Jak někoho vyhodit

Brett Lider

Jak byste měli někoho vyhodit?

Pro každého, kdo je v pozici s přímou odpovědností za zaměstnance, může přijít doba, kdy čelí potřebě ukončit pracovní poměr jednotlivce. Jedním z takových scénářů je jistě finanční situace, v níž je nutné propouštění, ale tato diskuse se na ni nezaměřuje. Místo toho se tento článek zaměří na to, jak zacházet s propouštěním někoho, jehož výkon byl neuspokojivý.

Zde uvedené informace jsou založeny na přibližně 20 letech v dozorčích a řídících pozicích se zaměstnanci podle libosti. Nejsem pracovník lidských zdrojů ani právník, ale mluvím pouze ze zkušeností. Chci poskytnout přehled kroků, které by měl svědomitý manažer dodržovat při rozhodování o ukončení pracovního poměru.

Co dělat, než někoho vyhodíte

Než se pustíme do doporučeného postupného postupu, jak někoho vyhodit, pojďme si zde promluvit o několika základních nápadech.

• Znát zákon. Nejprve je důležité porozumět jakýmkoli federálním a státním zákonům, které ovlivňují způsob přijímání, hodnocení a ukončení zaměstnance. Z tohoto důvodu může být před posledním krokem k ukončení pracovního poměru zásadní konzultace s oddělením lidských zdrojů.
• Znát zásady vaší společnosti. Kromě dodržování jakýchkoli zákonů je také důležité znát a dodržovat písemné zásady zaměstnání / ukončení pracovního poměru vaší společnosti. Zaměstnavatelé by měli být schopni prokázat, že existuje nějaký typ standardů, které musí zaměstnanec splňovat, a že zaměstnanci o nich vědí. Některé z nich mohou být obecné, například požadavky na docházku, a jiné mohou být specifické pro danou pozici.

  
  Společnost by rovněž měla být schopna prokázat, že normy jsou uplatňovány důsledně. Například pokud má jeden zaměstnanec nadměrné nepřítomnosti a nedostává žádné disciplinární opatření, ale jiný je propuštěn pro stejné chování, může následovat problém, protože existují jasné důkazy o zvýhodňování.

• Podívejte se na záznam hodnocení zaměstnanců. Kromě toho je důležité pravidelné hodnocení zaměstnanců. Například pololetní nebo roční hodnocení může být velmi užitečné, aby se ukázalo, že všichni zaměstnanci jsou hodnoceni a dostávají zpětnou vazbu, což jim dává příležitost vědět, kde jsou. Samozřejmě, pokud existují hodnocení, je třeba si všimnout jakýchkoli problémů s výkonem. Pokud je pracovní poměr ukončen a přezkum hodnocení a další dokumentace neprokáže žádné předchozí problémy s výkonem, je důvod pro soudní spor silnější.
• Pochopte správné postupy dokumentace. Dalším důležitým bodem je, že proces vedoucí k ukončení by měl být zdokumentován, aby byla vaše společnost nebo podnik chráněn před možnými soudními spory vyplývajícími z ukončení zaměstnance. Záznamy by měly jasně ukazovat, že zaměstnanec si je vědom svých očekávání a veškerých implementovaných poradenských nebo nápravných opatření. V ideálním případě by také znali pravděpodobný výsledek, pokud tato očekávání nesplní.

Mnoho kroků, které podniknete v souvislosti s dokumentováním procesu, ochrání vaši společnost, ale je také dobrým postupem k zajištění spravedlivého zacházení se zaměstnanci.

Vyhodit někoho by nemělo být překvapením. Zaměstnanci by měli vědět, kdy je jejich výkon nepřijatelný, jak ho zlepšit a jaké mohou být jeho následky před ukončením. Pokud je to možné, měli by mít příležitost situaci zachránit.

Pamatujte také, že dokumentace o všech zaměstnancích je důležitá. Kontrola záznamů společnosti by měla ukázat, že všichni zaměstnanci mají hodnocení, plány zlepšení podle potřeby atd. To ukazuje, že nikdo není vybrán.

Dee Teal

Kroky propouštění zaměstnance

Kroky, které byste měli při propouštění někoho dodržovat, budou vycházet z vašeho stavu a zásad vaší společnosti. Mnoho podniků identifikuje očekávání výkonu, která jsou pro provoz zásadní, která, pokud nebudou splněna, mohou vést k okamžitému ukončení. Například nosit zbraň do práce, bojovat atd. Může mít za následek střelbu na místě. V tomto případě mnoho z níže uvedených kroků ve skutečnosti neplatí. V typických situacích, kdy je výkon neuspokojivý, by však měl být účinný následující obecný postup.

1. Zajistěte, aby si zaměstnanec byl vědom pracovních očekávání.

V ideálním případě by měla existovat dokumentace, že zaměstnanec zná své pracovní očekávání. Z tohoto důvodu mnoho společností zajišťuje, aby zaměstnanci dostali při náboru kopii popisu jejich práce a také kopie všech kontrol výkonu, které podepsali.

Když jsou problémy s výkonem poprvé rozpoznány, je povinností supervizora pokusit se zaměstnanci pomoci splnit očekávání. Měli by se snažit vzdělávat, identifikovat jakékoli překážky a určovat, zda lze podniknout kroky, které by zaměstnanci pomohly dosáhnout požadovaného. Je však na zaměstnanci, aby provedl na úrovni definované v jakémkoli plánu nápravných opatření.

