Jak řešit nespravedlivé nebo negativní hodnocení výkonu v práci

Nekalé hodnocení výkonu: Boss Man říká, že jste Cowpoke?

Cowpoke je líný kovboj, který zanedbává své povinnosti na farmě nebo na ranči. Negativní zpětná vazba o výkonu může zranit srdce i toho nejtvrdšího kovboje (nebo administrativního pracovníka).

Pschemp přes Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Saddle Up, Cowboy: Je čas na hodnocení výkonu

Sedněte si, kovboji. Opět je čas na kontrolu výkonu a pardnere, obáváte se, že to nevypadá tak dobře. Možná vám bylo řečeno, že váš „ Výkon nesplňuje očekávání “, nebo jste obdrželi nějakou méně než zářící zpětnou vazbu o vašem stylu práce.

Awww, shucks! Tyto typy kritiky jistě mohou zranit srdce i toho nejtvrdšího kovboje. Ale nejsi žádný kravín.

Jsi trochu bílý klobouk. Pliváte si do bot a snažíte se svými ostruhami nikomu neublížit (dokonce ani ten pitomec v dalším boxu). Můžete se pustit do práce… většinou každý den a víceméně včas. Dáte si poctivou práci… s trochou internetového času mezi tím a možná osobním hovorem nebo dvěma. (Kovboj musí zůstat ve spojení!)

Sakra, jsi kovboj účetnictví (nebo zákaznický servis… nebo cokoli děláš). Ale teď to vypadá, že Boss Man nevidí věci na rovinu. A začínáš ho vidět jako klauna Dang rodeo. A co je ještě horší, chcete toho praseče svázat a nakopnout do něj svým ostruhům nějaký smysl pro koně.

Dagdabbit. Máte špatnou zpětnou vazbu. Co teď uděláš? Dovol mi pomoci. Jsem ruka na ranči HR a toto není moje první rodeo.

Drž své koně, kovboji

Spíše než reagovat na negativní kritiku výkonu vinou, výmluvami nebo osobními útoky, je důležité nejprve jen poslouchat. Pochopte, co říká váš šéf.

LoggaWiggler přes Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Anketa čtenáře

To vše platí i pro vás, cowgirl.

slída přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

5 příznaků, že směřujete k problémům s výkonem

Jako bývalý personalista se dvěma společnostmi z žebříčku Fortune 500 jsem viděl svůj podíl na problémech s výkonem zaměstnanců. Mnoho z nich se dostalo do popředí komunikace zaměstnanců / manažerů nebo špatného zaměstnání. Jiným lze přičíst oprávněným stížnostem na spravedlnost.

Zde je pět známek toho, že byste mohli mít potíže ( tj . Sledovat svou práci):

Je tu papírová stopa. Existují nedávné, zdokumentované stížnosti, které na vás podali zákazníci, jiní manažeři atd. Nebo váš manažer vydává formálně znějící e-maily, které rekapitulují vaše chyby, konflikty se spolupracovníky nebo zmeškané termíny.
Vaše schůzka o kontrole výkonu se má konat mimo pracoviště - pokud to samozřejmě není typické pro vašeho zaměstnavatele.
HR nebo více vrstev řízení sedí na vaší relaci kontroly výkonu.
Už nejste zahrnuti do klíčových schůzek nebo komunikace - jako byste už byli pryč. Neexistuje ani dobré vysvětlení.
Je od vás požadováno, abyste dokončili plán zlepšení výkonu, nebo se musíte podílet na častějších hodnoceních svého výkonu než ostatní. (Typy lidských zdrojů tomu říkají „plán uzdravení“.)

Nejprve jen poslouchejte

Whoa there, Cowboy! Držte jim koně! Když slyšíte méně než zářící zpětnou vazbu o sobě, můžete se cítit defenzivně a rozzlobeně. Může to také bolet - někdy proto, že je to pravda.

I když možná budete chtít vystřelit z úst odvrácením viny, výmluvami nebo debatou se svým šéfem… nedělejte to . Pokud jste příliš rychlí na spoušť, můžete si vystřelit do nohy a vytvořit krizi pouhou konstruktivní kritikou. Tímto způsobem byste mohli způsobit vážné škody na vaší kariéře.

Nejprve jen poslouchejte. Opravdu poslouchej. Snažte se přesně pochopit , co váš šéf říká. ( Opravdu ti říkal „kravský“, nebo to tak prostě bylo? )

Šéfové často nemají rádi hodnocení výkonu stejně jako zaměstnanci. Koneckonců, je těžké poskytnout konstruktivní kritiku, když víte, že to někoho rozruší nebo věříte, že to bude ignorováno. Nechte svého šéfa, aby během rozhovoru dokončoval své myšlenky, než aby generoval mentální vyvrácení. Pouhým vyslechnutím prokažte úctu, kterou si přejete získat.

