Pět důležitých otázek, které je třeba položit na pracovním pohovoru

Kladení inteligentních otázek v rozhovoru

Vzhledem k tomu, že je důležité připravit se jako kandidát na odpovědi na otázky, které mohou být kladeny během pracovního pohovoru, je také nutné vymyslet správné otázky, které byste si měli položit, když vám k tomu bude poskytnuta příležitost.

Máte dostatek času na přípravu, měli byste být schopni dát dohromady klíčové otázky, které si musíte položit před plánovaným pohovorem. Abychom vám ušetřili čas, níže uvádíme několik základních otázek, které byste si měli vždy položit.

Všimněte si, že zde byla použita stručnost. V reálném životě nemusí být otázky formulovány přesně stejným způsobem, jako jsou uvedeny v tomto článku. Každé nastavení a proces pohovoru je jiný, takže je dobré být kreativní a přizpůsobivý. Cílem tohoto příspěvku je poskytnout vhled do podrobností, které by měl kandidát hledat.

Umožní vám určit, zda je práce, o kterou jste se ucházeli, pro vás skutečně vhodná a zda správně odpovídá vašim osobním cílům a očekáváním. Odpovědi na tyto otázky vám také pomohou pochopit realitu toho, co se ve společnosti skutečně odehrává za čtyřmi stěnami pohovorové místnosti.

1. Jaké priority je třeba v této roli okamžitě řešit?

V době pohovoru nemáte dostatek informací o odpovědnosti v roli, do které se aspirujete. Máte pouze název pracovní pozice a krátký popis pracovní pozice, oba vám podrobně neříkají mnoho o této příležitosti.

Položením výše uvedené otázky se budete snažit objasnit následující:

• Nechal člověk, který tuto roli obsadil, všechno v řádném funkčním stavu (v takovém případě se od vás očekává, že jednoduše vyzvednete z místa, kde přestal)?
• Lze očekávat plynulý přechod z původního na nový, nebo je třeba provést kontrolu poškození a interní úklid, který byl snad pohodlně vyloučen z popisu práce?
• Pokud platí jedno nebo obě z výše uvedených, jaká je strategie, která byla zavedena, aby pomohla situaci zvládnout? Existují nástroje a prostředky, které se k tomu nasadí?
• Pokud vezmeme v úvahu také související odpovědnosti, existuje určitý časový rámec pro nápravný proces? Jsou očekávání realistická?

Samozřejmě chcete novou pracovní příležitost. Ale poslední věcí, kterou potřebujete, je ocitnout se uprostřed vířící, bouřlivé krize - takové, kterou kdysi jeden manažer přesně popsal jako neočekávaný pád do mrznoucí vody.

Přechod do krize

Myslím, že to je něco, co udeří domů s mnoha lidmi. Jednou jsem přijal dobře placenou pozici v náročné roli, kde došlo k nějakým problémům mezi zaměstnavatelem a předchozími zaměstnanci. Jak se často stává, byl jsem ve tmě, co se týče rozsahu souvisejících problémů.

Ukázalo se, že když se zaměstnavatel rozhodl „nechat je jít“, došlo k úniku informací v tomto smyslu a zaměstnanci předem věděli, že budou propuštěni. Tuto znalost měli měsíce předem.

Místo toho se tedy místo toho, aby se věnovali neodkladné práci, kterou je třeba v kanceláři denně věnovat, tajně zabývali hledáním dalších pracovních příležitostí jinde.

Výsledkem toho bylo, že během období před jejich odjezdem bylo provedeno jen minimum. Během tohoto období byly od klientů přijaty bedny s poštou a záplava online korespondence týkající se problémů, které bylo nutné urgentně vyřešit, a ty byly ponechány stranou nedotčené.

V té době proces myšlenka byla: i f zaměstnavatele nezajímá nás dost rozšířit naše smlouvy, proč bychom se měli starat o své klienty? Může si s nimi poradit sám!

