Nástroje pro výběr řízení lidských zdrojů

Úvod

Současný stav ekonomiky stokrát zvýšil počet lidí bez práce a hledajících práci. Je to dobré i špatné, a to ze stejných důvodů. Profesionálové v oblasti lidských zdrojů mají na výběr mnohem rozmanitější skupinu. Lidé ze všech oblastí života a z nejrůznějších prostředí hledají jakoukoli pozici na úrovni ve snaze udržet jídlo na stole a střechu nad hlavou. Jsou ochotni přijmout méně peněz, než by měli v minulosti. To poskytuje ideální prostředí pro zaměstnavatele. Musíme vzít v úvahu druhou stranu mince. Obyvatelstvo se cítí zrazeno společnostmi, které je propustily nebo skončily podnikání. To znamená, že jejich současní nebo budoucí zaměstnavatelé se možná budou muset vypořádat s naprostým nedostatkem loajality. Dobrý zaměstnanec může být nalezen, najat a vyškolen pouze k naskočení na další loď,o něco lepší nabídka. S tolika lidmi bez práce je také těžší prosadit počet uchazečů o danou pozici. Kvalita i špatná volba mohou proklouznout spárou v opačných směrech. Aby to bylo trochu jednodušší, je nutné zvolit vhodné nástroje pro výběr, které vám pomohou najít správné uložení pro danou pozici. Jako příklad prozkoumáme některé nástroje pro výběr výběru, které se mají použít při najímání na pozici v místním obchodě s potravinami.je nezbytné zvolit vhodné nástroje pro výběr, které vám pomohou najít správné přizpůsobení pro danou pozici. Jako příklad prozkoumáme některé nástroje pro výběr výběru, které se mají použít při najímání na pozici v místním obchodě s potravinami.je nezbytné zvolit vhodné nástroje pro výběr, které vám pomohou najít správné přizpůsobení pro danou pozici. Jako příklad prozkoumáme některé nástroje pro výběr výběru, které se mají použít při najímání na pozici v místním obchodě s potravinami.

Přehled nástrojů pro výběr HRM

Podle Bohlandera a Snella (2007) máme k dispozici nesčetné množství nástrojů pro výběr, když se snažíme zjistit, zda je kandidát tou pravou osobou pro práci. Mezi tyto nástroje pro výběr patří mimo jiné pracovní vzorky, reference a doporučení, nestrukturované rozhovory, strukturované rozhovory, hodnotící centra, specifické testy způsobilosti, testy osobnosti, obecné testy kognitivních schopností, mezery v životopisných informacích, kontroly v rejstříku trestů, screening drog, ověřování zaměstnání, ověřování vzdělání, ověřování profesních průkazů a osvědčení, kontrola záznamů motorových vozidel, kreditní historie a hodnocení integrity. Všechny tyto testy mají své místo, ale ne všechny by měly být používány každou společností pro každou možnou pozici.V případě náboru do místního supermarketu - předpokládáme, že nábor na pozici na vstupní úrovni - se zdá, že některé z těchto nástrojů pro výběr vyhovují lépe než jiné. Použití kontroly pozadí, osobnostní inventarizace a test na přítomnost drog se zdají být třemi nejužitečnějšími nástroji pro výběr.

Nástroje pro výběr lidských zdrojů: Kontroly pozadí

Kontrola pozadí je nezbytně nutná, zejména v dnešní společnosti. Existuje mnoho lidí, kteří v minulosti udělali chyby, a to ne vždy posuzuje, jak budou reagovat nebo chovat se v budoucnu. Je stále nutné zlo kopat do své minulosti. AS Bohlander a Snell (2007) zdůrazňují: „Soudy rozhodly, že společnosti mohou být činěny odpovědnými za nábor zaměstnanců z nedbalosti, pokud neprovedou adekvátní prověrky.“ Společnost je odpovědná za bezpečnost svých zaměstnanců i svých zákazníků. Výsledkem je, že řádná kontrola pozadí může pomoci zmírnit část této zátěže. Kontroly pozadí zahrnují více než jen vyhledávání v rejstříku trestů. Kontroly na pozadí zahrnují kontrolu předchozího zaměstnání, referencí a všech uvedených ocenění nebo certifikací. Během procesu jejich kontroly se mohou objevit zajímavá fakta.Hlavním cílem je často zajistit, aby žadatel byl upřímný k poskytnutým informacím, a upřímnost je velmi důležitá v jakékoli pozici, ale ještě více v pozici orientované na maloobchod.

