Jak zvládat úmrtí na pracovišti

Jak zacházet se smutkem na pracovišti

Utrpení ztráty milovaného člověka bude v mnoha ohledech obtížné. Zjevně to na nějakou dobu bude mít dramatický vliv na vaši emocionální pohodu a to zase může ovlivnit všechny oblasti vašeho života, včetně vašeho zaměstnání.

Pokud zaměstnáváte lidi, kteří pro vás budou pracovat a kteří poté utrpí smrt, budete si muset být vědomi toho, jak nejlépe řešit situaci, aby bylo o zaměstnance i vaši firmu postaráno.

Tento článek se bude zabývat úmrtím, zejména tím, jak může utrpení v důsledku úmrtí ovlivnit zaměstnanost, a to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Na konci článku by zaměstnavatelé měli rozumět tomu, co by mělo být nabídnuto truchlícímu zaměstnanci, a osvědčené postupy pro řešení této obtížné a rozrušující situace. Zaměstnanci by měli pochopit potenciální pomoc, kterou jim poskytuje jejich zaměstnavatel.

Mají pracovníci nárok na volno, když někdo zemře?

Zaměstnanci jsou chráněni podle zákona o zaměstnaneckých právech, pokud jde o volno z důvodu úmrtí. Podle § 57 (A) zákona o zaměstnaneckých právech z roku 1996 má zaměstnanec nárok na přiměřené volno z práce v případě nouze, jako je úmrtí. Použití slova rozumný však může způsobit zmatek, protože jeho význam se může lišit od osoby k osobě a od situace k situaci.

Kolik volna by měl zaměstnanec dostat za úmrtí?

Aby bylo možné posoudit, kolik času by bylo považováno za přiměřené, musí být každá situace zvážena podle vlastních výhod. Jak bylo řečeno výše, u každého zaměstnance to bude jiné a musí být posuzováno individuálně. Zaměstnavatel nemusí platit zaměstnanci za pracovní volno z důvodu úmrtí. Mnoho zaměstnavatelů však nabídne placenou soucitnou dovolenou jako součást svého pracovního balíčku.

Jak diskutovat o smrti v práci

Stejně jako u mnoha aspektů života je komunikace klíčem k úspěšnému pracovnímu vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Přestože úmrtí je choulostivým tématem a jeho diskuze může být nepříjemná, je zásadní tuto diskusi vést. Zde je několik tipů.

Je pravděpodobné, že zaměstnanec bezprostředně po smrti nebude chtít mluvit vůbec nebo vůbec. Zaměstnavatel by se měl v tuto chvíli snažit netlačit na zaměstnance, aby rozhodoval o práci.
Zaměstnavatel by měl projevit soustrast již na začátku procesu, pamatujte, že zatímco tato osoba je vaším zaměstnancem a váš vztah je obchodním vztahem, je dobré ukázat v takových situacích svoji lidskou stránku. Trochu soucitu jde dlouhou cestu.
Zajistěte, aby pozůstalý zaměstnanec věděl, že se od něj v den úmrtí neočekává, že bude pracovat. Zaměstnanec se bude cítit více podporován, pokud uslyší, že práce je na druhém místě. Jasné informace o tom odstraní jakýkoli druh potenciálního nedorozumění a také spoustu stresu pro zaměstnance, který nedávno utrpěl tragickou ztrátu, a také poskytuje pohodlí, že zaměstnavateli záleží na jejich blahobytu.
Jednou z otázek, které by měly být vzneseny, je, že je v pořádku, aby zaměstnavatel řekl spolupracovníkům zaměstnance, pokud řeknou ne, pak jde o chráněná data a neměli by být sdíleni.
Je také důležité, aby si zaměstnavatel uvědomoval náboženské potřeby zaměstnance, například si židovští zaměstnanci mohou přát, aby bylo dodrženo sedm dní smutku.
Nějakou dobu po počátečním úmrtí by měla proběhnout diskuse o práci. Zaměstnavatelé by se v tomto okamžiku měli snažit porozumět, klíčem je být otevřený a čestný, ale pamatujte na vzájemná stanoviska a snažte se dohodnout na dalším postupu.
Po úvodní diskusi by měl být podporován otevřený dialog, kdy by zaměstnavateli zaměstnance tak často kontrolovali. To by však nemělo být konstantní, protože by to mohlo představovat obtěžování a šikanu. Zaměstnavatelé by se měli zaměstnanců zeptat, jak by chtěli zůstat v kontaktu. Existují konkrétní časy, kterým je třeba se vyhnout? Dohodněte se s námi brzy, kdy by se měla odbavit, například každý týden nebo čtrnáct dní až po pohřbu.
Po pohřbu by mohlo být moudré uvažovat o druhém setkání, protože zaměstnanec bude mít nějaký čas na to, aby se vyrovnal s tím, co je od něj zapotřebí, aby se vypořádal s úmrtím, a to jak fyzicky, tak emocionálně, a bude v lepší pozici uveďte odhad, kdy se mohou vrátit do práce.

Neexistuje žádný univerzální přístup k úmrtí, záleží na tolika faktorech, pozůstalá osoba a její vztah se zesnulým je jen jedním aspektem. Zaměstnavatel / manažer by měl udržovat komunikaci s pozůstalým zaměstnancem otevřenou, aby si všichni byli vědomi situace. Někteří zaměstnavatelé uvedli, že i přes to, že se jedná o strašnou tragédii, udržováním otevřené komunikace a porozuměním to posílilo jejich vztah, a to nejen s pozůstalým zaměstnancem, ale s celou pracovní silou.

Duševní zdraví při práci

Úmrtí může u zaměstnanců vyvolat problémy duševního zdraví, jako je úzkost a deprese. Zaměstnavatel si musí být vědom, že pokud se zaměstnanec dostane do deprese nebo trpí PTSD z důvodu úmrtí, může být podle zákona o rovnosti z roku 2010 považován za invalidního.

Zákon o rovnosti z roku 2010 stanoví, že zaměstnavatelé musí u zaměstnanců, kteří jsou považováni za zdravotně postižené, provést přiměřené úpravy, například změnit pracovní dobu. Pokud však zaměstnanec v důsledku úmrtí upadne do deprese, měl by o tom průběžně informovat zaměstnavatele a může mít povinnost potvrdit diagnózu od svého praktického lékaře.

Jakmile se zaměstnanec vrátí do práce, měly by proběhnout pravidelné kontroly, aby bylo zajištěno, že zvládá své pracovní vytížení a zvládají to i ostatní zaměstnanci.

Závěr

Závěrem lze říci, že pokud zaměstnanec utrpí smrt, bude to pro něj a jeho zaměstnavatele tragická a náročná doba. Existují však způsoby, jak řídit očekávání a pracovní vytížení, aby bylo zajištěno, že se obchodní vztah nestane slabým nebo poškozeným v důsledku špatného řešení situace. Otevřená komunikace je klíčová, upřímnost a otevřenost ohledně očekávání na obou stranách pomůže zabránit nejasnostem. Soucit a porozumění pomohou posílit pracovní vztah nejen s pozůstalým zaměstnancem, ale s celou pracovní silou. A konečně, pokud by zaměstnanec trpěl depresemi v důsledku úmrtí, bude třeba podniknout další kroky k zajištění návratu do práce.