Takže si dokážete představit situaci, kdy jsem dostal práci a musel jsem jednou rukou převzít to, co mělo být řízeno týmem. Kromě obrovských odpovědností se vyskytly měsíce nevyřízených případů, o kterých instituce nevěděla. Také jsem musel hledat důležité dokumenty a korespondenci, které buď chyběly, nebo byly úplně nevystopovatelné. Abych to všechno uzavřel, ocitl jsem se proti některým velmi rozzlobeným zákazníkům!

2. Jak dlouho předchozí nájem zůstal a proč odešel?

V ideálním případě by měl tazatel být schopen to pokrýt ve své odpovědi na první otázku. Pokud ne, klidně se zeptejte.

Pokud tam byl předchozí zaměstnanec jen na krátkou dobu, zeptejte se na osobu, která tuto roli před tím obsadila. Pokud se objevují podrobnosti, že téměř všechny byly propuštěny v relativně krátkém časovém období, máte dostatek červené vlajky, která vám začne dávat vodítko.

Pochopení okamžitých priorit pro danou pozici může pomoci objasnit vztah, který existoval mezi manažerem a předchozím zaměstnancem. V případě, že nedostanete dost přímou odpověď, další otázka by měla být schopna situaci vyjasnit.

Jednou jsem se zúčastnil pohovoru na pozici u známé mezinárodní softwarové společnosti. Z e-mailu, který jsem dostal asi den před zahájením pohovoru, se zdálo, že došlo k přepnutí, a zjistil jsem, že jsem byl dotazován na pozici, která se liší od toho, o co jsem dříve požádal.

Ačkoli byly názvy pracovních míst poněkud podobné, popisy pracovních míst na těchto dvou pozicích nebyly. Připadalo mi to trochu divné, ale navzdory skutečnosti, že jsem byl připraven odpovídat na otázky na základě původního popisu práce, rozhodl jsem se jít s novým uspořádáním.

Odhalení podrobností

V průběhu rozhovoru (který trval přesně jednu hodinu) jsem si uvědomil, že nová role zahrnovala připojení k malému týmu, který pracoval na pilotním projektu, který společnost nedávno schválila.

Čím více jsme diskutovali, bylo jasné, že jde o experiment, který společnost prováděla, aniž by musela investovat příliš mnoho. Právě tento experimentální aspekt mě vedl k tomu, abych se více informoval o skutečné povaze smlouvy. Také jsem chtěl zjistit, co se stane s týmem, jakmile bude projekt dokončen nebo sešrotován.

Snadno jsem viděl, jak omezená příležitost byla. Navíc mi bylo řečeno, že přechod z dočasného do trvalého stavu mohl proběhnout až po dvou letech, a to bylo podle nařízení v dané zemi (tvrzení, které jsem později zjistil, bylo nepravdivé).

Pro mě to bylo jako nabídnout zkušební dobu na dva roky s vědomím, že byste mohli být kdykoli ukončeni. Také jsem si uvědomil, že předchozí zaměstnanec neodcházel v dobrých podmínkách, pravděpodobně kvůli pracovním podmínkám. Časová povaha tohoto uspořádání se zdála být až příliš vhodná pro experiment, který prováděli s týmem, kde stálý kontrakt měl pouze manažer.

Existuje tedy spousta podrobností, které vyjdou najevo, dokud nedojde ke smysluplné diskusi, kde budou tyto otázky vyjasněny. Někteří náboráři a náboroví manažeři nemusí dobrovolně poskytnout klíčové informace, pokud k tomu nebudou vyzváni, a proto je nutné vědět, na co se zeptat.

3. Jaký je styl řízení?

Zde se snažíte pochopit, zda se manažer aktivně snaží přinést svým zaměstnancům to nejlepší nebo nejhorší.