I váš šéf si zaslouží být vyslyšen

Neuplatňujte automaticky slevu na to, co váš šéf říká o vašem výkonu jen proto, že je negativní. Nakonec vám jeho zpětná vazba může být užitečná.

Denise M prostřednictvím Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Zeptejte se na objasnění vašeho porozumění

Všichni jsme v určitém okamžiku obdrželi negativní zpětnou vazbu, takže se obraťte na své velké chlapce a zjistěte, jaký druh kritiky vám váš šéf poskytuje.

Zeptejte se sami sebe:

Jsou tyto oblasti, které musíte rozvíjet, abyste se stali více propagovatelnými? Jste ve své současné roli kompetentnější?
Je to první formální upozornění, že existuje vzorec znepokojení vašeho výkonu?
Nebo je to vaše poslední šance napravit vážný nedostatek výkonu před propuštěním?

Existují tři základní typy negativní zpětné vazby na výkon a liší se významem, závažností a tím, co s nimi musíte udělat (viz tabulka níže).

Analyzujte také záměr zpětné vazby zvážením faktorů, jako jsou:

Řeč těla šéfa a tón jeho zprávy ( tj . Znělo to, jako by předával ultimátum, nebo byl mnohem přátelštější?).
Ať už jste poprvé dostali tuto zpětnou vazbu - zejména v dokumentované podobě.
Přítomnost svědků v době kontroly ( např . Jiné úrovně řízení nebo HR).
Pozitivní nebo negativní odkazy šéfa na vaši budoucnost ve společnosti.
Politika společnosti v oblasti řízení výkonu - v některých společnostech nízká hodnocení back-to-back mají automaticky za následek propuštění zaměstnance ze zaměstnání.
Firemní kultura - v některých organizacích je jakákoli písemná negativní zpětná vazba ukončením kariéry, zatímco jiné společnosti ve skutečnosti vyžadují, aby manažeři zahrnuli oblasti „rozvojových příležitostí“ i pro ty nejlepší.

Pokud jste nejasní ohledně toho, co pro vás zpětná vazba znamená, zeptejte se přímo, zda je vaše práce ohrožena (např. „ Dostanu výpověď? “).

Negativní zpětná vazba: Ne vždy zlověstné znamení

Existují tři obecné typy negativní zpětné vazby na výkon. Liší se významem, závažností a tím, co s nimi musíte udělat.

PD Photos via Pixabay, CC-BY-SA 3.0

3 základní typy zpětné vazby negativního výkonu



Typ zpětné vazby negativního výkonu	Sledujte slova	Co potřebuješ udělat
Ultimatium často přichází v podobě plánu zlepšení výkonu, kontroly výkonu mimo cyklus, dohody o poslední šanci nebo několika negativních hodnocení výkonu v řadě (s omezeným pokrokem od poslední kontroly).	„nepřijatelný výkon;“ „neprokázání okamžitého a trvalého zlepšování povede k dalším nápravným opatřením až do ukončení pracovního poměru včetně“	Psaní je na zdi. Projděte si jakýkoli plán na zlepšení výkonu a získejte si čas, když hledáte jinou práci. Buďte preventivní tím, že zkontrolujete předpisy o nezaměstnanosti ve vašem státě.
Oznámení o trendu směrem dolů často přichází ve formě pravidelného přezkoumání výkonu, kdy se zaměstnanci s dobrým výkonem nejprve ozve, že jeho výkon vykazuje vzorec znepokojení.	výkon „minimálně (nebo okrajově) splňující očekávání“; „výkon nesplňuje očekávání“	Děkujeme vašemu šéfovi za zpětnou vazbu a zavázali se ke zlepšení výkonu. Vypracujte konkrétní akční plán s cílovými daty a časy odbavení a poté zdvojnásobte své úsilí. Ukažte mu, že to byl jen „výkyv“.
Zpětná vazba potřebná pro vývoj je jednoduše znamením, že nejste dokonalí a máte prostor pro růst. Může být verbální a často se zapisuje do hodnocení výkonu i těch nejlepších zaměstnanců.	„příležitost ke zlepšení;“ „je nutný další vývoj“	Vypracujte akční plán zaměřený na oblasti, které vyžadují růst, aby vás nezdržovaly ve vaší kariéře.

Cowboys Don't Cry: Zůstaňte bez emocí a uctiví

Se svým šéfem možná nesouhlasíte, ale během konverzace zůstáváte klidní, bez emocí a s úctou - i když váš manažer bude frustrovaný.