Nástroje pro výběr řízení lidských zdrojů: Personální inventář

Existují různé způsoby použití inventáře osobností. Ty jsou stále oblíbenější u pokroků v psychologickém výzkumu. Některé mohou být docela nákladné a některé jsou relativně levné. Společnosti jako Wal-Mart používají jako součást aplikace test osobnosti. Jiné společnosti nemusí vyžadovat, abyste takový test absolvovali až po počátečním pohovoru. Jednou z hlavních věcí, které zde společnosti hledají, je čestnost uchazeče. Integrita je důležitou součástí dobrého zaměstnance. Když máte přístup k částkám v hotovosti v registrech a fyzickém produktu, jedním z hlavních cílů společnosti musí být zabránění zmenšení. Podle Kathy Grannisové z Národní maloobchodní federace (2009) je překvapivých 44% zmenšení maloobchodního objemu - což činí přibližně 15,9 USD - kvůli krádeži zaměstnanců. S ohledem na toje bezpodmínečně nutné, aby zaměstnanci byli řádně vyšetřeni na pravděpodobnost krádeže před umístěním na místo, které jim to umožní. Testy osobnosti by umožňovaly určitou míru důvěry v poctivost potenciálního zaměstnance. Tyto testy mohou také měřit jejich pravděpodobnost absence, schopnost řešit problémy, jak dobře zvládají stres a jejich celkovou duševní stabilitu a výhled na důležité záležitosti v životě.

Nástroje pro výběr HRM: Testování drog

Testování na drogy má výhodu v jakémkoli procesu výběru zaměstnanců. „Ve srovnání s náklady co i jen jednoho zaměstnance, který má problém s užíváním návykových látek, většina firem zjistila, že odstranění problému na prvním místě stojí za čas a peníze spojené s programem testování drog“ (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Jeden by nenechal své děti v péči závislého, tak proč byste nechali blahobyt celé organizace podle návrhů jednoho? Problémy se zneužíváním návykových látek způsobují řadu problémů. Chování zaměstnance může být nestálé a nespolehlivé. Jejich absence je s největší pravděpodobností vysoká. Šance, které ukradnou, se exponenciálně zvyšují. Z těchto důvodů zavedlo mnoho společností v rámci svých organizací nějaký druh testování na drogy.Screening drog je důležitým nástrojem v procesu výběru zaměstnanců, který zaměstnance umisťuje na místo, kde má přístup k hotovosti a produktům, a ovlivňuje bezpečnost všech kolem sebe.

Nástroje pro výběr řízení lidských zdrojů: Analýza chování

Analýza chování je s největší pravděpodobností nejdůležitějším nástrojem výběru navrženým v několika posledních odstavcích. Správný test poskytne pohled na to, jak by zaměstnanec myslel a choval se. Můžeme říci, zda se jedná o sebevědomí, schopnost přijmout směr, schopnost přijmout změnu a celou řadu dalších vlastností, které jsou pro nás důležité v našich zaměstnancích. Kontroly na pozadí a testování na drogy jsou spíše statistickou analýzou. Zde zkontrolujte, zda byl žadatel v tomto konkrétním scénáři čestný. Zkontrolujte, zda má zaměstnanec kriminální historii. Jedná se o chladná tvrdá fakta, zatímco behaviorální analýza může zaměstnavatelům poskytnout vhled do toho, jak by zaměstnanec pracoval, a dokonce i proč.