• Máme co do činění s lovcem informací, který trvá na tom, aby byl vždy krmen podrobnostmi o všem, co se děje?
• Jedná se o typ pozice, která je mikrořízená?
• Je to někdo, kdo uvolňuje podřízené, aby našli svůj vlastní rytmus, když se snaží dosáhnout stanovených cílů, zatímco on zůstává nad věcí?
• Je to někdo, kdo vám může v případě potřeby poradit nebo pomoci, nebo to ovládá?

Je zřejmé, že žádný náborový manažer nebude ochotný přímo přiznat, že je podivín. Můžete však sledovat stopy ve způsobu, jakým je otázka zodpovězena - zejména při volbě slov.

I když nemusí přímo reagovat a říkat: „Mikrosprávu řídím všechny své zaměstnance“, můžete slyšet něco v duchu: „Každý den kontroluji každého člena ve svém týmu, abych zajistil, že splňuje očekávání.“ „Nebo velmi pečlivě sleduji průběh mého oddělení“.

4. Jakému typu postavy se v tomto oddělení daří nejlépe?

Zde se ptáme na názor vedoucího náboru na typ osoby nebo osob, které jsou pro danou pozici nejvhodnější.

• Jsou to lidé, kteří mají vlastní iniciativu a vědí, jak se řídit bez dohledu?
• Jsou to typ, kteří spolupracují v týmech a táhnou za společnou vizí?
• Jsou to workoholici, kteří nemají žádný smysluplný život mimo kancelář?
• Jsou to typ, který musí každý den hlásit a vypovídat o sobě a své práci?

Tato otázka vám pomůže získat představu o kultuře v tomto oddělení a ve společnosti obecně. To, co vidíte v oddělení, vám poskytne představu o tom, co můžete očekávat z hlediska příležitostí i výzev, a je odrazem směru, kterým se společnost ubírá.

Pokud jste nezávislý pracovník a zvládli jste schopnost převzít odpovědnost za své vlastní povinnosti, aniž byste byli pod dohledem nebo podněcováni, pak může být výzvou pracovat v uzavřeném prostředí, kde je vše sdíleno společně.

Na druhou stranu, pokud jste někdo, kdo čerpá energii ze vzájemné asociativity spolupracovníků, může být obtížné přizpůsobit se prostředí, ve kterém musíte pracovat sami bez velkého kontaktu s ostatními.

Ti, kteří jsou zvyklí rozhodovat sami, ať už proto, že mají podnikatelského ducha, nebo jinak, budou mít tendenci cítit se potlačeni v manažerském stylu, jehož povaha je diktátorská.

Pro ty, kteří jsou zvyklí dostávat konkrétní pokyny, co je třeba udělat, bude těžké přizpůsobit se roli, kde se od nich očekává, že budou myslet na nohou a budou činit rychlá rozhodnutí, aniž by čekali, až se budou řídit svým vůdcem.

Pochopení povahy osoby, která se nejlépe hodí pro danou roli, a také styl řízení vám pomůže předem vyhodnotit, zda vaše osobnost splňuje kritéria.

5. Jak dlouho zde pracujete a co vás společnost nejvíce láká?

Zde se pokoušíte měřit zdraví oddělení a společnosti jako celku. Jak bude tato otázka zodpovězena, vám také pomůže získat přehled o tom, kdo ve skutečnosti je manažer jako člověk a jak pracuje s týmem.

To, co obvykle dělám, je, že okamžitě dostanu jméno náborového manažera nebo týmu, který bude pohovor vést, provedu důkladný průzkum, abych o nich zjistil co nejvíce.

Žijeme v digitální době, kde je tolik propojeno, a proto není těžké vystopovat profesionální historii jednotlivce, zejména na takových platformách, jako je LinkedIn. Využijte zdroje a nástroje dostupné na internetu a vyzbrojte se podrobnostmi před datem pohovoru.

Pokud jsou informace k dispozici a provedete řádný průzkum, budete již mít o první část otázky postaráno. Co ukazují jejich profil LinkedIn a další zdroje o tom, jak dlouho ve společnosti pracovali a o povaze jejich zapojení do ní?