Obchodník se zlatem prostřednictvím Wikimedia Commons, CC-BY-SA 3.0

Vykopejte podrobnosti

Nemůžete problém vyřešit, pokud jasně nerozumíte tomu, co to je. Ujistěte se tedy, že se vaše interpretace shoduje se zprávou vašeho šéfa. Zůstaňte v klidu a podle potřeby se zeptejte na podrobnosti. Odolávejte porovnávání vašeho výkonu s výkonem spolupracovníků.

Sledujte také svůj tón, abyste se ujistili, že sdělujete, že nezpochybňujete pravdivost jeho zpětné vazby. Zkuste namísto toho vyjádřit zvědavost. Zeptejte se, jestli vám může pomoci poskytnutím několika konkrétních příkladů, abyste lépe pochopili, odkud pochází.

Dobří manažeři obvykle uchovávají záznamy o výkonu svých zaměstnanců po celý rok a zaznamenávají kritické události. Dělají to proto, aby mohli zaměstnancům poskytnout přesnou zpětnou vazbu o výkonu - pozitivní i negativní.

Dobrý manažer se zdrží příliš všeobecné zpětné vazby a bude schopen předložit konkrétní příklady, které ilustrují jeho poselství. Obvykle mu také nebude vadit, pokud je váš přístup společný.

Jak pokročit vpřed s akčním plánem pokroku

Jakmile pochopíte konstruktivní kritiku svého šéfa, připravte písemný akční plán, který se bude zabývat každou oblastí. Zahrňte harmonogram, konkrétní kroky, které podniknete, a jak můžete měřit pokrok.

Potom naplánujte průběžné kontroly výkonu u svého šéfa (např. Týdně, měsíčně nebo čtvrtletně, podle toho, jak je váš plán rozvoje nápravy).

Díky tomu budete odpovědní za pokrok a zároveň podpoříte tok dialogu o výkonu po celý rok. Pokud neposkytne hodnocení v polovině roku, požádejte o neformální hodnocení. („ Pokud byste měli hodnotit můj výkon v tomto bodě roku, co by to bylo? “)

S akčním plánem pokroku byste neměli být příští rok překvapeni jeho zpětnou vazbou. Budete mít celý rok na to, abyste oslovili své „oblasti, které vyžadují rozvoj“, a přesvědčíte ho, jak vám pomohl stát se lepším zaměstnancem. (Jsi polibek, kovboji!)

Nabízející vyvrácení: Nenechte se hýbat se zapnutými ostruhami

Při reakci na hodnocení výkonu, které považujete za nespravedlivé nebo negativní, postupujte opatrně. Vaše činy by mohly proměnit kritiku v kariérní krizi.

taliesin prostřednictvím Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Volba odpovědi

V ideálním případě by roční kontroly výkonnosti neměly zahrnovat žádná překvapení. Někdy však schůzky o kontrole výkonu objasní, že vy a šéf jste ve svém vnímání pracovního výkonu na míle daleko.

Pokud je ve vnímání široká propast, mohlo by se jednat o jednu nebo více z následujících věcí:

vy a váš manažer nemáte naplánované otevřené průběžné diskuse o výkonu po celý rok (obecně platí čtvrtletně dobře)
neposlechli jste předchozí zpětnou vazbu
váš šéf je nový, má problémy s výkonem sám nebo si není plně vědom vašich příspěvků
existuje politická nebo osobní agenda
nejste tak dobří, jak si myslíte

I když určitě existují šikanovaní šéfové, podle mých zkušeností většina zaměstnanců dospívá k závěru, že ve hře je politická nebo osobní agenda.

Velká část psychologických výzkumů však naznačuje, že sebehodnocení zaměstnanců má tendenci souhlasit s hodnoceními poskytnutými supervizory nebo kolegy pouze mírně. Zároveň mají supervizoři a úsudky kolegů ve vzájemné shodě velkou shodu. ¹

To znamená, že můžete mít slepá místa pro výkon a váš šéf vám může dělat laskavost tím, že vám poskytne konstruktivní kritiku. Máte-li jakékoli pochybnosti o tom, zda je zpětná vazba šéfa na cíl, zvažte dotaz důvěryhodného přítele nebo důvěrnice, o nichž víte, že vám řekne, jak to je. Této osobě by mělo být příjemné poskytovat vám negativní zpětnou vazbu, aniž byste se rozčilovali.

Kovboj vzhůru. Pomozte si udržováním průběžných záznamů o svém výkonu.

