Obsah:
Fotografie od rawpixel na Unsplash
Nikdo nesouhlasí s tím, že ve vedoucích pozicích je více mužů než žen, ale ne každý souhlasí se způsobem, jak tuto nerovnováhu napravit, a to stanovením kvóty mezi ženami a muži. Někteří by tvrdili, že vynucená kvóta by skončila s najímáním nejlepší osoby pro tuto práci ve prospěch najímání někoho pouze na základě pohlaví. Ignorování kvóty jako hry s čísly ignoruje zkoumané výhody plynoucí z většího počtu žen ve vedoucích pozicích.
Studie Katherine Coffmanové, Christine Exleyové a Muriel Niederleové z Harvard Business School zkoumala, zda obecná společenská víra týkající se ženských kompetencí ovlivňuje zaměstnavatele, aby upřednostňovali najímání uchazečů o zaměstnání.
Coffman a její kolegové zapsali 100 uchazečů o sérii 6 testů ze sportu a matematiky. Výsledky testu spolu s datem narození a pohlaví žadatelů byly použity k testování chování při zaměstnávání zaměstnavatelů. Všechny testy používaly stejný poměr žadatelů mužů a žen.
Jejich první test poskytl zaměstnavatelům skóre testu a pohlaví každého uchazeče a byl navržen tak, aby zajistil, že všechny výsledky testu uchazeček byly nepatrně vyšší než u jejich mužských protějšků. “ Výsledkem bylo, že zaměstnavatelé vybrali přes 43% uchazeček i přes jejich vyšší skóre, což zdůraznilo diskriminaci na základě pohlaví v procesu přijímání.
Druhý test poskytl skóre testů žadatelek, které byly nižší než skóre uchazečů mužů, ale neumožňovaly zaměstnavateli znát pohlaví uchazeče. Při této příležitosti si zaměstnavatelé vybrali pouze 37% uchazeček. „Jinými slovy, zaměstnavatelé v obou případech diskriminují pracovníky spojené se skupinou s nízkým výkonem, což je v souladu s vírou, která vede k diskriminaci žen…“ (Coffman, Exley & Niederle 2017).
Jejich závěr potvrzuje organizační psycholog a autor Tomas Chamorro-Premuzic, který ve svém článku „Proč se tolik nekompetentních mužů stává lídrem?“ uvádí: „Pravdou je, že kdekoli na světě mají muži sklon myslet si, že jsou mnohem chytřejší než ženy.“ (Chamorro-Premuzic 2013). Výzkum dále naznačuje, že „skupiny mají přirozenou tendenci volit si za vůdce sebestředné, sebevědomé a narcistické jedince a že tyto osobnostní charakteristiky nejsou u mužů a žen stejně běžné.“ A zdůrazňuje, že tyto vlastnosti jsou prokázaným opakem toho, co je nutné pro efektivní a úspěšné vedení (Chamorro-Premuzic 2013).
Společenské víry v ženské kompetence byly posíleny sdělovacími prostředky senzací populárních vědeckých studií prokazujících nadřazenost mužů nad ženami. V knize Carol Tavris The Mismeasure of Woman přesvědčivě tvrdí, že vědci sami nejsou objektivně osvobozeni od přesvědčování takových společenských přesvědčení, což může ovlivnit způsob, jakým navrhují testy a interpretují výsledky. Tvrdí, že mnoho studií prokazujících nadřazenost mužů od samého počátku používalo mužskou psychiku a fyziologii jako standardní měřítko všeho, co je normální, a poté hledala body ženské divergence, aby prokázala abnormalitu nebo podřadnost. Výsledkem jsou rozdíly, které se mohou ukázat jako výhodné jak pro ženy, tak pro společnost, které jsou přehlíženy nebo se jim vyhýbají a nikdy nezískávají kapitál.
