Zajištění diverzifikace pohlaví v zasedací místnosti

Ženy v zasedací místnosti.

Zajištění budoucího postupu diverzifikace rady

Nedávné důkazy naznačují, že diverzifikace představenstva se ve velkých společnostech stává hlediskem. Přestože ženy v představenstvech trvale získávají lepší zastoupení, nárůst je v USA stále ještě daleko od parity. Údaje o zastoupení etnických menšin (EM) jsou ještě překvapivější. V této části se budeme zabývat metodami, které lze použít ke zvýšení diverzifikace zrychlenějším tempem.

Legislativní kvóty

Jako hlavní řešení této otázky je často uváděno zavedení právních předpisů stanovujících minimální kvóty pro ženy a EM ve správních radách. Tyto kvóty by vyžadovaly minimální procento členů představenstva z každé z výše uvedených skupin.

V roce 2003 se Norsko stalo první zemí na světě, která zavedla minimální kvótu 40% pro ženy ve správních radách veřejně vlastněných a veřejně obchodovaných společností. Dobrovolná povaha směřující k dodržování tohoto zákona byla bohužel neúspěšná, a proto se v roce 2006 stala povinnou. Účinek těchto právních předpisů na zvýšení podílu žen ve správních radách byl nepochybný. Evropská komise v roce 2012 uvádí, že ženy představovaly 42% všech členů představenstva v největších norských veřejných společnostech. Rychlý nárůst účasti žen v představenstvu je nepochybně důsledkem přísných sankcí za nedodržování předpisů, které ustanovení doprovázejí. Pokud společnost nedodrží tento zákon, bude možné zrušit společnost.

Jak již bylo zmíněno dříve, tento systém zvýšil počet žen na palubách. Budoucí ustanovení o povinných kvótách by však neměla být tak omezující, aby se zaměřovala pouze na oblast rovnosti pohlaví. Vlády, které zvažují implementaci legislativy, by se měly zaměřit na rozmanitost EM i žen. V důsledku toho by kvóty pro každou skupinu musely být nižší než procento zavedené v Norsku.

Problémy s tímto systémem

Existují dva problémy, které tento dokument vezme v úvahu při analýze tohoto systému postupu: tokenismus a kvalifikace.

Objevily se argumenty, které uvádějí, že množství žen na palubách v Norsku znamená, že se posunuly kolem této myšlenky tokenismu. To však nemusí být nutně pravda. Ačkoli současné veřejně obchodované společnosti toto pravidlo dodržují, tato statistika nezohledňuje počet společností, které by dříve byly veřejně obchodovány, ale rozhodly se vrátit zpět soukromým společnostem před datem souladu zákona. Za zmínku stojí také to, že za 10 let, kdy se právní předpisy v Norsku staly povinnými, procento žen jako členů správní rady zůstalo nad požadavkem jen okrajově. Lze navrhnout, že je to známka jejich tokenismu, a nikoli skutečné touhy společností jmenovat genderově rozmanitou radu.

Druhé číslo zkoumá, zda rady přijímají ty nejlepší talenty bez ohledu na pohlaví nebo zda musí co nejlépe využít toho, co mají k dispozici. Důkazy, které poskytli Ahern a Dittmar, by naznačovaly to druhé. V roce 2001 měly ženy v představenstvu nejlepších norských společností 73,62% předchozí zkušenosti s výkonným ředitelem. Toto číslo bylo do roku 2008 sníženo na 55,55%. Podobně v roce 2006, předtím, než byl zákon povinný, dosáhlo MBA 27,88%, zatímco tato statistika v roce 2009 činila pouze 21,63%.

Skandinávie vede.

Alternativní přístupy k legislativní reformě

Nelegislativní kvóty

Účinnějším způsobem, jak zvýšit oprávněnou účast žen ve správních radách, může být zavedení pokynů a očekávání veřejně obchodovaných společností prostřednictvím „soft law“. Podle tohoto systému by od společností nebylo zákonně požadováno, aby splňovaly konkrétní kvóty. Politický a obchodní tlak by však silně podpořil jmenování více etnických a genderově rozmanitých rad.

Tento systém byl zaveden mnoha zeměmi; mezi nimi jsou Velká Británie a Švédsko. Spojené království to zavedlo prostřednictvím Britského kodexu správy a řízení společností. Tato zpráva uvádí, že:

Podobně švédský kodex správy a řízení společností uvádí:

" Členové představenstva zvolení na valné hromadě mají společně vykazovat rozmanitost… Společnost má usilovat o vyvážené zastoupení mužů a žen v představenstvu ."