2. Informujte zaměstnance o potřebných vylepšeních.

Pokud je výkon neuspokojivý, měl by se nadřízený setkat se zaměstnancem, aby o tom diskutoval. Komunikace by měla zahrnovat:

• popis problému
• očekávání zlepšení (co chcete, aby udělali)
• cíl s časovou osou pro dosažení

A když se problém stane formálnějším

• vysvětlení důsledků, pokud by nebylo dosaženo cíle.

Jak uvidíte níže, formát pro rozhovor se zaměstnancem postupuje od:

• ústní rozhovor, do
• písemné plány nápravných opatření; někdy několik, někdy jen jeden, do
• pozastavení a nakonec
• ukončení, pokud předchozí kroky selhaly

Ústní rozhovory by měly být dokumentovány minimálně v osobním spisu nadřízeného. Všechny akce nad rámec toho by měly být formálně zdokumentovány jako plán zlepšení výkonu, poté datovány a podepsány nadřízeným a zaměstnancem. Zaměstnanci, vedoucí a oddělení lidských zdrojů by měli mít všechny kopie.

3. Informujte zaměstnance o jeho postupu nebo přetrvávajících problémech.

Je zřejmé, že je důležité sledovat pokrok a poskytovat zaměstnanci zpětnou vazbu ohledně jeho výkonu v souvislosti se stanoveným plánem. Po uplynutí lhůty by měl nadřízený sedět se zaměstnancem, aby zkontroloval jejich cíle zvyšování výkonu.

Pokud původní cíle nejsou splněny, následná opatření se určí na základě závažnosti a potenciálních důsledků problému. Mohou být vyžadovány další písemné plány / nápravná opatření nebo mohou být vhodná závažnější opatření, například pozastavení. Teprve poté se obvykle považuje za nutné ukončení. Závažnost problému opět určuje, jak rychle se člověk těmito kroky pohybuje, nebo zda je každý krok vhodný či nikoli. To samozřejmě směřuje také politika společnosti.

4. Ukončit legální ukončení pracovního poměru.

Pokud plány na zlepšení nedosahují požadované úrovně pracovního výkonu, může být vhodným postupem ukončení.

• Před provedením jakékoli konečné akce by měl nadřízený konzultovat lidské zdroje, aby se případem zabýval. Poté by mělo být naplánováno krátké setkání se zaměstnancem, které prověří skutečnost, že výkonnostní cíle nebyly splněny a že pracovní poměr je okamžitě ukončen.
• Při setkání se zaměstnancem je dobré pracovat s mentálním písmem, abyste se vyhnuli vyslovení něčeho pobuřujícího nebo toho, co by později mohlo způsobit problémy. Toto setkání je vedeno supervizorem, tón by měl být soucitný, ale pevný. Můžete jim popřát vše dobré, ale za nic byste se neměli omlouvat. Můžete zkontrolovat problémové oblasti, akční plány, nedostatečné výsledky a uvést, že z tohoto důvodu je pracovní poměr ukončen. Některé společnosti se rozhodnou mít v místnosti při této konverzaci svědky.
• Jakékoli další relevantní informace o ukončení by měly být poskytnuty ústně a písemně. Například jakékoli podrobnosti o odstupném, krytí COBRA atd. V tuto chvíli je třeba vrátit veškerý majetek společnosti, například klíče nebo mobilní telefony. Nechcete, aby se na pracovišti zdržoval rozrušený zaměstnanec. Měli byste je dostat ven ze dveří poté, co jim umožníte sbírat jejich věci.
• V mnoha podnicích někdo doprovází zaměstnance zpět do jeho pracovního prostoru nebo kanceláře, aby si před doprovodem odstranil osobní věci. Zaměstnanec může mít během schůzky dovoleno ventilovat, ale neměli byste se s ním hádat. Nemělo by se jednat o delší diskusi. Setkání není místem, kde by bylo možné znovu proměnit vše, co se stalo před tímto bodem, ale posunout se kupředu.
• Jakékoli bezpečnostní problémy by měly být také řešeny před nebo bezprostředně po tomto setkání. Například by měla být deaktivována všechna hesla a měla by být přijata opatření, která zajistí, že propuštěný zaměstnanec neopustí budovu s žádnými citlivými nebo firemními informacemi. Jak již bylo řečeno, klíče atd. By měly být sbírány okamžitě.

Doufejme, že proaktivním řešením problémů s výkonem lze zabránit ukončení. Zaměstnanci si ve všech případech zaslouží jasnou komunikaci, důslednost, spravedlnost a příležitost dosáhnout očekávané úrovně výkonu. Vedoucí a manažeři si musí být vědomi zákonů, dodržovat zásady a udržovat příslušnou dokumentaci, aby zajistili, že jejich společnost nebo podnik budou chráněni a rozhodnutí o ukončení jsou oprávněná a prováděná s minimálními obtížemi a špatnou vůlí.

Několik užitečných zdrojů

• Americké ministerstvo práce - najděte téma podle tématu - ukončení

• Nesprávné ukončení zákonů

• Institut právních informací: pracovní a zaměstnanecké právo

© 2009 Christine Mulberry