Proces výběru HRM: Rozhovor

Žádný proces výběru zaměstnanců by nebyl úplný bez alespoň jednoho osobního pohovoru. Během pohovoru můžete s potenciálním zaměstnancem pokrýt témata, která nejsou zahrnuta v aplikaci nebo kterékoli testy, které doposud podstoupily. Zkušený tazatel věnuje pozornost nejen odpovědím na otázky, které kladou, ale také tomu, jak jsou zodpovězeny. Co naznačuje tón nebo řeč těla žadatele? Jaké otázky kladou? To je důležité, aby pomohly určit jejich způsob myšlení, pokud jde o pozici. Ideální metodou rozhovoru je kombinace nedirektivního rozhovoru a situačního rozhovoru, jak je popsali Bohlander a Snell (2007). Začněte nepřímou metodou, kdy je žadateli položena řada otevřených otázek. Tyto otázky by měly probíhat podle následujících řádků:

Řekni mi víc o sobě.
Proč zde chcete pracovat?
Proč byste měli být dobrým zaměstnancem?

Pokud se zdá, že se žadateli s těmito počátečními otázkami daří, přejděte k druhé části osobního pohovoru a poskytněte mu řadu situačních hypotetik.

Povězte mi o době, kdy byl někdo nepoctivý k vašemu předchozímu zaměstnání a jak to na vás působilo.
Pověz mi o době, kdy jsi jednoho dne přišel do práce a od té doby, co jsi odešel, byl implementován nový proces.
Povězte mi o době, kdy jste měli neshodu s kolegou spolupracovníkem nebo manažerem.

Nejprve pomocí nedirektivní metody pohovoru umožňujeme dotazovanému, aby se seznámil se scénářem pohovoru i se sebou samým. Poctivě to trochu rozbíjí jejich zdi, takže je pravděpodobnější, že během druhé části rozhovoru dostaneme upřímné odpovědi. V závislosti na tom, jak si uchazeč během tohoto procesu vede, bychom měli využít další implementované testy a kontroly, abychom zjistili, zda by se měli posunout vpřed směrem k dalšímu kroku procesu, což by mohlo znamenat, že mu bude nabídnuto místo.

Závěr

Jak již bylo řečeno, nástroje pro výběr zaměstnanců jsou důležitou věcí v každé společnosti, možná ještě důležitější než kdy dříve. Při hledání správných zaměstnanců pro jakoukoli pozici může být výzvou určit, jaký je správný proces. Odborníci o těchto tématech často konzultují. Často se jedná o sérii pokusů a omylů. Proces aplikace začíná jedním způsobem jako test a je zkontrolován později. Pokud to fungovalo dobře, fungovalo to, ale vždy je možné něco vylepšit. Společnosti musí měřit rovnováhu mezi způsobilostí a důležitostí pozice spolu s náklady na jakékoli nástroje výběru, které se rozhodnou implementovat. Cílem je najít nejlepšího kandidáta na danou práci. Existují ti, kteří jsou zmeškaní, a dokonce i ti, kteří proklouznou trhlinami, bez ohledu na to, jak důkladný a vynikající je výběr.Nestojí za to se snažit vybrat perfektní nástroje a sladit je s naprosto spolehlivým procesem. Taková věc neexistuje. Místo toho se personalisté musí pokusit najít nejlepší a nákladově nejefektivnější způsob, jak najít správného zaměstnance pro jakoukoli pozici.

Reference

Bohlander, GW, & Snell, SA, (2007). Správa lidských zdrojů (14. vydání). Florence, KY: Thomson Learning Higher Education

Grannis, K. (2009). Podle národního průzkumu bezpečnosti maloobchodu problémová ekonomika zvyšuje krádeže v obchodech . Národní maloobchodní federace. Citováno 7. března 2010 z

Pre-employmentDrugScreening.com. (nd). Úvod do screeningu drog . Citováno 7. března 2010 z