Screening resumes: tipy pro nové manažery

Vzhledem k tomu, že nebudete mít čas na pohovor se všemi, musíte být při kontrole uchazečů selektivní.

Zaměstnanci společnosti Amtec

Jako nový manažer nebo nadřízený, který se podílí na najímání zaměstnanců, vám někdy může být předána hromada životopisů nebo žádostí o zaměstnání.

Když je pozice otevřená, často existuje téměř nezvládnutelný počet uchazečů, kteří se ucházejí nebo existují ve složkách v oddělení lidských zdrojů. Jako zaneprázdněný manažer rozhodně nejste schopni osobně pohovořit se všemi kandidáty; zvláště pokud ne všichni jsou skutečně kvalifikovaní nebo vhodní pro pozici, kterou se snažíte obsadit.

Jistě, být schopen účelně odfiltrovat ty kandidáty, kteří pro tuto práci nejsou skutečně kvalifikovaní nebo mají jiné diskvalifikující atributy, by bylo nesmírně výhodné.

Náboráři to řeší pořád. Můžete si vzít několik lekcí z jejich příručky, které vám pomohou omezit možnosti a ušetřit spoustu času. Budu diskutovat o několika taktikách, které vám pomohou začít.

Některé obecné myšlenky

Nejprve je důležité si uvědomit, že počáteční testování aplikací nebo obnovení je pouze prvním krokem v procesu přijímání. Vaším cílem je zúžit výběr, abyste většinu času soustředili na nejlepší kandidáty. Telefonické a osobní pohovory byste měli provádět pouze s kandidáty, kteří se s největší pravděpodobností dobře hodí pro vaši otevřenou pozici. Tento screening je jednoduchým krokem k uspořádání lidí do skupiny „odmítnout“ nebo „naplánovat rozhovor“.

Zadruhé, je dobré se před zahájením procesu prověřování dobře zorganizovat. V ideálním případě byste měli vypracovat kontrolní seznam požadavků, které chcete vidět u každého kandidáta, kterého považujete.

Pokud se výběrového procesu zúčastní další jednotlivci, budete pravděpodobně chtít získat jejich vstup (nebo alespoň jejich souhlas) do vypracování kontrolních kontrolních seznamů. Typ pozice, kterou přijímáte, bude mít vliv na to, jak podrobný bude váš kontrolní seznam, ale může zahrnovat:

• specifické dovednosti
• pracovní zkušenost
• vzdělání, licence nebo registrace
• znalost
• osobní charakteristiky
• kompetence
• úspěchy
• konkrétní věkové požadavky, pokud to pracovní místo vyžaduje

Tento kontrolní seznam by měl být používán důsledně a objektivně.

Pravděpodobně vytvoříte komplexnější kontrolní seznam, který budete používat během procesu pohovoru. Pravděpodobně to bude založeno na popisu práce, základních povinnostech a odpovědnosti a možná interpersonálních a behaviorálních charakteristikách označených jako kritické pro práci. V některých organizacích se provádí komplexní audit úloh, aby se zajistilo, že všechny důležité funkce budou identifikovány a odráženy v popisech úloh. Díky této úrovni definice je proces screeningu, pohovoru a výběru mnohem jednodušší a je pravděpodobnější, že bude úspěšný.

Ale prozatím bude tento předběžný kontrolní seznam trochu základní, aby vám umožnil rychle pracovat.

Jaká by měla být vaše screeningová kritéria?

Přesně to, co během tohoto procesu prověřujete, závisí na požadavcích na pracovní pozici pro otevřenou pozici.

1. Dokument, který prověřujete, může být často použit k tomu, aby vládl lidem na základě jejich prezentace nebo mimo ně, na základě jejich prezentace. Například:

• Je životopis organizovaný, čitelný a bezchybný, pokud jde o pravopis a gramatiku?
• Je motivační dopis dobře napsaný, stručný, ale plný užitečných informací?
• Je žádost vyplněna úplně, je čitelná a postupoval žadatel podle pokynů?

U některých úloh nemusí být tyto typy věcí kritické. V takové situaci je jednoduše nezahrňte do svého rychlého posouzení.

2. Dalším kritériem, které je třeba zvážit, by byly minimální požadavky na práci. Může to být například vlastnictví licence nebo registrace, které jsou požadovány, požadavek minimálního vzdělání, je legálně způsobilý pro práci v dané zemi, alespoň jeden rok praxe v konkrétním typu pracovního prostředí nebo nějaký jiný požadavek, který by automaticky vyloučili někoho, kdo by to nevlastnil.

Při prohlížení životopisu nebo přihlášky byste měli nejprve zkontrolovat tyto minimální požadavky, aby byli vyloučeni kandidáti, kteří tyto věci nevlastní, a zbytečně neztráceli čas prohlížením jejich dokumentů. Ale pro ty, kteří projdou, můžete pokračovat s screeningem na vyšší úrovni.

