Co je sexuální diskriminace v britských zákonech?

Veškerá diskuse o sexuálním obtěžování a diskriminaci v médiích v poslední době je snadné být zmateni tím, jaký je zákon ve Velké Británii, koho chrání a proč je chrání.

V tomto článku probereme, co se považuje za sexuální diskriminaci na pracovišti (sexuálnímu obtěžování na pracovišti se budeme věnovat v samostatném článku). Rovněž probereme, co můžete udělat, abyste zjistili více informací, a co můžete udělat, pokud se domníváte, že jste obětí sexuální diskriminace.

Na konci tohoto článku by měly být jasnější právní předpisy Spojeného království týkající se sexuální diskriminace.

Zákon o rovnosti z roku 2010

Ve Spojeném království se na diskriminaci vztahuje zákon o rovnosti z roku 2010. Tento zákon poskytuje ochranu před diskriminací lidem, kteří trpí „chráněnou charakteristikou“. Existuje devět chráněných charakteristik:

Stáří
Postižení
Změna pohlaví
Manželství nebo občanské partnerství (pouze v zaměstnání)
Těhotenství a mateřství
Závod
Náboženství nebo víra
Sex
Sexuální orientace

To znamená, že pokud se vám na pracovišti dostává nepříznivého zacházení z důvodu vašeho věku, zdravotního postižení, které máte (nebo je u vás vnímáno), přiřazení k pohlaví, kterému jste prošli (nebo které procházíte), vašeho manželství, těhotenství, vašeho plánu jít na mateřské nebo otcovské dovolené, vaší rase, náboženství, biologickém pohlaví nebo výběru partnera v posteli, budete chráněni podle zákona o rovnosti.

Chrání zákony o diskriminaci na základě pohlaví jen ženy?

Krátká odpověď: Ne

Dlouhá odpověď: Jak bylo řečeno výše, zákon o rovnosti chrání každého, kdo má chráněnou vlastnost. K sexuální diskriminaci dochází, když se s osobou zachází méně příznivě kvůli jejímu biologickému pohlaví, což je něco, co má každý. Zákon o rovnosti proto chrání kohokoli, muže i ženu, pokud se jim dostane diskriminačního zacházení z důvodu jejich biologického pohlaví.

Tento zákon staví obě pohlaví na stejnou úroveň. To znamená, že sexuální diskriminace mužů je stejně nezákonná jako sexuální diskriminace žen. Je politováníhodné, že se obecně předpokládá, že ochrana proti sexuální diskriminaci byla zavedena pouze na ochranu žen, protože sexuální diskriminace se může stát každému.

Sexuální diskriminace nebyla diskutována nejdéle. Když pak začala diskuse, bylo k ní připojeno stigma, které se dlouho otřáslo. Naštěstí jsou diskuse o sexuální diskriminaci stále běžnější a lidé přicházejí se svými účty stále více. Doufejme, že to povzbudí každého, kdo je obětí sexuální diskriminace, muže nebo ženy, aby vystoupil a promluvil proti diskriminaci na pracovišti.

Příklad: Zaměstnanec A je muž a zaměstnanec B jsou ženy. Oba zaměstnanci A&B vykonávají identickou práci a mají stejnou kvalifikaci, přibližnou úroveň zkušeností a odpovědnost. Oba zaměstnanci A & B jsou dobří pracovníci, žádný z nich nemá žádné varování a oba mají dobré pracovní výstupy. Zaměstnanec B si přesto bere domů více peněz než zaměstnanec A. To je potenciálně sexuální diskriminace, protože všechny ostatní faktory ukazují, že neexistuje důvod, proč by zaměstnanec B měl brát domů podstatně více peněz než zaměstnanec A.

Tento příklad platí také pro příležitosti ke školení. Pokud je zaměstnanci B nabídnuto školení a zaměstnanec A není a zaměstnavatel nemůže ospravedlnit, proč nenabízí zaměstnanci A stejné příležitosti pro školení a následný postup, jako nabízí zaměstnanci B, pak by to mohla být diskriminace.

Pokud jste utrpěli sexuální diskriminaci na pracovišti

Obtěžování není diskriminace

Musíte si pamatovat, že diskriminace a obtěžování jsou dvě různé věci. Pokud někdo obtěžuje, vy kvůli chráněné vlastnosti nemusí spadat pod diskriminaci (protože jde o obtěžování).

