Co je odvetná opatření na pracovišti? a proč se toho zaměstnavatelé tak bojí?

Tato příručka vám poskytne informace, které potřebujete vědět o odvetě na pracovišti, abyste mohli určit, zda se vám to děje nebo ne a co s tím můžete dělat.

Drew Beamer, CC0-BY-SA, přes Unsplash

Myslíte si, že se váš zaměstnavatel proti vám pomstil? Je důležité znát vaše zákonná práva

Někdy se zdá, že šéf má veškerou moc. Může se cítit, jako by váš zaměstnavatel a personální oddělení držely všechny karty. Měl jsi prostě přijít do práce, pokusit se vyhnout mocným lidem a dostat se ven, hned jak skončí pracovní den.

Ale víš co? Zaměstnanec trpící nepřátelským pracovním prostředím má větší sílu, než si dokážete představit. Naučte se svá práva. Existuje mnoho legálních cest a strategií na ochranu zaměstnanců, ale jen málo zaměstnanců o nich ví. Dnes odhalím jeden z nejsilnějších nástrojů, které mají zaměstnanci k dispozici, a vysvětlím, jak jej používat. Jedná se o právní nárok zvaný odvetná opatření.

Co je odvetná žádost?

Žádosti o odvetu lze snáze vyhrát než nároky nepřátelského pracovního prostředí. Jedním z důvodů je, že nemusíte prokazovat, že došlo k nepřátelskému pracovnímu prostředí, abyste mohli zvítězit ve své žádosti o odvetu. Soudy konkrétně uvedly, že zaměstnanec může v případě odvetných opatření převažovat stanovením, že zaměstnavatel se zaměstnanci pomstil za to, že se postavil proti údajným diskriminačním praktikám, i když tyto praktiky ve skutečnosti nebyly diskriminační.

K uplatnění odvetného požadavku je potřeba pouze:

Stěžujete si na nepřátelské pracovní prostředí (založené na chráněné třídě), že máte víru v dobré víře.
Váš šéf se k vám chová po podání stížnosti hůř, než se choval před podáním stížnosti.
Stěžujete si, že vám je odplata za podání vaší původní stížnosti.

A je to. Jedinou výhradou je, že nepřátelské pracovní prostředí musí být založeno na chráněné třídě.

Odveta následuje po nepřátelské stížnosti na pracovní prostředí

V každé žalobě můžete uvést více než jeden „nárok“ (nebo právní teorii o tom, jak vám zaměstnavatel ublížil). Snadným příkladem je starší žena, která žaluje svého bývalého zaměstnavatele za ukončení pracovního poměru z důvodu jejího věku a pohlaví. Její žaloba obsahuje dvě žaloby a pouze u soudu musí prokázat, že jedna z nich zvítězila.

Podobným způsobem můžete podat žádost o nepřátelské pracovní prostředí a poté přidat žádost o odvetu, protože se po podání žádosti o nepřátelské prostředí zhoršilo zacházení vašeho šéfa s vámi. Odplata je trochu jako kabina plná dynamitu, kterou táhne uprchlý vlak s názvem Hostile-Workplace. I když nemůžete mít odvetu, aniž byste nejprve měli nepřátelské pracoviště, odvetu lze snáze dokázat, více se ji obává váš bývalý zaměstnavatel a je pravděpodobnější, že vám zaplatí.

Mohou zvítězit odvetné žaloby, i když diskriminační žaloby neplatí

I když soud shledá, že praktiky zaměstnavatele nebyly ve skutečnosti diskriminační, může zaměstnanec přesto vyhrát žalobu o odvetu, pokud prokáže, že se mu zaměstnavatel po první stížnosti na diskriminaci pomstil.

Co je chráněná třída?

Podle federálního antidiskriminačního zákona je chráněná třída charakteristikou osoby, na kterou se nelze diskriminovat. Následující charakteristiky jsou považovány za „chráněné třídy“, za nimiž následuje jejich odpovídající zákon:

Rasa: Zákon o občanských právech z roku 1964
Barva: Zákon o občanských právech z roku 1964
Náboženství: Zákon o občanských právech z roku 1964
Národní původ: zákon o občanských právech z roku 1964
Věk (40 let a více): Věková diskriminace v zákoně o zaměstnanosti z roku 1967
Pohlaví: Zákon o rovném odměňování z roku 1963 a zákon o občanských právech z roku 1964 (Komise pro rovné příležitosti v zaměstnání zahrnuje diskriminaci na základě prezentace pohlaví a sexuální orientace jako chráněné pod třídou „pohlaví“).
Těhotenství: Zákon o diskriminaci v těhotenství
Občanství: Zákon o reformě a kontrole přistěhovalectví
Rodinný stav: Zákon o občanských právech z roku 1968, hlava VIII (Bydlení nemůže diskriminovat děti, s výjimkou bydlení pro seniory.)
Stav zdravotního postižení: zákon o rehabilitaci z roku 1973 a zákon o Američanech se zdravotním postižením z roku 1990
Status veterána: Zákon o pomoci veteránům z éry Vietnamu z roku 1974 a zákon o zaměstnávání a právech na zaměstnání v uniformovaných službách
Genetické informace: Zákon o nediskriminaci o genetických informacích

K čemu zaměstnavatelům není povoleno odvetné opatření vůči zaměstnancům?