Cit těchto měkkých právních nástrojů je velmi podobný. Dopad, který měli, se však liší. Ve Švédsku tvoří ženy přibližně 27% všech členů rady. To je výrazně vyšší procento než přibližně 13% ve Velké Británii.

Uznává se, že tyto pokyny měly pozitivní dopad na rozmanitost orgánů, nicméně bylo navrženo, že důvodem pro nesoulad mezi úspěchy těchto pokynů v jejich příslušných zemích byly širší politiky v oblasti péče o děti a ochrany mateřství.

Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem je zásadní.

Alternativní legislativní přístupy a politiky

Ženy umožňující zásady péče o děti

Tento článek naznačuje, že zvýšení politiky péče o děti by mohlo mít významný dopad na počet oprávněných žen ve správních radách v zemích, jako jsou USA a Spojené království, kde byly nepovinné kvóty méně úspěšné při dosahování parity v zasedacích místnostech.

V zemi, která je považována za světového lídra a inovátora, americké politiky v oblasti mateřství, otcovství a péče o děti opouštějí strašně mnoho věcí. Bylo vyjádřeno, že ze všech zemí OECD mají USA jednu z nejméně bohatých právních předpisů týkajících se výše uvedených kategorií. V důsledku toho je současná míra účasti žen ve všech veřejně obchodovaných amerických radách přibližně 14%. V současné době se americké zákony na ochranu mateřství řídí zákonem o rodinné a lékařské dovolené („FMLA“). Tento zákon stanoví, že čerstvým matkám bude na 12 týdnů poskytnuta dovolená do 12 měsíců. Zákon také stanoví, že zaměstnavatelé mohou odmítnout vrátit osobu, která si vzala dovolenou podle tohoto ustanovení, z řady důvodů, včetně „závažné a závažné ekonomické újmy“, kterou mohou firmě způsobit.

Působivá nepovinná pozice žen ve švédských radách je zmíněna v předchozí části. Současná švédská legislativa stanoví, že noví rodiče budou dostávat odměnu v celkové výši 480 dnů za dítě do 4 let a pokud toho nebude dosaženo, může být čerpáno až 96 zbývajících dnů do 12 let.

To je oblast, kterou se USA a Spojené království musí zabývat, pokud mají v budoucnu konkurovat zemím, jako je Švédsko, pokud jde o rovnost žen a mužů.

Schémata daňových pobídek

Výše uvedená část komplexně vysvětluje výhody plynoucí ze zásad péče o děti; tyto politiky však pouze zvyšují genderový aspekt rozmanitosti představenstva. Druhou oblastí rozmanitosti, na kterou se tento článek zaměřil, je EM rozmanitost.

Za účelem zvýšení genderové rozmanitosti ve správních radách bez tvrdých zákonných kvót lze navrhnout, že pobídky k daňovým úlevám udělovaným společnostem, které se aktivně podílejí na plnění měkkých právních kvót, povedou k tolik potřebnému nárůstu ředitelů EM. Tento zákon může být hořkosladký a vést k pocitu tokenismu na deskách EM. Není však pochyb o tom, že počty odpovídajících EM lidí nejsou přesně zastoupeny na největších deskách, což může být řešením, jak tento problém vyřešit a případně změnit navrhovaný způsob myšlení OWM.

Závěr

Tento článek ukázal, že ačkoliv genderová a etnická rozmanitost ve velkých společnostech s veřejným obchodem dosud nedosáhla parity, došlo k významnému pokroku. To platí zejména pro ženy na palubách, spíše než pro EM.

Zvyšující se kvalita vzdělání, kterého dosáhlo EM i ženy za posledních 40 let, je významným faktorem při zvyšování rozmanitosti správních rad. Vzestupné procento absolventů EM, které dnes absolvují, ve srovnání s rokem 1976, by mělo představovat pobídku pro správní rady, aby se v této oblasti diverzifikovaly, stejně jako tomu bylo u žen v předchozích letech.

Výhody rozmanité desky jsou silné. Důsledky pro nediverzifikaci jsou nepochybné. Metody zmíněné v tomto článku spolu s uznanými výhodami by měly působit jako katalyzátor, aby se společnosti zaměřily na najímání nejlepšího kandidáta na pozici představenstva, nejen nejlepšího kandidáta v rámci určité demografie.

Co bys dělal?

Změnil se váš názor?

© 2018 John Wolfgang