Sedmikrokový systém pro zlepšení výkonu zaměstnanců

Manažeři dosahují výkonnostních cílů prostřednictvím efektivního koučování, motivace a rozvoje svých zaměstnanců. Snadno použitelný nástroj může manažerům pomoci dosáhnout krátkodobých i dlouhodobých výkonnostních cílů.

Někteří manažeři považují za obtížné pomoci zaměstnancům určit příčinu konkrétních problémů, které ovlivňují jejich výkon. Zaměstnanci si často stěžují, že jsou kritizováni za výskyt problémů, které jsou mimo jejich kontrolu. Tento sedmikrokový systém je navržen tak, aby pomohl manažerům určit hlavní příčinu problémů souvisejících s výkonem a jak najít vhodná řešení.

Systém izoluje sedm faktorů nezbytných pro efektivní výkon:

• Motivace
• Schopnost
• Vnímání rolí
• Organizační podpora
• Vhodné pro životní prostředí
• Hodnocení
• Platnost

Uspořádáním těmto faktorům se snadno si pamatoval akronym , budou správci využívající tento systém realizovat zlepšený výkon zaměstnanců:

R: Skutečné znalosti a dovednosti pro práci

E: Vzdělaný v jasném popisu úlohy

A: Aktivní zájem o zaměstnance společností

L: Rád dělá svou práci.

I: Investujte čas a energii do výkonu zaměstnance.

Z: Nulové právní problémy s rozhodnutími

E: prostředí, které je vhodné

Jednoduchost systému je jedním z jeho nejatraktivnějších aspektů. Není to nový manažerský výstřelek naplněný složitým technickým žargonem. Je snadné si ho zapamatovat nebo použít:

Skutečné znalosti

Skutečné znalosti a dovednosti pro práci. Jedná se o znalosti a dovednosti zaměstnance, které jim umožní úspěšně splnit požadované povinnosti a odpovědnosti. Nikdo není úplně kompetentní ani není schopen dělat všechno stejně dobře. Mezi klíčové komponenty schopnosti patří:

• Vzdělání související s povinnostmi a povinnostmi (formální a neformální školení zaměstnance, které pomáhá při jejich úspěšném dokončení).
• Zkušenosti související s daným úkolem (předchozí pracovní zkušenosti, které pomáhají při dokončení úkolu).
• Relevantní schopnosti (dovednosti a vlastnosti zaměstnance, které posílí šance na úspěšné dokončení úkolu).

Při analýze výkonu zaměstnance se manažer musí jednoduše zeptat: „Má tento zaměstnanec znalosti a dovednosti, které jsou nezbytné pro efektivní výkon?“ Pokud v této oblasti existuje problém, mohou některá konkrétní řešení zahrnovat školení specifické pro daný úkol, koučování, formální kurzy nebo přeřazení povinností nebo odpovědnosti.

Vzdělaný v popisu práce

E ducated za jasného popisu práce. Zabývá se porozuměním a přijetím zaměstnance, co má dělat, kdy to má dělat a jak to má dělat. Aby bylo zajištěno, že zaměstnanec důkladně rozumí své práci, musí mu být jasné:

• Měření výkonu pro jejich práci.
• Jak lze dosáhnout optimálního výkonu.
• Priorita výkonnostních cílů a cílů.

Dojde-li k nedorozumění úkolu nebo úlohy, bude to mít za následek špatné provedení. Manažeři musí zajistit, aby byly všechny cíle přesně zapsány. Zaměstnanec musí být povzbuzován, aby kládl otázky k objasnění jakéhokoli nepochopení.

Aktivní zájem

Ctive zájem o zaměstnance společnosti. Také se nazývá organizační podpora, označuje organizační pomoc nebo podporu, kterou zaměstnanec potřebuje pro efektivní dokončení své práce. Některé součásti organizační podpory zahrnují:

• Přiměřený rozpočet.
• Nástroje k dokončení úkolu a vhodné vybavení pro úkol.
• Nezbytná podpora ze strany jiných oddělení.
• Dostupnost zásob a materiálu.
• Adekvátní alokace lidských zdrojů k dokončení práce.

Má rád práci

„ Snažím se dělat svou práci“ je výsledek, když jsou zaměstnanci motivováni k úspěšnému dokončení všech svých úkolů. Manažer si musí pamatovat, že ne všichni lidé jsou stejně inspirováni. Obecně platí, že zaměstnanci mají tendenci být více motivovaní, pokud dostanou nějaký druh uznání.

Problémy v této oblasti je třeba nejprve vyhodnotit s ohledem na správné používání odměn. Zaměstnanec musí pochopit, že výkon přímo souvisí s platem, povýšením, uznáním a jistotou zaměstnání. Zaměstnanci mají přirozenou tendenci podávat optimální výkon, jsou-li odměněni, a podhodnocovat, pokud nejsou odměňováni. Odměny však nemusí být nutně peněžní, aby byly účinné. V některých případech postačí příslušná zpětná vazba, například poplácení po zádech. Toto pozitivní posílení úspěšného výkonu by mělo být nedílnou součástí celkového systému pobídek.

Investiční čas

I nvesting čas a energii do výkonu zaměstnance. To zahrnuje formální a neformální procesy koučování a zpětné vazby k výkonu. Koučování spočívá v informování zaměstnanců o tom, jak dobře se jim v jejich práci daří. Manažeři nemohou očekávat, že zaměstnanci zlepší pracovní výkon, když si neuvědomují problémy. Díky průběžné zpětné vazbě by v každoročním hodnocení výkonnosti neměla být žádná překvapení.

Pokud se vyskytne problém s hodnocením, pravděpodobně to bylo způsobeno nedostatkem každodenní zpětné vazby. To by mělo být pozitivní ( chytit někoho, kdo dělá něco správně ) a negativní pro špatný výkon. Mnoho manažerů se zaměřuje na špatné a pozitivní výkon považuje za samozřejmost. Okamžité uznání dobře odvedené práce může sloužit jako důležitá součást koučovacího procesu. Zvyšuje motivaci, posiluje loajalitu společnosti a je toho dosaženo za velmi nízké náklady.

Nulové právní problémy

„ Zero právní problémy s rozhodnutími“ je výsledkem etiky a zákonnosti rozhodnutí týkajících se zaměstnanců. Manažeři si musí být vědomi pracovněprávních předpisů, soudních rozhodnutí a zásad společnosti, aby zajistili, že jejich rozhodnutí nebudou napadena. Všechna rozhodnutí zaměstnanců by měla souviset pouze s kritérii zaměřenými na výkon. Všechny ostatní předsudky musí být odstraněny. Doporučení pro povýšení, pozastavení nebo propuštění musí být plně zdokumentována a omezena na problémy s výkonem.

Faktory prostředí

E nvironmental faktory jsou externí výkon influencers. Mezi klíčové prvky této komponenty patří konkurence, měnící se tržní podmínky, vládní předpisy a narušení dodavatelského řetězce. Při analýze výkonu nesmí manažer vinit zaměstnance z problémů s výkonem, které byly způsobeny vnějšími faktory, nad nimiž nemají žádnou kontrolu. Od zaměstnanců by se však mělo očekávat, že poskytnou nejlepší rozumné výsledky za nepříznivých vnějších podmínek. Je nezbytné definovat, co je za těchto okolností rozumné.

Na závěr lze tento sedmikrokový systém použít k analýze téměř jakýchkoli mezer ve výkonu. Manažeři se mohou podívat na situaci a určit, který ze sedmi faktorů je zodpovědný za konkrétní problém s výkonem. Někdy může být ve hře několik faktorů.