3. Další kritéria by byla založena na kvalifikaci, která by byla preferovaná nebo vysoce žádoucí. Pokud by žadatel disponoval těmito kvalifikacemi, byl by silným kandidátem hodným osobního pohovoru.

V tomto okamžiku by mohly vstoupit do hry specifické dovednosti, kompetence, úspěchy, pracovní zkušenosti atd. Možná potřebujete někoho, kdo má zkušenosti s konkrétním zacházením, metodou analýzy, používáním určitého vybavení nebo se znalostí konkrétního softwaru. Nyní je čas toto hledat. Některé z těchto prověřování lze provést jednoduchým prohledáním klíčových slov, ale někdy je třeba odvodit na základě názvů pracovních míst, popisů pracovních povinností nebo úspěchů.

Pokud je to pro práci důležité, je také možné prověřit měkké dovednosti nebo kvalitativnější věci. Mohou být vyhledávány silné komunikační dovednosti, vůdčí schopnosti, řešení problémů, kreativní myšlení nebo flexibilita. To obecně vyžaduje bližší zkoumání, ale rozhodně to může pomoci zúžit počet kandidátů považovaných za vhodné pro pohovor.

Je stejně důležité prověřovat měkké dovednosti i pracovní zkušenosti.

Zaměstnanci společnosti Amtec

Několik věcí k zapamatování

Životopisy a dokonce i aplikace mohou být poněkud klamné.

• někteří uchazeči o zaměstnání nevědomky vynechávají důležité informace.
• někteří jsou lepší v psaní průvodních dopisů a životopisů, než v dovednostech potřebných pro tuto práci.
• někteří, kteří si v práci vedou mimořádně dobře, špatně píší životopisy a motivační dopisy.
• prostor je omezený, takže úplné popisy úspěchů a pracovních povinností nejsou ve skutečnosti možné.
• někteří jedinci se pokusí nafouknout své zkušenosti, úspěchy nebo kvalifikaci.
• někdy mohou být poskytnuté informace matoucí nebo zdánlivě nekonzistentní.
• pracovní pozice nejsou důsledně aplikovány napříč organizacemi / společnostmi, takže samy o sobě nemusí znamenat mnoho.

Z těchto a dalších důvodů je možné nesprávně posoudit vhodnost daného kandidáta. Někdy by stálo za to prozkoumat více prostřednictvím telefonického rozhovoru před prověřením kandidáta, pokud prošel zběžným prověřováním položek, které musíte mít. Vaše třídění aplikací nebo životopisů může skončit třemi kategoriemi:

• odmítnout
• objasnit více prostřednictvím telefonického rozhovoru
• naplánovat osobní pohovor

Mezi běžné věci, které mohou vyžadovat vysvětlení během telefonního nebo osobního pohovoru, patří:

• vynechané informace
• mezery v zaměstnání (zjistit okolnosti)
• důvody pro časté změny zaměstnání
• důvody pro opuštění předchozích zaměstnání
• povinnosti a odpovědnosti vyplývající z určitých pracovních titulů, pokud není uvedeno konkrétně písemně
• kvantitativní „důkaz“ dosažených výsledků, pokud není písemně uveden
• důkazy o všech dovednostech, které jste mohli odvodit, pouze na základě vašeho prověřování jejich životopisu nebo aplikace

Další kroky

Takže jste prověřili všechny dostupné životopisy nebo aplikace, nyní je čas naplánovat telefonické pohovory, pokud máte nějaké hraniční kandidáty nebo kandidáty, o kterých si myslíte, že potřebujete více informací, abyste zjistili jejich vhodnost pro pohovor. Samozřejmě, než zavoláte, měli byste mít konkrétní cíle / otázky, které vám umožní rozhodovat o nich na základě informací, které poskytují.

Jakmile najdete všechny své nejlepší kandidáty, budete si muset naplánovat osobní pohovory. To samozřejmě musí být koordinováno s dalšími osobami, které mají být zahrnuty do výběrového řízení.

Jak bylo uvedeno výše, osobní pohovory se nejlépe provádějí pomocí jiného kontrolního seznamu, který zahrnuje kritické položky v popisu práce. Může obsahovat stupnici hodnocení pro každou položku, aby bylo možné porovnat uchazeče o zaměstnání. Technické nebo klinické dovednosti, pracovní zkušenosti, behaviorální nebo interpersonální schopnosti atd. Jsou obvykle zahrnuty do kontrolního seznamu pohovoru. Každý tazatel by měl být zapojen do vypracování kontrolního seznamu.

Pomocí kontrolního seznamu jak během počátečního prověřování, tak při osobních pohovorech mohou zaměstnavatelé zajistit spravedlivý a konzistentní přístup při rozhodování o přijetí do zaměstnání a pravděpodobně budou moci najít nejlepší kandidáta pro danou práci.

© 2018 Christine Mulberry