Kultura na pracovišti: kolektivismus vs. individualismus

Ponořte se do výzkumu Geerta Hofstedeho o kultuře na pracovišti, jako je kolektivismus ve srovnání s individualismem.

Fotka od SplitShire z Pixabay

Výzkum Geerta Hofstedeho

Po deseti letech výzkumu prováděného v padesáti zemích profesor Geert Hofstede publikoval svých šest dimenzí národní kultury, což byla komplexní studie o kultuře a jejím vlivu na hodnoty na pracovišti. Kultura, jak ji definuje Hofstede, je kolektivní programování mysli, které odlišuje členy jedné skupiny nebo kategorie lidí od ostatních.

Koncept kultury se dostal do popředí moderní pozornosti. Od globální kultury lidstva po nejasné nuance venkovského životního stylu jsou příčiny a důsledky kultury neustále zkoumány, teoretizovány, diskutovány a předefinovány. Vnímání, hodnocení a reakce organizace na vnitřní a vnější faktory utvářející prostředí jsou reprezentací kultury přítomné ve společnosti. Dominantní společenská kultura ovlivňuje chování zaměstnanců, a proto je významnou složkou celkového výkonu organizace (Arikan & Enginoglu, 2016).

Můj zájem o kulturu a vliv

Při psaní o kultuře a vlivu se snažím uznat a porovnat rozdíly mezi individualistickými a kolektivními společenskými kulturami ohledně výkonu a chování zaměstnanců. Moje články pojednávají o vztahu mezi kolektivními hodnotami společnosti a jejím vlivem na jednotlivce při střídání stupňů averze k riziku, nesnášenlivosti k nejistotě a přijetí mocenské vzdálenosti.

Hofstedeho šest dimenzí kultury

Business-to-you.com

Individualismus versus kolektivismus

Individualismus si cení jednotlivce, zatímco kolektivismus se zaměřuje na skupinu. Obě ideologie mají podstatný vliv na vedení a organizační řízení. V praxi však organizace nejsou ani úplně jedno, ani druhé; místo toho jsou zastoupení individualismu a kolektivismu v určité funkci v každé společnosti a u každého vůdce.

Rysy individualismu

Verywell Mind

Individualismus

V rámci individualistické kultury je zaměření a hodnota na jednotlivého zaměstnance a jeho specifické potřeby. Individualistické kultury zdůrazňují osobní cíle, práva, svobody, sebevyjádření, finanční stabilitu a samostatnost. Jednotlivci jsou chváleni a vyzýváni, aby přemýšleli sami, přičemž se ujímají iniciativy a jsou samočinní (Musambira, & Matusitz, 2015).

Hranice mezi manažery a podřízenými jsou nejasné a nedefinované, podporují méně restriktivní organizační struktury, zmocňují zaměstnance k výzvě vůči současným systémům a dobrovolně nabízejí nové nápady a kreativitu. Expresivita a jedinečnost jsou tolerovány a podporovány jako prostředek k otevření podlahy další velké myšlence, která může organizaci předjet před konkurencí.

Od jednotlivců se očekává, že budou dělat věci ve svém vlastním zájmu, protože vedení věří, že autonomie a osobní pobídky jsou to, co jednotlivci potřebují, aby byli v organizaci šťastní. Organizace nedefinuje jednotlivce (jak to jednotlivec vidí), ale spíše si každý sám sebe definuje a identifikuje podle toho, jak jeho talent přispívá k organizaci.

Individualističtí zaměstnanci usilují o soběstačnost a osobní úspěch mimo skupinu nebo kolektiv. Společnost v organizaci i mimo ni navíc podporuje a podporuje toto myšlení. Ti, kteří dosáhnou individuálního úspěchu, tak získávají ocenění, uznání a veřejné uznání. Standoutní představení, dokonce i ve skupinovém prostředí, jsou chválena a ohlašována masám.

Zvýšená individuální pozornost má bohužel některé nežádoucí účinky. Přitahování pozitivní pozornosti k jednotlivci odcizuje jeho vrstevníky. Pokud nedostanete jediné veřejné uznání, může to vést k tomu, že se členové budou cítit podhodnoceni a nedoceněni. Členové takové organizace mohou pociťovat ohromný pocit konkurence mezi sebou a svými spolupracovníky, podněcovat nejistotu, stres a úzkost.

Zvýšený stres v práci

Weyburn recenze

Pokus o provoz na vysoké úrovni může v členech organizace zanechat pocit stresu a bezpečí, pokud je jejich výkon stanoven jako podprůměrný. Zaměstnanci budou průběžně hodnotit a cítit se souzeni na základě jejich úsilí ve srovnání s úsilím zaměstnanců ve stejné funkci. Je náročné spojovat lidi do přesného týmu zaměřeného na mysl. Loajalita každého zaměstnance je vůči sobě samému a jeho zájem je zabezpečen a chráněn před úsilím ostatních.

Kolektivismus

Kolektivismus dává skupině hodnotu, protože očekává, že se členové obětují a přispějí do skupiny jako entity oddělené od jednotlivce. Výsledkem je, že zaměstnanci vstupující do pracovního procesu jsou méně nezávislí a více na sobě závislí. Rozhodování probíhá prostřednictvím spolupráce a konsensu, přičemž se zdůrazňuje význam skupinových cílů, práv a potřeb. V důsledku toho je intenzivně odrazováno od individuálního rozhodování a mimo členy organizace je učena harmonie a soudržnost jako nejvyšší cíl každého jednotlivce (Musambira, & Matusitz, 2015).

Členům se důrazně doporučuje, aby ztělesňovali hodnoty, názory a motivace kolektivu, potlačovali jejich hodnoty, přesvědčení a motivace, pokud se liší od skupiny. Management posiluje vnější kulturu tím, že jasně definuje mocenské hierarchie a pozitivně posiluje ty, jejichž chování je příkladem kolektivních a harmonických postojů.

Pochopení kolektivismu

Verywell Mind

Kolektivisté jsou oceňováni a posuzováni na základě jejich loajality a obětavosti komunitě, skupině nebo organizaci. Od členů se očekává, že budou formovat své úsilí, vyplňovat mezery podle situace, ignorovat individuální úspěch a dobrovolně přispívat všemi prostředky k celkovému úspěchu skupiny. Loajalita vůči organizaci je prvořadá a na oplátku mají jednotliví členové pocit, že organizace vrací ekvivalentní množství závazku.

Společnost, která podporuje kolektivní kulturu, může mít menší, jedinečné podskupiny; příspěvek každého člena, pokud je v souladu s konsensem skupiny, však není uznán. Jednotlivá vystoupení jednotlivců jsou v kontextu toho, co uvedený výkon udělal pro skupinu, a člen se stává příkladem, který mohou ostatní jednotlivci následovat. Celkový úspěch nebo neúspěch kolektivu je jeden a je blahopřán nebo pokárán jako jeden.

A konečně v kolektivistickém prostředí existuje jen malá až žádná konkurence, protože konkurenceschopnost nepodporuje harmonické nebo soudržné prostředí.

Co je důležité

Ve skutečnosti nejsou společnosti a organizace definovány jako čistě kolektivistické nebo individualistické. Čáry mezi nimi mohou být v některých oblastech rozmazané a v jiných pevně definované. Kultura jako celek je koule na kyvadlovém provázku zachycená mezi více rozpory, schopná houpat se z jednoho pólu na druhý, plná nuancí, plná okolností a nikdy neukládaná do kamene.

Vzdálenost, nejistota a prevence rizik

Úspěch vs podpora vedení

Reference

Číst