Ti, kteří mají s touto společností dlouholeté zkušenosti, vám mohou poskytnout spolehlivější obrázek o tom, jak věci ve skutečnosti fungují v zákulisí.

Manažer, který do společnosti vstoupil nedávno, bude sám stále v procesu usazování. To není nutně nepříjemné, je to jen něco, čeho si musíte být vědomi ve svém rozhodovacím procesu.

Možná ještě nemají praktické zkušenosti potřebné k tomu, aby vás provedli hloupě, v takovém případě budete možná muset získat pomoc odjinud, než se obrátíte zpět na svého manažera ke schválení.

To, co manažera na společnosti nejvíce láká, vám pomůže pochopit, jaké jsou jejich priority při práci a co si skutečně váží. Poté bude možné si položit otázku, zda i vy máte stejné pořadí priorit, a určit, zda se můžete navzájem doplňovat.

Další tipy na otázky týkající se pracovních pohovorů

Mějte na paměti, že žádná z těchto otázek není arzenál, který by měl být tazatelům zasažen jako výzva. Jsou to nástroje, které je třeba využít k vyhledání informací. Pamatujte, že tyto informace mají přímý dopad na vaši budoucnost. Je proto zásadní, aby otázky byly kladeny správným způsobem a abyste věnovali pozornost odpovědím, které obdržíte.

Neváhejte požádat o další vysvětlení, pokud obdržíte odpovědi, které nejsou jasné nebo vyžadují další vysvětlení. Vyvarujte se nepříjemného chování, ale spíše projevte úctu ve způsobu, jakým komunikujete s tazatelem.

Soustřeďte se na odpovědi, které obdržíte takovým způsobem, že si je budete pamatovat do doby, kdy odejdete z pohovoru. To je zásadní, protože budete potřebovat čas, abyste byli sami a zpracovali každou odpověď později, abyste zjistili, zda se podrobnosti shodují s vašimi vlastními cíli a aspiracemi.

Jak jsme již uvedli dříve, je rovněž nutné věnovat pozornost výběru slov a frází, když tazatel odpovídá na každou otázku.

• Kde tazatel klade důraz na větu, kterou právě řekl?
• Jaké přirovnání a / nebo metafory se používají a co vám říkají o přístupu tazatele k tématu?

Věnujte také pozornost mimice, tónu hlasu a řeči těla tazatele.

• Mají uvolněnou pozici?
• Mluví s vámi nebo na vás?
• Obcházejí některé odpovědi nebo na ně reagují přímo, aniž by kladly další otázky nebo odklonily myšlenkový směr?

To vše jsou základní součásti, které můžete spojit dohromady a vytvořit tak přesvědčivý obraz. Je nutné vzít v úvahu verbální i neverbální formu komunikace.

Chcete-li prolomit ledy, zkuste najít něco, co je pro tazatele důležité - něco, o čem by rádi mluvili. Možná to nesouvisí s danou prací, ale mohlo by to být něco v jejich osobním životě.

Možná mají zálibu, kterou mají rádi, například rybaření nebo golf. Možná zjistíte, že tazatel je rodič, kterému se právě narodilo nové dítě. Když do diskuse vnesete něco, co si cení, vytvoříte v nich pozitivní pocit o vás a o zkušenostech z pohovoru. Tuto strategii lze použít k prolomení bariér a obrany, takže jsou o to ochotnější otevírat a sdílet informace.

Nakonec se vyvarujte otázek, které vás vykreslují jako sebestředného. Příkladem špatné linie dotazování jsou záležitosti související s dovolenou, platem a navýšením, než se vůbec navážete. Tyto podrobnosti budou včas vyřešeny, ale v současné době máte za úkol vytvořit vítězný první dojem na základě toho, čím můžete společnosti přispět, a nikoli to, co pro vás může společnost udělat.