Obsah:
- Otázky k posouzení možných právních problémů při propouštění zaměstnance
- Úvahy o výbojích souvisejících s výkonem
- Úvahy o výbojích souvisejících s chováním
- Úvahy o propuštění z důvodu eliminace úlohy
- Závěr
Když zaměstnavatel neví, jak propustit zaměstnance, riskují se spory o zaměstnání, které jsou nákladné, časově náročné a rozptylují celou organizaci. Zaměstnavatelé mohou snížit riziko neoprávněného ukončení soudního sporu položením několika otázek před propuštěním zaměstnance. Kontrolní seznam ukončení pracovního poměru umožňuje zaměstnavateli vědět, kdy má někoho propustit, a to tak, že předem identifikuje všechna právní rizika a problémy. Ať už je důvod pro propuštění zaměstnance jakýkoli (špatný pracovní výkon, nesprávné chování zaměstnanců nebo zrušení zaměstnání), může zaměstnavatel podniknout jakékoli další kroky potřebné k omezení právního rizika, než bude příliš pozdě.
Jak legálně propustit zaměstnance
Otázky k posouzení možných právních problémů při propouštění zaměstnance
Pokud jde o jakékoli rozhodnutí o udělení absolutoria, položte následující otázky:
- Je zaměstnanec členem chráněné třídy?
- Byl zaměstnanec mimo pracovní poměr v důsledku narození nebo adopce dítěte, vlastního vážného zdravotního stavu zaměstnance nebo vážného zdravotního stavu manžela / manželky, dítěte nebo rodiče?
- Uvedl zaměstnanec nebo existují důvěryhodné, objektivní důkazy o tom, že zaměstnanec není schopen plnit všechny nebo část pracovních povinností z důvodu úrazu, nemoci nebo zdravotního postižení?
- Podal zaměstnanec žádost o odškodnění pracovníka nebo jej přijal?
- Oznámil zaměstnanec nějakou nezákonnou nebo neetickou činnost nebo ohlásil porušení zásad nebo pravidel společnosti?
- Podal zaměstnanec stížnost na externí agenturu nebo soudní spor týkající se pracovních záležitostí nebo se zúčastnil externího vyšetřování stížnosti nebo jiného řízení?
- Má zaměstnanec nárok na provizi nebo bonus, pokud bude pokračovat v zaměstnání?
- Je zaměstnanec způsobilý odejít do důchodu nebo se blíží splnění kritérií pro odchod do důchodu?
- Zaměstnával zaměstnanec odborovou činnost (například organizaci nebo demonstraci) nebo jinou chráněnou činnost ve vzájemné shodě?
- Stěžoval si zaměstnanec u zaměstnavatele nebo u jiných na obavy o bezpečnost nebo jiné záležitosti veřejného zájmu (pískání)?
- Byly zaměstnanci sděleny (písemné nebo ústní) přísliby týkající se pokračování v zaměstnání, zaměstnání na určitou dobu nebo důvodů, pro které by mohl být zaměstnanec propuštěn?
- Je uvedený důvod pro propuštění v rozporu s nějakou dokumentací týkající se výkonu nebo pracovní historie zaměstnance (jako jsou kontroly výkonu, zvýšení platu, odměny za odměnu) nebo jinou dokumentací?
Pokud je odpověď na kteroukoli z výše uvedených otázek ANO, zaměstnanec může být schopen uplatnit nárok na diskriminaci nebo neoprávněné propuštění. Poraďte se s právním poradcem a určete riziko propuštění za takových okolností.
Úvahy o výbojích souvisejících s výkonem
Před propuštěním zaměstnance za špatný pracovní výkon zvažte následující otázky:
- Je očekávaný pracovní výkon v souladu s klasifikací pracovního místa?
- Byla očekávání sdělena zaměstnanci?
- Bylo zaměstnanci poskytnuto potřebné školení a další zdroje k výkonu na očekávané úrovni?
- Skutečně výkon zaměstnance nesplnil očekávaný standard?
- Bylo zaměstnanci oznámeno nedostatek výkonu a byla mu poskytnuta přiměřená příležitost ke zlepšení?
- Byl zaměstnanec poučen o důsledcích selhání při zlepšování výkonu na očekávanou úroveň?
- Existuje dokumentace o problémech s výkonem a úsilí o jejich vyřešení?
- Zacházelo se všemi zaměstnanci s podobnými nedostatky výkonu podobně?