Pokud se účastní procesu stížnosti na EEO, je tato osoba za všech okolností chráněna před odvetou ze strany zaměstnavatele. Podobně, i když se někdo formálního stížnosti neúčastnil (nebo dosud neúčastnil), ale stále se pokouší postavit proti diskriminaci, je tato osoba stále chráněna. Kritickým bodem je, že zaměstnanec musí mít upřímné a rozumné přesvědčení, že to, co nahlásili, je nezákonné - i když k jeho popisu nepoužívá právní terminologii. Jinak je odveta povolena.

Podání stížnosti na EEO však nechrání zaměstnance před všemi disciplinárními opatřeními. Zaměstnavatelé mají nadále zákonem povoleno kázeň nebo propouštění pracovníků, pokud jsou tito pracovníci motivováni pouze nediskriminačními a odvetnými důvody, například pro špatný pracovní výkon.

Je však nezákonné, aby zaměstnavatelé trestali zaměstnance (nebo uchazeče o zaměstnání) za to, že se snaží uplatnit svá práva na osvobození od diskriminace v zaměstnání.

Podle americké komise pro rovné příležitosti v zaměstnání je nezákonné mstít se žadatelům nebo zaměstnancům za:

podání svědectví v EEO, stížnost, vyšetřování nebo soudní proces.
komunikace s nadřízeným nebo manažerem o diskriminaci v zaměstnání.
odpovídání na otázky během vyšetřování údajného obtěžování zaměstnavatelem.
odmítnutí plnit příkazy, které by vedly k diskriminaci.
vzdorovat sexuálním pokrokům nebo zasahovat do ochrany ostatních.
žádost o ubytování se zdravotním postižením nebo pro náboženskou praxi.
žádat manažery nebo spolupracovníky o informace o platu, aby odhalili potenciálně diskriminační mzdy.

Pracovní výkon stále záleží

I když je pro zaměstnavatele nezákonné trestat zaměstnance za to, že se snaží uplatnit svá práva na to, aby nebyli diskriminováni, zaměstnavatelé mohou pracovníky stále potrestat nebo propustit z nediskriminačních a odvetných důvodů, jako je špatný výkon práce. Pokud tedy chcete mít větší šanci na výhru svého případu, je důležité i nadále poskytovat kvalitní práci ve svém zaměstnání.

Jak víte, že se vám zaměstnavatel pomstil?

Často může být velmi obtížné zjistit, zda se vám váš zaměstnavatel mstí nebo ne. Drobné změny postoje nebo chování mohou být někdy matoucí a těžké posoudit, zda se považují za odvetu.

Například pokud vůči vám zaměstnavatel začne jednat mimořádně profesionálně a s úctou, nemusí se to považovat za legitimní odvetu, i když jste si jisti, že to dělá záměrně a z nežádoucích důvodů. Z právního hlediska se za odvetné považují pouze změny, u nichž můžete prokázat, že měly nepříznivý a negativní dopad na vaše zaměstnání a pracovní prostředí.

Jaké akce lze považovat za odvetu na pracovišti?

Odplatou na pracovišti může být jakákoli akce, která negativně ovlivní vaši práci, jako je degradace, disciplína, snížení platu nebo propouštění. Ne všechny odvetné činy jsou zjevné a snadno identifikovatelné.

Zde jsou některé příklady odvetných opatření:

fyzické nebo slovní týrání zaměstnance.
hodnocení výkonu, které je nespravedlivé, zaujaté nebo jinak nižší, než by mělo být.
posuzovat zaměstnance tvrději než dříve as větší kontrolou.
mikromanažování každé maličkosti, kterou zaměstnanec dělá.
převedení zaměstnance na méně žádoucí pozici.
vyhrožování kontaktováním různých úřadů, například zavolání policie nebo hlášení imigračního statusu někoho jiného.
šíření falešných pověstí o zaměstnanci.
zacházení s členem rodiny negativně, jako je ukončení smlouvy s manželem.
ztěžování práce zaměstnance, například úmyslná změna pracovního harmonogramu tak, aby byla v rozporu s rodinnými povinnostmi, nebo vyloučení osoby z důležitých schůzek nebo informací souvisejících s jeho prací.

