Řekl, ona řekla: kdo říká pravdu při vyšetřování na pracovišti?

Vyšetřování lidských zdrojů s cílem zjistit, kdo lže

Je to běžný problém na pracovišti: jeden zaměstnanec podá stížnost na jiného zaměstnance, který tvrdí, že došlo k nějakému zneužití, jako je sexuální obtěžování. Zaměstnavatel musí přijmout okamžitá nápravná opatření, aby se vyhnul odpovědnosti. Někdo z oddělení lidských zdrojů zaměstnavatele musí vyšetřovat, aby zjistil, co se skutečně stalo a zda existují důvody pro kázeň. Personální pracovník pohovoří s každým ze zaměstnanců, aby získal obě strany příběhu. K incidentu nejsou žádní další svědci a obviněný zaměstnanec důrazně popírá, že by se něco stalo. Tak co teď?

Odborník v oblasti lidských zdrojů může uvěřit, že když se setkáme se scénářem „řekl, řekla,“ jako je ten, který je načrtnut výše, nelze udělat nic víc. Nikdy není dobrý nápad podniknout disciplinární kroky proti obviněnému zaměstnanci bez podstatných důkazů o vině. Pokud ale zaměstnanec skutečně udělal něco špatného, zavře vyšetřování jako neprůkazné a nepřijme žádná další opatření, nese zaměstnavatel riziko odpovědnosti za nepřátelské pracovní prostředí. Naučte se několik základních technik vyšetřování a vyhněte se tomu, aby vás tento zmatek chytil. Zaměstnavatel, který provádí účinné šetření na pracovišti, bude mít lepší pozici, aby mohl určit, kdo mluví pravdu a kdo lže.

Krok 1: Shromažďování informací

Primárním cílem šetření je zjistit platnost stížnosti tak, aby zaměstnavatel mohl omezit svou odpovědnost zastavením nevhodného chování na pracovišti. Vyšetřovatel by měl začít vytvořením seznamu otázek, které mají být prozkoumány, příslušných dokumentů a dalších informací, které mají být přezkoumány, a osob, které mají být vyslechnuty. Tento seznam může být později rozšířen, jakmile budou odkryty nové informace.

Dále shromážděte příslušné dokumenty a záznamy. Zvažte, jaké informace by mohly být relevantní pro konkrétní obvinění ze stížnosti. Pokud stěžovatel tvrdí, že se v určitém místě a čase stalo něco nevhodného, existují nějaké dokumenty, které by v danou hodinu umístily obviněného zaměstnance na dané místo? Pokud existuje kontrolovaný přístup do určitých oblastí na pracovišti, mohou existovat bezpečnostní záznamy, které ukazují, kdy lidé do této oblasti vstoupili a opustili ji. (Takové záznamy mohou být také užitečné pro zjištění přítomnosti potenciálních svědků.)

Další relevantní obchodní záznamy mohou zahrnovat telefonní nebo počítačové protokoly, časové výkazy, bezpečnostní pásky a výkazy výdajů. Vyšetřovatel by měl také zkontrolovat personální spisy stěžovatele i obviněného, veškeré poznámky vedené nadřízenými zaměstnanců, příslušné zásady a postupy společnosti, záznamy o předchozích stížnostech a veškerou dokumentaci o údajném incidentu, například písemná svědectví, Pokud je k dispozici.

Před rozhovorem s jakýmkoli zaměstnancem si tyto materiály prostudujte, protože znalost toho, co dokumenty říkají předem, pomůže určit, kdy svědek lže, a použít je k přípravě otázek k pohovoru.

Atributy dobrého vyšetřovatele

Nestrannost jak ve skutečnosti, tak ve vnímání stěžujícího si zaměstnance, obviněného a dalších zaměstnanců, kteří se mohou vyšetřování účastnit.
Schopnost být objektivní a zdržet se úsudku, dokud nebudou uvedeny všechny skutečnosti.
Diskrétnost a schopnost zachovávat mlčenlivost o zachování integrity vyšetřování.
Znalost platných zákonů a zásad společnosti.
Dobré schopnosti poslechu.
Schopnost hodnotit důkazy.
Někdo, kdo by byl dobrým svědkem, kdyby byl povolán svědčit o vyšetřování a nálezech.

Krok 2: Pohovor se svědky

Vždy musí být vyslechnuti dva svědci: stěžující si zaměstnanec a obviněný. Bez ohledu na způsob, jakým stěžovatel dříve podal stížnost, je důležité, aby vyšetřovatel v rámci vyšetřování provedl formální pohovor. Požádejte zaměstnance, aby popsal, co se stalo, ale nenavrhujte žádná fakta ani závěry. Vyšetřovatel by měl také promítnout nestrannost a sdělit, že zaměstnavatel bere stížnost vážně.

Je také důležité získat verzi událostí obviněného. Začněte obecnými otázkami („Viděli jste v pátek práci?“ „O čem jste oba ten den mluvili?“) A pokračujte konkrétnějšími otázkami. Pokud zaměstnanec tvrdí, že druhý klame, prozkoumejte možné motivy falešného nároku. Protože pravda vždy leží někde uprostřed, prozkoumejte možné nesprávné interpretace.