Alan Levine přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

Rychlý tip: Uchovávejte svůj vlastní soubor výkonu

Mějte vždy na sobě aktuální soubor výkonu, který obsahuje klíčové úspěchy a zkušenosti během aktuálního cyklu výkonu. Může vám pomoci pochopit zpětnou vazbu vašeho šéfa.

Příklady toho, co zahrnout:

výkonnostní cíle pro daný rok a pokrok proti nim
všechna dosažená ocenění nebo certifikace
kopie nápravných opatření
děkovné dopisy (nebo stížnosti) týkající se vás
e-maily týkající se důležitých problémů / konfliktů s vaším nadřízeným, spolupracovníky a zákazníky
kopie vašich klíčových metrik výkonu
prozatímní zpětná vazba k výkonu (např. e-maily dokumentující výsledky čtvrtletních nebo pololetních diskusí o výkonu)

Yee-Haw! Giddy Up Now, Cowboy!

Při reakci na negativní zpětnou vazbu si uvědomte, že jakmile býk vyjde z brány, nevrátí se zpět snadno. Mysli než začneš mluvit.

werner22brigitte přes Pixabay, CC-BY-SA 3.0

Hodnocení nespravedlivého výkonu: Jak se vrátit zpět

Pokud jste stále naprosto přesvědčeni, že zpětná vazba vašeho šéfa je nespravedlivá, zde je několik nápadů, jak se vrátit zpět.

Začněte s koncem v mysli.

Než začnete, vždy znáte řešení, které hledáte. Chcete, aby se před podepsáním změnil některý aspekt písemného dokumentu o výkonu? Chcete být jednoduše slyšeni?

Naplánujte následnou diskusi.

Řekněte svému šéfovi, že některé informace jsou překvapením (pokud je to pravda) a že potřebujete čas na přemýšlení o tom, co řekl. Požádejte o kopii svého hodnocení výkonu, abyste mohli lépe zpracovávat informace.

Zjistěte, s jakým aspektem recenze nesouhlasíte.

Výkonové systémy většiny organizací zahrnují nejen celkové hodnocení ( např . „2“ na pětibodové stupnici), ale také dílčí hodnocení ( např . Komunikační dovednosti, iniciativa). Často existují i podpůrné komentáře. Manažeři, kteří jsou příliš tupí ve svých písemných komentářích, mohou snadno urazit zaměstnance, aniž by to chtěli.

Pokud hledáte změny ve svém dokumentu o výkonu, vězte, že manažeři mají často větší flexibilitu při upravování svých komentářů a dílčích hodnocení, aniž by o tom diskutovali s HR nebo jejich šéfem. Změny v celkovém hodnocení jsou však často jiným příběhem. Váš argument by měl být strašně přesvědčivý, pokud jde o to, po čem toužíte.

Hodně štěstí, Pardner!

Posun zpět vyžaduje dovednosti, přípravu a trochu štěstí.

DuBoix přes Morgue File, CC-BY-SA 3.0

Posuďte, zda zpětná vazba představuje rozdíl ve vnímání, nebo zda existují faktické nepravdy, chyby nebo klíčové opomenutí.

Pokud jde o vnímání, na vnímání šéfa pravděpodobně záleží víc. Posilte své přesvědčovací schopnosti během nadcházejícího roku a pracujte na překlenutí mezery ve vnímání.

Pokud je vaše kontrola výkonu založena na důležitých faktických chybách, je třeba informace opravit. Využijte čas mezi svými schůzkami na shromáždění konkrétních faktických důkazů o tom, co se skutečně stalo.

Zde je příklad zpětné vazby výkonu založené na nepřesných datech: Manažer poskytl zaměstnanci negativní zpětnou vazbu za to, že poslal klientovi písemnou zprávu, kterou prostřednictvím něj nejdříve nevyřešila. Zaměstnanec však poskytl kopii e-mailu prokazujícího, že manažer dokument schválil. Jeho kritika byla nepřesná. (Jednalo se o skutečný případ a manažer se za chybu omluvil.)

Každý může dělat chyby. Pokud je to možné, nechte svého nadřízeného uložit obličej.

Pochopte, co znamená váš podpis na dokumentu o výkonu.

V určitém okamžiku budete pravděpodobně požádáni o podepsání kontroly výkonu. Při podepisování dokumentu vězte, zda berete na vědomí, že souhlasíte s hodnocením , nebo jednoduše, že jste diskutovali o výkonu . Pokud si stále myslíte, že je kontrola nespravedlivá, většina organizací má proces podání formální stížnosti.