Existují důkazy, že organizace využívající kvóty k vyvážení poměrů ženského a mužského vedení získávají mnohem více výhod než ty, které tak nečiní. Joe Carella, asistent děkana z Arizonské univerzity, Eller College of Management, na otázku, zda by mohl snížit vysokou fluktuaci zaměstnanců americké společnosti, povýšil do jejich správní rady dvě vyšší vedoucí pracovnice, které doposud sestávaly výhradně z mužů. Výsledkem bylo snížení míry obratu a společnost se stala transparentnější, což je výsledek, který podporuje objev Petersonova institutu, že „mít vyšší vedoucí představitele vede k menší diskriminaci na základě pohlaví při náboru, povýšení a udržení…“ (Blumberg 2018). A co víc Susi Billingsley z „Cultura Lavoro srl“, Itálie, během Evropského institutu pro rovnost žen a mužů “s (EIGE 2014) „Diskuse o výhodách rovnosti žen a mužů“ naznačila, že ve vztahu k ekonomickému případu rovnosti žen a mužů „… zjistí, že společnosti s jednou nebo více ženami v představenstvu přinesly vyšší průměrné výnosy z vlastního kapitálu, nižší lepší průměrný růst a vyšší cena / účetní hodnota se během posledních 6 let (od roku 2005 do roku 2012) znásobí. “
Chamorro-Premuzic (2013) píše: „Normativní údaje, které zahrnují tisíce manažerů ze všech průmyslových odvětví a 40 zemí, ukazují, že muži jsou trvale arogantní, manipulativní a náchylnější k riziku než ženy.“ To byl jistě závěr o tom, jak k islandskému finančnímu krachu z roku 2008 došlo v důsledku skupiny mužů, kteří se dychtivě zapojovali do arogance a podstupovali finanční rizika.
Po havárii se islandské ženy ujaly kormidla vikingského langskipu (válečné lodi), aby uklidily nepořádek vytvořený jejich muži. Halla Tomasdottir během svého projevu „Ženská reakce na islandskou finanční havárii“ řekla: „Nejde o to, aby ženy byly lepší než muži, ale ve skutečnosti jde o to, aby se ženy odlišovaly od mužů, což přináší různé hodnoty a různé způsoby, jak se dostat ke stolu. Takže, co dostanete? Získáte lepší rozhodování a získáte méně stádového chování a obě tyto věci zasáhnou vaše spodní linie s velmi pozitivními výsledky. “ (TED Talks 2010).
Komentář Tomasdottira zdůrazňuje sociologické rozdíly mezi muži a ženami a to, jak by organizace měly tyto rozdíly v hodnotách a chování na úrovni vedení využívat k pozitivnímu zlepšení jejich firemní kultury a ziskovosti. Bohužel existuje také mnoho výzev, které žádají ženy, aby se chovaly spíše jako muži, aby zlepšily své šance na kariérní postup v současném podnikatelském prostředí. V článku nazvaném „Ženy, je čas být méně pokorná“ autorka Preethi pojednává o svém rozhodnutí aktivně odstranit pokoru ze svého profesního života, „pamatuji si, jak jsem psal e-maily, a potom vědomě odstraňovat své věty o„ pokoře “. Začal jsem to dělat, když jsem si uvědomil, že mnoho mužů neustále ‚prodává 'své kvality, kdykoli je to možné.“ (Preethi 2011). Pokora, schopnost přeceňovat se,je vytlačena hlučnou kulturou ega a sebepropagace. Jak napsal Lao Tzu ve velkém taoistickém díle „Tao Te Ching“ „Ti, kteří vědí, nemluví. Ti, kdo mluví, to nevědí. “ (Mitchell 1988). Tytéž vlastnosti, které obdivujeme u velkých duchovních vůdců - skromnost, spravedlnost, spravedlnost, pokora, citlivost, schopnost naslouchat radám - se zdají být stejnými vlastnostmi, které vštěpujeme ženám v mnoha společnostech, přesto je opouštíme jako kritéria pro vedoucí role v podnikání. Bylo prokázáno, že tyto stejné vlastnosti zlepšují podnikání a společnost.schopnost naslouchat radám - se zdají být stejnými vlastnostmi, které vštěpujeme ženám v mnoha společnostech, ale opouštíme je jako kritéria pro vedoucí role v podnikání. Bylo prokázáno, že tyto stejné vlastnosti zlepšují podnikání a společnost.schopnost naslouchat radám - se zdají být stejnými vlastnostmi, které vštěpujeme ženám v mnoha společnostech, ale opouštíme je jako kritéria pro vedoucí role v podnikání. Bylo prokázáno, že tyto stejné vlastnosti zlepšují podnikání a společnost.