Nestačí ve většině případů hovořit pouze se stěžovatelem a obviněnými, zvláště pokud se jejich příběhy velmi liší. Dalšími potenciálními svědky jsou ti, kteří byli identifikováni při kontrole dokumentu, osoby označené kteroukoli ze stran jako osoby, které mají znalosti, vedoucí strany a spolupracovníci. Tento seznam se může rozšířit na základě informací získaných během prvních rozhovorů.

Jak vyslýchat svědky při vyšetřování na pracovišti:

Dělat si poznámky.
Zeptejte se otevřených otázek, ne těch, které vyžadují odpověď ano nebo ne.
Pamatujte si na pět otázek, abyste se dostali ke skutečnostem: kdo, co, kde, kdy, jak.
Rozlišujte mezi přímými pozorováními a doslechem svědků.
Pokud svědek opakuje doslech, zjistěte zdroj informací. Přišlo to od stěžovatele, obviněného nebo někoho jiného, nebo je to založeno pouze na pověstech a narážkách?
Nepřijímejte závěrečná prohlášení jako odpovědi, hledejte „proč“.
Zeptejte se následných otázek.
Zeptejte se, abyste potvrdili nebo vyvrátili další informace nebo svědky - ale neprozrazujte zdroje.
Zeptejte se, zda existují nějaké podpůrné dokumenty nebo někdo jiný s příslušnými informacemi.
Vyčerpejte všechny cesty dotazování.
Zůstaňte neutrální.
Sledujte fyzické a slovní reakce.

Krok 3: Dokumentace vyšetřování

Doporučuje se mít při pohovorech druhého manažera, který podpoří vyšetřovatele a udělá si podrobné poznámky. Poznámky nemusí být doslovné, ale měly by vystihovat podstatu toho, co řekl svědek. Mít k dispozici druhou osobu umožňuje vyšetřovateli soustředit se na kladení otázek a formulování následných otázek. Druhá osoba také pomáhá vyhnout se dalšímu scénáři „řekl, řekla“, pokud svědci později změní své příběhy. Tento „tichý svědek“ by měl mít pověst důvěryhodnosti a dobrou pozornost věnovanou detailům.

Krok 4: Stanovení důvěryhodnosti

Při absenci očitých svědků řešení stížnosti na pracovišti často závisí na rozhodnutí vyšetřovatele, která strana, žalobce nebo stěžovatel, je důvěryhodnější. Provedením důkladného přezkoumání důkazů za použití dobrých vyšetřovacích technik by měl mít vyšetřovatel lepší pozici, aby mohl provést toto stanovení.

Při rozhodování, komu věřit, zvažte:

Kvalita důkazů: Fakta jsou lepší než závěry; přímý důkaz je lepší než doslech. Zvažte vzdálenost a čas. Byl svědek příliš daleko na to, aby měl jasný výhled? Jak dlouho se události staly? Účet svědka by měl zůstat vnitřně konzistentní. Jakékoli nesrovnalosti naznačují, že svědek může být méně než pravdivý.
Zda existují podpůrné důkazy: Při absenci přímých důkazů může vést nepřímý důkaz proti jedné nebo druhé straně. Zvažte, zda je příběh svědka v souladu s dokumentací. Pokud nejsou k dispozici žádní svědci samotného incidentu, podívejte se z první ruky na zprávy o chování stran bezprostředně před nebo po stanoveném čase. Současné pozorování pláče stěžovatele krátce poté, co k incidentu údajně došlo, podporuje zjištění, že se stalo něco špatného. Existují důkazy o podobných událostech z minulosti? To může vytvořit vzor nebo postup. Na závěr zvažte, zda by měly být k dispozici důkazy podporující příběh svědka. Pokud svědek tvrdí, že někdo telefonoval, existuje záznam o hovoru? Mělo by být. Pokud ne, je rozumné předpokládat, že k žádnému hovoru nedošlo.
Zájmy svědků: Má někdo motiv lhát? Někdo, kdo nemá na výsledku žádný podíl, může být důvěryhodnější než někdo, kdo má něco na zisku nebo ztrátě. Vyjádření proti úrokům mohou být také důvěryhodnější; je bezpečné předpokládat, že lidé neříkají věci, aby vypadali špatně, pokud nejsou pravdivé.

Stále si nejste jisti?

Někdy jsou výsledky vyšetřovatele navzdory nejlepším vyšetřovacím technikám skutečně neprůkazné. To neznamená, že zaměstnavatel je mimo dosah. Zaměstnavatel by měl přinejmenším zopakovat své zásady a hledat příležitosti k opětovnému vzdělávání zaměstnanců, aby se zabránilo jejich budoucímu porušování.

Dodatečné zdroje:

Kontrolní seznam pro zaměstnavatele před propuštěním

zaměstnanců Kontrolní seznam pro zaměstnavatele k posouzení potenciální právní expozice před propuštěním zaměstnance. Snižte riziko nesprávného soudního sporu o absolutorium tím, že před přijetím opatření proaktivně identifikujete a vyřešíte právní rizika ukončení pracovního poměru.
Strategie, jak se vyhnout

nárokům na odvetná opatření vůči zaměstnancům Nároky na odvetná opatření zaměstnanců rostou. Zjistěte, co představuje nezákonnou odvetu a co mohou zaměstnavatelé vyhnout odpovědnosti.