Pokud chcete postupovat opatrně, postupujte opatrně, ale vaše možnosti jsou obecně v tomto směru:

Respektujte odmítnutí podepsat dokument tak, jak je - zejména ten, který naznačuje, že souhlasíte s hodnocením, nebo ten, který je založen na nepřesných informacích.
Podepsání s následující poznámkou „ Nesouhlasím s tímto stanoviskem a vyhrazuji si právo na vyvrácení, které bude následovat “ (požádejte HR, aby toto připojil a zahrnoval do vašeho personálního spisu).
Odeslání e-mailu vašemu šéfovi, který shrnuje vaše diskuse o kontrole výkonu a neshody. Možná budete chtít kopírovat HR a / nebo manažera vašeho šéfa. To by mělo nastartovat proces stížnosti.

Nenechte se házet malou negativní zpětnou vazbou.

Emil Kepko přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

Cowboy Wit and Wisdom

Cowboys mají svůj vlastní etický kodex, jak dokazují některá z následujících Cowboy Proverbs s neznámým původem (pokud není uvedeno jinak). Zvažte je s ohledem na zpětnou vazbu ohledně kontroly výkonu.

„Nikdy se nepřibližujte zepředu k býkovi, zezadu ke koni ani z žádného směru k bláznovi.“

„Mluv pomalu, rychle přemýšlej.“
„Nejjednodušší způsob, jak jíst vránu, je, když je ještě teplá. Čím je chladnější, tím těžší je plavat.“
„Největší výtržník, s nímž se pravděpodobně budeš muset potýkat s hodinkami, jak si každé ráno oholíš obličej v zrcadle.“
„Pustit kočku z tašky je mnohem jednodušší, než ji dát zpět.“

- Will Rogers, americký kovboj a humorista
„Nikdy nezmeškej dobrou příležitost držet hubu.“

- Will Rogers
„Je jednodušší jezdit na koni ve směru, jakým jde.“
„Existují tři druhy mužů:

- Will Rogers
„Nakloň si klobouk, když tě porazí, ale když vyhraješ, nikomu se neukaž.“

- Joe Torre, hráč amerického baseballu
„Nikdy v horkém dni nekopej do kovboje.“

- Will Rogers

Všichni jsme čelili negativní a nespravedlivé zpětné vazbě

Diskuse o negativní nebo nespravedlivé zpětné vazbě na výkon se spolupracovníky může selhat. Přátelé to řeknou přátelům. Hledejte emoční podporu mimo pracoviště.

Patricia D. Duncan přes Wikimedia Commons, public domain

Pouze vy můžete rozhodnout

Pokud jde o řešení nespravedlivé nebo negativní zpětné vazby, pouze vy můžete rozhodnout, zda máte problém, který je natolik důležitý, že vyžaduje taková opatření.

Někteří zaměstnanci mohou jednoduše potřebovat vyvinout silnější kůže. Jsou spokojeni, když vyjádřili své obavy a vyjednali drobné úpravy.

Na druhém konci spektra však existují ti, kteří tvrdí, že čelí nelegální diskriminaci. Věří, že celé jejich hodnocení výkonu je fingované, a požadují, aby bylo zcela přepracováno, od celkového hodnocení až po písemné komentáře.

Všichni jsme čelili zpětné vazbě, která je negativní a cítí se nespravedlivá. Ale toto je vaše kariéra a váš život. Volba je na tobě. Hodně štěstí, kovboji! Teď závrať a vrať se do práce.

Vidíte znamení, že tito kovbojové nejsou skuteční?

Tato fotografie čtyř kovbojů, která byla původně zveřejněna na Flickru, byla údajně pořízena mezi lety 1904 a 1918, podle pohlednic AZO na zadní straně.

anyjazz65 přes Wikimedia Commons, CC-BY-SA 2.0

Souhrnné body

Nejprve jednoduše poslouchejte, než abyste odvraceli vinu, poskytovali výmluvy nebo se pustili do živé debaty se svým manažerem. Snažte se porozumět jeho zpětné vazbě.
Upřesněte své porozumění určením obecného typu zpětné vazby (tj. Ultimátum, trendové oznámení směrem dolů nebo příležitost ke zlepšení). Zvažte také záměr svého šéfa.
Požádejte o konkrétní příklady, které vám pomohou lépe pochopit perspektivu vašeho manažera.
Zůstaňte klidní a uctiví.
Vypracovat konkrétní akční plán pro řešení konstruktivní kritiky. Uspořádejte pravidelná ohlášení, abyste vyplnili mezeru ve svém výkonu a vnímání.
Chcete-li vyvrátit hodnocení, které považujete za nespravedlivé, mějte na paměti konkrétní cíl a přesně pochopte, proti jakému znění nebo hodnocení máte námitky.
Naplánujte následnou diskusi a poskytněte důkazy, které podporují vaši perspektivu.
Určete, zda svůj výkonnostní dokument podepíšete (s vyvrácením nebo bez vyvrácení).
Pouze vy můžete rozhodnout, co je pro vás a vaši kariéru nejlepší.

