na role, které jim přiřazujete

Vyškolený talent je drahý. Zvažte surový talent, který lze formovat do toho, co potřebujete, a považujte to za dlouhodobou investici. Vývoj domácích talentů však může být časově náročný, a proto se to nedělá častěji.

Pouze sociální konvence vedou jednoho k tomu, aby vlastnil / řídil druhého. Naučte sociální konvence pro něčí roli a postavení.

Uvědomte si, že ti, kteří přecházejí z jedné organizace do druhé, potřebují čas, aby se naučili své nové role a nové rytmy.

Mít jasné úlohy, abyste vygenerovali jasnou odpovědnost, což zase zajistí tvrdou práci. Když někomu změníte pracovní roli, ujistěte se, že je na ni vyškolen.

Někdo, kdo dlouho nemusel pracovat nebo dříve (doslova či obrazně) nepracoval v terénu, možná potřebuje čas, aby udržel krok se všemi ostatními.

Trenéři mohou v příští generaci vyvinout velký talent nebo šířit špatné nápady, které infikují ostatní. Nejhorší jsou ti, kteří mají málo znalostí a myslí si, že jsou géniové.

Propagace a snížení úrovně

Organizace, které by mohly asimilovat nově příchozí a umožnit těm, kteří jsou na dně, aby se dostali na vyšší úroveň, budou mnohem pravděpodobněji růst a vydržet než ty, které ani jedno z nich nepřijmou.

Ti, kteří nemají na starosti, často v době krize jednají s odvahou a ušlechtilostí, a tyto podřízené by měli být považováni za vyšší hodnost.

Pokud musí být bývalý manažer degradován, pošlete je pracovat někam jinam. Vytváří to zmatek a neklid, že musíte vydávat rozkazy podřízenému, který měl dříve na starosti.

Pracující lidé za hranicemi přiměřených služeb je činí surlovými a neovladatelnými. Nedegradujte lidi, jejichž výkon klesl jednoduše proto, že se od nich vyžadovalo příliš mnoho.

Ti, kdo se snaží šéfovi říct, jak úžasný je, by se měli dozvědět, že to není pro jejich výhodu. Odměňte místo toho ty, kteří tvrdě pracují a přinášejí výsledky. Ti, kdo nedodají, by měli být degradováni.

Nechte svého manažera mít informace o tom, kdo bude asistent manažera, protože s ním musí někdo úzce spolupracovat. Tato pozice je však stále rozhodnutím vlastníka.

Pobídky a tresty

Netrestejte lidi brutálně za drobné přestupky. Nezacházejte s nimi bezpráví nebo krutostí.

Normální lidé mají špatný výkon, pokud dobré chování nepřináší žádné výhody a za selhání nejsou žádné tresty.

Výsady by měly být udělovány v souladu s tím, jak dobře si je zaslouží, nikoli s upřednostňováním.

Velkoryse chválte pracovníky, zejména ty, kteří jsou tím nejvíce motivováni.

Vyžadovat, aby jednotlivci převzali osobní odpovědnost za údržbu svých nástrojů. Náklady na výměnu nástrojů jsou drahé a jejich zodpovědnost snižuje ztráty.

Využijte outsidery, když ti, kteří pro vás již pracují, pro danou práci nejsou vhodní. Z dlouhodobého hlediska je to levnější, a to jak v produktivitě, tak v kvalitě.

Tamara Wilhite

Správa mezd a mzdových nákladů

Největší talenty mají nejvyšší cenu, ale neplatte za někoho skandální částky pouze na základě jména a prestiže, kterou vám, jak doufáte, přinese.

Lze považovat za ponižující žádat o pomoc cizince, ale je vždy časově náročné přivést externí dodavatele. Možná nepřijdou podle očekávání, pracují nedbale a osvobozují se svými poplatky. Spolehněte se na domácí talent pro pravidelně vykonávané úkoly a využívejte lidi, kteří jsou schopni je plnit. Ale najímejte si externí dodavatele na nepříjemné úkoly, které ti doma nebudou chtít plnit a / nebo nebudou fungovat dobře.

Dobří manažeři versus špatní manažeři

Dobří manažeři rozumí všem úkolům, které se pod nimi odehrávají. A pokud v jejich znalostech obchodních operací existují mezery, vyplní je.

Špatní manažeři neustále hledají krátkodobé zisky, aby zlepšili svůj vzhled ziskovosti, a to z dlouhodobého hlediska na úkor organizace.

Když se někoho zeptáte na názor, znamená to úctu, ale nemusíte se jím řídit. Požádejte o radu ty, kteří o předmětu vědí víc než vy.

Manažeři by měli pracovníky využívat pouze ve prospěch organizace, nikoli pro vlastní osobní prospěch.

Potenciální výtržníci jsou stále pod kontrolou, když může nejnižší podřízený hlásit vrcholovým manažerům přestupky svých šéfů.

Nadčasové tipy pro správu

Nespěchejte s reakcí. Před jednáním vždy počítejte do 10.

Když chcete něco udělat, dejte jasné a určité příkazy. Nevyhýbejte se tomu, co chcete, a nikdy se nehněvejte, pokud někdo nedodal nesprávně na nejasnou žádost.

Neudělejte chybu, když přidáte do počtu zaměstnanců, abyste zvýšili prestiž, i když to je běžný důvod, proč manažeři přidávají podřízené a přispívají k nadýmání správy. (Mít otroky v římském čase bylo symbolem stavu i pohodlím, a proto bylo možné odsoudit, že máme zbytečné ležení.)

Obchodní manažeři nahoře mají tendenci zjišťovat, že počet pracovníků dole má tendenci se zvyšovat kvůli snadnosti jejich najímání, zatímco pracovní zátěž středních manažerů má tendenci se zvyšovat. Vyvážit požadavky na přední liniové manažery tak, aby nebyli vytlačeni z firmy.

Zajistěte, aby se každý v organizaci naučil alespoň základy společného jazyka, aby si mohli navzájem povídat a porozumět pokynům šéfa.