Odpověď na každou z výše uvedených otázek by měla být ANO, než přistoupíte k absolutoriu.
Úvahy o výbojích souvisejících s chováním
Před propuštěním zaměstnance za zneužití nebo porušení pracovních pravidel zvažte následující otázky:
- Existuje pravidlo nebo zásada písemné práce?
- Souvisí pravidlo přiměřeně s bezpečným a efektivním provozem zaměstnavatele?
- Věděl zaměstnanec nebo měl rozumně vědět o pracovním pravidle nebo zásadách?
- Dostal zaměstnanec dostatečné varování před důsledky porušení pravidel? (To může být prokázáno znalostí zaměstnance o pravidle, komunikací pravidla o zaměstnavateli, důsledným prosazováním pravidla a školením.)
- Proběhlo spravedlivé a objektivní vyšetřování a zaměstnanec dostal příležitost vyprávět svou stránku příběhu?
- Existují podstatné důkazy nebo důkazy o vině založené na skutečnostech zjištěných během vyšetřování, s přihlédnutím k motivům zaměstnance a účelu, kterého má být pravidlem dosaženo?
- Je propuštění přiměřeným trestem s ohledem na závažnost přestupku a minulost zaměstnance, délku služby a záměr?
- Je propuštění v souladu s zacházením s ostatními zaměstnanci za podobných okolností?
Odpověď na každou z výše uvedených otázek by měla být ANO, než přistoupíte k absolutoriu.
Úvahy o propuštění z důvodu eliminace úlohy
Před propuštěním zaměstnance z důvodu odstranění pracovního místa zvažte následující otázky:
- Existuje objektivní důvod pro eliminaci pracovních míst (například pokles obchodu, technologické změny, geografické přemístění atd.)?
- Existuje dokumentace objektivních výběrových kritérií pro výběr zaměstnanců, jejichž pozice se vylučují (jako je seniorita, dosavadní zdokumentovaný výkon atd.)?
Před pokračováním v odstraňování úloh by měla být odpověď na výše uvedené otázky ANO.
- Existují důkazy, které by naznačovaly, že zrušení pracovního místa je úskokem k propuštění zaměstnance z jiného důvodu?
- Existuje záměr doplnit pozici zaměstnance?
- Naznačuje analýza zaměstnanců vybraných pro eliminaci pracovních míst statisticky významný nepříznivý dopad na základě věku, rasy nebo pohlaví? (Upozorňujeme, že analýza nepříznivých dopadů by měla být prováděna pod vedením právního zástupce, aby mohla být chráněna na základě privilegia právník-klient.)
Pokud je odpověď na otázku ANO, prodiskutujte s právním poradcem riziko pokračování v odstraňování pracovních míst za takových okolností.
- Vztahuje se na zaměstnance kolektivní smlouva, která obsahuje konkrétní ustanovení týkající se snížení sil (jako je povinné oznámení, způsob výběru pro snížení sil, nárok na odstupné atd.)?
- Je součástí odstraňování pracovních míst Závěr závodu (trvalé nebo dočasné vypnutí jednoho místa zaměstnání vedoucí ke ztrátě zaměstnání pro 50 nebo více zaměstnanců) nebo hromadné propouštění (ztráta zaměstnání na jednom místě zaměstnání alespoň 33% zaměstnanci a nejméně 50 zaměstnanců) tak, aby byla spuštěna oznámení podle zákona o upozornění na přizpůsobení a rekvalifikaci pracovníků (VAROVÁNÍ)?
- Bude zaměstnanec požádán, aby podepsal prohlášení o uvolnění nároků souvisejících se zaměstnáním v souvislosti s pobídkovým programem k ukončení pracovního poměru nebo jiným programem ukončení pracovního poměru (odstupného) nabízeným více než jednomu zaměstnanci tak, aby byly splněny požadavky zákona o ochraně starších pracovníků (OWBPA) spuštěno?
Pokud je odpověď na tyto otázky ANO, ověřte si u právního zástupce, zda jsou splněny všechny zákonné a smluvně vyjednané požadavky.
Závěr
Aktivní identifikací a řešením právních rizik před konečným rozhodnutím o udělení absolutoria mohou zaměstnavatelé snížit jejich šance na nesprávné ukončení soudního sporu a posílit jejich obranu v případě podání žaloby.
© 2011 Deborah Neyens