Cowboys Herding Cats: Cítíte se někdy takhle?

Poznámky

¹ Harris, Michael M. a John Schaubroeck. „Metaanalýza hodnocení supervizora, sebepeople a peer-supervizora.“ Personální psychologie 14, č. 1 (1988): 43-62. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x.

Cowboy Up, můj příteli!

Někdy na nich jezdíte, někdy jste jezdili. Ye-haw!

Carol Von Canon přes Flickr, CC-BY-SA 2.0

Otázky a odpovědi

Otázka: Jsem na práci s teleworkem dva roky. Pokaždé, když jsem se vrátil do práce, znovu jsem oživil záda. Můj nadřízený řekl, že ho už práce na dálku unavuje a je to pro něj bariéra. Nyní je čas na výkon a on mě obtěžuje jednoduše proto, že jsem podstoupil operaci rakoviny prsu na zranění zad s několika operacemi. Dává mi nespravedlivé hodnocení a obtěžuje mě, že se brzy vrátím do práce. Toto vše mám v e-mailu nebo v osobních dokumentech. Jaké právní kroky mohu podniknout?

Odpověď: Vaše rakovina prsu a chronické problémy se zády jsou podle zákona o Američanech se zdravotním postižením (ADA) postižením a sázím, že „postižení z práce na dálku“, které uvedete, že jste dva roky, je rozumnou úpravou podle ADA.. Chápu, že docházelo k občasným pokusům o návrat k práci v prostorách společnosti a pokaždé, když jste utrpěli pracovní úraz, který vás znovu vyřadil z práce.

Nezadal jsi, zda

1) jste v současné době na pracovníky comp nebo FMLA / invalidní volno a

2) Jaká chování představují tvůj údajný vzor obtěžování ze strany šéfa (např. Křičení na jména, vtipy, zastrašování, vyhrožování, jednoduše žádost o návrat do práce?)

Uvádím však několik obecných myšlenek:

Jako první krok si vytiskněte, uspořádejte a uchovávejte záznamy o všech e-mailech a personálních materiálech, které dokumentují údajná urážlivá a obtěžující prohlášení. (Mnoho lidí takovou dokumentaci nemá, takže máte „štěstí“ v tom, že tato elektronická a papírová stopa existuje.) Nespoléhejte na to, že takové dokumenty jsou ve vašem pracovním počítači, protože se najednou ocitnete bez přístupu v určitém okamžiku. Rovněž si pořiďte, vytiskněte a uschovejte kopie písemných zásad společnosti na listinách o nepřítomnosti, obtěžování, rovných pracovních příležitostech, odměňování pracovníků, řízení výkonu a veškerých kodexech chování zaměstnanců, které společnost může mít. Mohou být zachovány i další zásady.

Projděte si je a snažte se pochopit vše, co jste vytiskli. Použijte je k vypracování seznamu veškerých údajných porušení zásad. Tento seznam později použijete buď k podání stížnosti sami, nebo k předání právníkovi, kterého najmete ke konzultaci.

Obvykle předtím, než si stěžujete komisi pro rovné pracovní příležitosti (EEOC) nebo vašemu státnímu výboru pro lidská práva ohledně problémů, jako je obtěžování a diskriminace, MUSÍTE projít interními postupy pro podávání stížností ve vaší společnosti. Z tohoto důvodu budete potřebovat vědět, jak ve své společnosti podáte stížnost na zaměstnance. S největší pravděpodobností jsou jejich postupy nastíněny v jejich politikách proti obtěžování a rovných pracovních příležitostech. Obvyklým prvním krokem je kontaktovat HR, zavolat na linku etiky / dodržování předpisů nebo si stěžovat vedení. Pokud pracujete pro malou společnost, je velmi možné, že nemá mnoho z těchto zdrojů.

Doporučuji vám navštívit právníka, zejména kvůli složitosti vaší situace - vícečetná postižení, z nichž některá jsou důsledkem úrazů na pracovišti, a více druhů volna souvisejícího se zdravotní péčí. (Všimněte si, že pracovní systém pracovníka je vysoce specifický pro daný stát.) Váš právník může vydat doporučení ohledně toho, na co si stěžovat (např. Je problém také věk?). Může vás také zastávat a pomáhat vám orientovat se v systému.