Pokud však zaměstnanec šikanuje nebo obtěžuje jiného zaměstnance kvůli jeho biologickému pohlaví (nebo jiné chráněné vlastnosti) a zaměstnavatel je o tom informován, ale nedělá nic, bude to pravděpodobně kvalifikováno jako diskriminace ze strany zaměstnavatele. Zvláště pokud by zaměstnavatel obvykle jednal na základě šikany a obtěžujícího chování, ale v tomto případě tak nečiní.

Například zaměstnanec A je transsexuál a zaměstnanec B je kvůli jeho přechodu pravidelně slovně zneužíván. Zaměstnanec B nediskriminuje zaměstnance A, zaměstnanec B obtěžuje zaměstnance A. Pokud však o tom šéf zaměstnance A ví a neudělá nic pro nápravu situace, mohl by být považován za diskriminaci zaměstnance A, zejména pokud by za normálních okolností zastavili obtěžovat chování, ale v tomto případě tak neučiní (nebo odmítne).

Máte-li pochybnosti, promluvte si s právníkem.

Otázka, která se nastoluje, se často týká konceptu, že už není „bezpečné“ mít na pracovišti smysl pro humor.

Krátká odpověď v této situaci je, že se to bude i nadále počítat jako obtěžování, i když to má být vtipné. Od zaměstnavatele se bude i nadále očekávat, že podle něj bude jednat, i když pachatel nemá skutečný úmysl nikoho rozrušit. Pokud jde o chráněné vlastnosti, je to obvykle pohled oběti na chování, který má obvykle přednost před úmyslem obtěžovatele.

Příklad: Zaměstnankyně A, žena, opakovaně rozesílá e-mailové memy všem v kanceláři. Tyto memy často znehodnocují muže, někdy vykazují násilné nebo sexuální důsledky pro mužské stereotypy. Zaměstnanec B, muž, je těmito e-maily rozrušen a uražen a hlásí je zaměstnavateli. Zaměstnanec A říká, že e-maily nebyly určeny k rozrušení zaměstnance B, byly vtipné. Zaměstnavatel musí jednat, aby tomuto chování zabránil.

Je zřejmé, že tento příklad funguje úplně stejně, pokud dojde k obrácení biologického pohlaví zaměstnance A & B.

To ale neznamená, že by lidé měli neustále chodit po vaječných skořápkách, znamená to jen to, že na pracovišti by měly být dodržovány profesionální standardy chování (to by se mělo i tak dělat). Obtěžovatel také není v této situaci bez jakékoli obrany. Slyšel jsem několik lidí vyjádřit obavy, že se obávají, že se jim jednotlivec nelíbí a začne plakat obtěžováním a diskriminací za malicherné věci. Přiměřenost jejich pocitů bude vždy zohledněna a přezkoumána.

Například zaměstnanec A nemá rád zaměstnance B a začne si stěžovat, že je zaměstnanec B obtěžuje tím, že je příliš blízko a nevhodně se jich dotýká atd. Zaměstnanec A tvrdí, že chování zaměstnance B je motivováno biologickým sexem zaměstnance A. Zaměstnanec B se zaměstnance A dotkl pouze tehdy, když byli společně ve výtahu a při východu z výtahu kolem něj omylem projeli. Nárok směřuje k pracovnímu soudu a pracovní soud vidí záběry z incidentu CCTV ve výtahu, který podle zaměstnance A způsobil, že se báli vrátit do práce. Tribunál zaznamená extrémní reakci zaměstnance A a případ zamítne.

Co můžete dělat, když se v práci cítíte sexuálně diskriminováni?

První věcí, kterou musíte udělat, je informovat zaměstnavatele o situaci, v první řadě k nim neformálně přistupovat, aka jim to říct slovně. Pokud se nic neděje a chování bude pokračovat, podejte stížnost formálnější vznesením písemné stížnosti.

Další informace o vznesení stížnosti najdete na níže uvedeném odkazu.

Šikana a obtěžování na pracovišti & 4 kroky k řešení situace

V tomto článku se budeme zabývat právními předpisy Spojeného království a základními informacemi o šikaně a obtěžování na pracovišti. Rovněž shrneme odpovědnosti zaměstnavatelů a nastíníme některé možnosti, které mají zaměstnanci k dispozici.