V zásadě platí, že pokud by postup zaměstnavatele odrazil rozumnou osobu od podání stížnosti ze strachu z nepříznivých následků, představuje to protiprávní odvetu.

Co dělat, pokud si myslíte, že se vám zaměstnavatel pomstil

Pokud si myslíte, že se vám zaměstnavatel pomstil, zkuste si promluvit se svým šéfem nebo zástupcem lidských zdrojů. Popište podrobně, o čem se domníváte, že se to děje, a zeptejte se na konkrétní otázky, jak to vidí z jejich perspektivy. Je velmi možné, že váš šéf může mít zcela srozumitelné vysvětlení toho, co se děje. Například někdy dojde ke změně směny z důvodů souvisejících s jinými spolupracovníky nebo z jiných situací, o kterých jste nevěděli. Je také zcela možné, že s vámi zaměstnavatel zacházel odlišně, aniž by o tom věděl, a proto by si neuvědomil rozdíl, pokud nevyjádříte svůj zájem.

Pokud však váš zaměstnavatel nemůže poskytnout přiměřené vysvětlení posunu v tom, jak se s vámi zachází v práci - nebo si myslíte, že by mohli lhát - měli byste jim sdělit, že nová negativní léčba, které jste dostávali, se začala objevovat až po vysvětlil jsi a požaduješ, aby to okamžitě skončilo.

V tomto okamžiku, pokud váš zaměstnavatel nepřizná žádné provinění a odmítne problém napravit, je pravděpodobně nejlepší obrátit se na vaše obavy s komisí pro rovné příležitosti v zaměstnání (EEOC) nebo s agenturou spravedlivého zaměstnávání vašeho státu.

Jak sestavit svůj případ na odvetu na pracovišti

Aby váš případ odvety na pracovišti měl šanci uspět, budete muset prokázat souvislost mezi podáním vaší stížnosti (nebo jinými kroky, které podle vás vyvolaly odvetu) a odvetným chováním zaměstnavatele. Čím více důkazů můžete shromáždit, tím vyšší je šance, že váš nárok uspěje. Můžete tak učinit zdokumentováním veškerého chování, které považujete za odvetné.

Zde je několik věcí, které by bylo rozumné dokumentovat a kompilovat, protože vám mohou pomoci vyhrát váš případ:

Důkazy o tom, jak s vámi bylo zacházeno před podáním žádosti o diskriminaci, a důkazy o tom, jak s vámi bylo zacházeno odlišně poté - v ideálním případě doplněném o velmi podobné úrovně pracovního výkonu v obou případech.
Informace poukazující na skutečnost, že disciplinární opatření přijatá proti vám nebyla důvěryhodná.
Důkaz, že se váš šéf na vás zlobil nebo byl nepřátelský.
Důkaz, že s vámi bylo za podobné činy zacházeno jinak než s ostatními zaměstnanci.

Jako příklad první odrážky, pokud váš zaměstnavatel začal po podání stížnosti říkat, že váš pracovní výkon byl špatný, budete muset prokázat, že byla s vaší prací předem spokojena a že se vaše kvalita práce nezhoršila.

Dokumentujte vše

Vaše žádost o odvetu bude mít největší šanci uspět, pokud zdokumentujete jakékoli a všechny akce, které považujete za odvetné. Všechno od vašeho zaměstnavatele, který se na vás vrhá, až po důkazy o vaší trvalé vysoké úrovni pracovního výkonu, vám může pomoci vyhrát váš případ.

Proč zaměstnavatelé nenávidí odvetná tvrzení

Zaměstnavatelé a personální oddělení nenávidí odvetná tvrzení, protože i když existuje prokázaný vzorec společností, které se u soudu obracejí na zaměstnance a převažují nad obviněním zaměstnanců z nelegální diskriminace a obtěžování, poroty mají tendenci zjišťovat, že se dozorci ve skutečnosti dopustili odvetných opatření - ve stejné žalobě. To je důvod, proč zaměstnavatele šílí.

Společnosti stráví tunu času a stovky tisíc dolarů, aby obhájily soudní spor týkající se zaměstnání, který by vycházel například z věkové diskriminace. Po všem úsilí, hodinách a dolarech může společnost dokázat, že nediskriminovala zaměstnance na základě věku. Společnost však pravděpodobně nechá soudní budovu poraženou a bude muset bývalému zaměstnanci napsat velký tlustý šek. Proč? Protože bývalý zaměstnanec požadoval diskriminaci i odvetu. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec zvítězil v odvetném požadavku, opravdu nezáleží na tom, že nárok na diskriminaci prohrál. Zaměstnanec stále dostává výplatu a reputace zaměstnavatele pravděpodobně utrpí v důsledku ztráty případu.