Je důležité si v konečném důsledku zapamatovat, že jste zaměstnáni, abyste vykonávali práci pro společnost, a pokud jste kvalifikovaní pro vykonávání základních funkcí práce, s ubytováním nebo bez ubytování, musíte přispět. Bohužel může přijít doba, kdy již nebudete schopni vykonávat základní pracovní funkce. Úzce spolupracujte se svými poskytovateli zdravotní péče, abyste realisticky pochopili, kdy to tak je.

Otázka: Jak mohu reagovat na nepřesnou zprávu o výkonu?

Odpověď: Podejte pečlivě písemnou odpověď nebo vyvrácení a začněte s prohlášením, že vznášíte námitky proti faktům a tvrzením uváděným ve zprávě o výkonu předložené datem xx / xx / 20xx. Pak buďte struční, bez emocí a připravte záznam s vaší verzí faktů. Nepřehánějte to, ale řekněte, že se těšíte na další diskusi o problému.

Otázka: Co můžete udělat, když dostanete negativní recenzi po podání žádosti Workman's Comp a oni vám budou vyčítat, co se stalo?

Odpověď: Můžete odmítnout podepsat jakýkoli dokument o nespravedlivé disciplíně nebo výkonu s tím, že je to důsledek vašeho nároku na kompenzaci pracovníků. Můžete se také poradit s právníkem Workers Comp ve vaší oblasti. To je obzvláště obezřetné, pokud jsou pro vás vysoké sázky vysoké, například snížení úrovně nebo ztráta zaměstnání, navíc k tomu, že už jste zraněni!

Ačkoli neexistuje žádný federální zákon USA, který by zakazoval odvetná opatření vůči pracovníkům s odškodněním pracovníků, většina států to zakazuje. Workers Comp se liší podle státu, proto si zkontrolujte státní zákony.

Obecně však musí člověk prokázat odvetu, aby splnil tato čtyři kritéria:

1) být pojištěným zaměstnancem s nárokem na výhody Workers Comp - spíše než, řekněme, nezávislý dodavatel, zaměstnanec jiné společnosti atd.;

2) ukázat, že jste se zapojili do některé chráněné činnosti týkající se Workers Comp, jako je podání žaloby nebo hlášení o úrazu na pracovišti;

3) Ukažte, že jste utrpěli nepříznivý pracovní poměr v důsledku podání vaší žádosti o Workers Comp, jako například propuštění, degradování, formální disciplinovanost, snížení mzdy atd.; a

4) prokázat, že tato nepříznivá akce byla motivována vaší přihláškou Workers Comp nebo jinou zahrnutou aktivitou Workers Comp.

Všimněte si, že důvodem, proč by mohli být zaměstnavatelé motivováni k odvetným opatřením vůči žadatelům z organizace Workers Comp, je udržovat nízké pojistné a odrazovat ostatní zaměstnance od podávání žádostí. Na některé společnosti je vyvíjen velký tlak, aby místo úrazu Workers Compensation řešily úrazy na pracovišti prostřednictvím soukromého pojištění.

Na druhou stranu mějte na paměti, že společnosti používají kontroly výkonnosti a porušování zásad společnosti jako úspěšnou obranu proti odvetným nárokům. To znamená, že pokud jste byli jakýmkoli způsobem odpovědní za své zranění (např. Nenosit osobní ochranné prostředky, zapojit se do hry, nedodržet postup blokování / označování atd.), Společnost by to pravděpodobně použila k ospravedlnění jeho akce.

Závěrem je, že víte, co se stalo s vaším pracovním úrazem a zda nesete legitimní odpovědnost. To vás provede.

Otázka: Je legální, když můj manažer upravuje skóre a komentáře ke konci roku, když je dodá. Znal jsem své zásady společnosti a informoval jsem svého manažera, že elektronicky podepíšu svou recenzi, ale podám vyvrácení. Nikdy jsem nedostal recenzi, abych se připojil, a když jsem si stěžoval na lidské zdroje, můj manažer změnil skóre a komentáře. Odstranil diskriminační jazyk, na který jsem upozornil, a přidal komentáře k nesrovnalostem, na které jsem původně upozornil. Je to legální?

Odpověď: Celkově se hodnocení výkonnosti na konci roku obvykle kontroluje a schvaluje prostřednictvím vrchního vedení a HR s dostatečným předstihem před dodáním zaměstnanci. Po diskusi o výkonu je legální a vhodné příležitostně upravit jazyk tak, aby zahrnoval zpětnou vazbu zaměstnance (tj. Oprava věcných nepřesností nebo překlepů). Bylo by extrémně vzácné, aby se hodnocení změnilo až v tomto pozdním okamžiku - tedy po diskusi o výkonu se zaměstnancem.