Z mých zkušeností při práci po boku vedoucích žen a pozorování ženských interakcí na rozdíl od mužů věřím, že většina žen poskytuje spravedlivější a vyváženější vedení díky menším investicím do ega, menšímu chování podobnému stádu a větší spolupráci k dosažení objektivní. Viděl jsem silné reakce ženských vůdkyň, které ukazují, že vědí, kdy mají být tvrdé, ale vždy se cítil oprávněný, na rozdíl od šikany nebo chrabrosti.
Řešení nerovnováhy mezi muži a ženami je celosvětovou výzvou, protože ženy od roku 2016 tvoří 49 procent světové populace (IndexMundi 2018). Jedná se o problém, jehož řešení může přinést pozitivní výhody celé planetě ve všech oblastech lidského snažení a společnosti. Priya Alvarez (EIGE 2014) tvrdí: „Pokud jde o podnikání nebo nové iniciativy, omezení talentu na talent mužů je právě toto: omezený talent. Rozpoutáním talentu a kreativity žen může být mnohem více dobrých ziskových nápadů, pokroku a inovací. " Se silným zaměřením firmy na inovace jako na tržní diferenciaci bychom měli povzbudit vůdce, kteří mohou podporovat inovace i lepší provádění. Carella uzavřela ze studie společností 500 jmění „…že společnosti, které mají ženy v rolích vrcholového managementu, zažívají to, co nazýváme „inovační intenzitou“, a produkují více patentů - v průměru o 20 procent více než týmy s mužskými vůdci. “(Blumberg 2018), zatímco Hewlett, Marshall a Sherbin (2013) poukazují „Společnosti nepotřebují více Boy Geniuses. Aby se společnosti mohly těšit na trhu ženských spotřebitelů ve výši 20 bilionů dolarů, je třeba s využitím ženských talentů uvažovat vážně. “
Celkově platí, že genderové kvóty pro vedoucí pozice vyplácejí dividendy společnostem, jejich zaměstnancům a rostoucímu trendu směrem k inovacím. Výhody dosažené zavedením žen do vedoucích pozic převažují nad argumentem, že pozice by měly být založeny pouze na zásluhách s využitím výběrových kritérií tradičně upřednostňujících to, co společnost považuje za mužské rysy autority.
Při kariérním koučování žen, jejichž ambicí nebo touhou je dosáhnout vedoucích pozic, musím vzít v úvahu zakořeněnou sociální a globální předpojatost vůči ženám v náboru a rozvoji organizace a sociální podmínění žen, které způsobují jejich přehlédnutí při kandidatuře na vyšší pozice. Pohledy Carelly mají také důsledky při koučování inovací, kde se zdá, že účast žen podporuje inovativní nápady a narušení a jejich pohled na spotřebitelský trh žen může významně zvýšit zisky společnosti. Pokud by mě společnost požádala, abych jim pomohla s inovacemi, první otázkou, kterou bych se mohl zeptat, je: „Kolik žen máte na úrovni vedení?“
Reference
Chamorro-Premuzic, T 2013, Proč se tolik nekompetentních mužů stává lídrem ? , Harvardský obchodní přehled. Dostupné z:
Coffman, K, Exley, C & Niederle, M 2017, „When Gender Discrimination is not About Gender.“, HBS č. 18-054, Harvard Business School Working Paper (revidováno v srpnu 2018).
Evropský institut pro rovnost žen a mužů 2014, Výhody rovnosti žen a mužů . Dostupné z:
IndexMundi 2018, světový demografický profil 2018 . Dostupné z: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
MacLellan, L 2017, Největší mýtus o našich mozcích je, že jsou „mužské“ nebo „ženské“ , Quartz, 27. srpna. Dostupné z:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: Nová anglická verze , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Ženy, je čas být méně pokorný , web žen. Dostupné z:
Tavris, C 1993, Mismeasure of Woman: Why Women are not the Better Sex, the Inferior Sex, or the Opposite Sex , Simon & Schuster, New York.
TED Talks 2010, Halla Tomasdottir: Ženská reakce na finanční krach Islandu , video YouTube, 10. prosince. Dostupné z: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Duane Hennessy