Jak chápu, co se tady stalo, věříte, že se váš manažer pokoušel pokrýt své stopy odstraněním jakéhokoli záznamu diskriminačního jazyka a posílením vašeho hodnocení. Tím konflikt zmizí a vy byste údajně neměli žádný důvod k vyvrácení. Udělejte to stejně a uveďte, že to NEBOLI kontrola výkonu, která vám byla skutečně doručena. Uveďte zásady vaší společnosti zakazující padělání záznamů, stěžujte si na to, že nedodržovala zásady kontroly výkonnosti společnosti, a citujte zásady společnosti EEO zakazující diskriminační chování na základě pohlaví, rasy, náboženství, barvy pleti, národnosti, zdravotního postižení, věku, status veterána nebo jiný zákonem chráněný status.

Vaše otázka by se měla více týkat toho, zda váš manažer dodržoval zásady společnosti v tom, jak upravil kontrolu. Je zřejmé, že máte také konkrétní stížnost týkající se diskriminačního jazyka, který váš manažer použil při kontrole. Nezapomeňte, že mohl před podpisem upravit, co je v elektronickém záznamu, ale nemůže změnit skutečnost, že slovně vydal kontrolu výkonu, která obsahovala údajně diskriminační jazyk. Doufám, že máte koncept kopie recenze, která obsahovala urážlivé výrazy, protože to pomůže váš případ zpevnit. (Nikdy se nevzdávejte své jediné kopie, dokonce ani vyšetřovateli.) I když nemáte kopii původní kontroly výkonu pro srovnání, společnost by měla mít přístup k předchozím elektronickým verzím.

Pokud byl jazyk skutečně diskriminační, je dobré, že s tímto vydáním oficiálně nahráváte. Přeji všechno nejlepší.

Otázka: Mám svému asistentovi poskytnout výkonnostní poradenství ve stejný den, kdy obdrží roční přehled?

Odpověď: Každoroční revize pokrývá celoroční výkon, ale pokud jste jako manažer udělali to, co byste měli mít - během předchozího roku jste měli se zaměstnancem průběžné diskuse o výkonu - nemělo by vás překvapit. Měla by vědět, co může od tohoto ročního kontrolního dokumentu očekávat. Přesto pro zaměstnance, který to vidí písemně, zvláště pokud je to jen zářivá zpětná vazba, se může cítit jako velký hit.

Otázka jejího nedávného chybného výkonu, s nímž jí musíte poradit, je samostatná (i když související) záležitost. Měl by být zpracován v samostatné konverzaci ze dvou hlavních důvodů. Stalo se to v jiném cyklu výkonu, ne během posledního ročního období formálního hodnocení výkonu, že? Chcete také poskytnout okamžité nápravné opatření týkající se nedávného chování a neplést ji, pokud jde o to, jaké informace zahrnovaly vaše hodnocení výkonu. V rámci poradenské relace můžete použít stejný jazyk jako při hodnocení výkonu, pokud má problém s určitou oblastí dovedností (např. Pozornost k detailu, komunikační dovednosti).

Co nejdříve proveďte nápravná opatření a zdokumentujte svou konverzaci. Později v týdnu pak můžete provést hodnocení výkonu. Když provedete hodnocení výkonu, bude jasné, jaké bylo období hodnocení. Doufám, že to pomůže.

Otázka: Můj manažer mi řekl, že mi v mém ročním hodnocení výkonu udělil hodnocení „překračuje očekávání“, ale jeho šéf mu řekl, aby jej změnil na „splňuje očekávání“. HR neodpovídá na moje výzvy k diskusi. Jaký prostředek musím napadnout, aby můj manažer nepřesně změnil hodnocení?

Odpověď: Váš manažer vám měl sdělit pouze konečné hodnocení výkonu - JEDEN výsledek. Byl neprofesionální, když vám sdělil obě části této zprávy. To mu způsobilo problém; jsi zmatený a oprávněně rozrušený. Byl to lasička a snažil se být dobrým člověkem tím, že svedl vinu na vrchní vedení.

Máte několik možností:

1) promluvte si s manažerem vašeho manažera o tom, proč jste si zasloužili pouze hodnocení „splňuje očekávání“, když váš manažer namísto toho naznačil, že vás ohodnocuje

2) pošlete e-mail HR, protože odmítají odpovídat na vaše hovory, nebo

3) poučte se zde a pochopte, že váš manažer hrál politiku s vámi, zaměstnancem A jeho šéfem, když se pokoušel potěšit vás oba.