Obsah:
- Problém: Nerovnost v placení
- Srovnatelná hodnota
- Analýza práce
- Rozhovory
- Pozorování
- Dotazníky
- Výběr metody analýzy úlohy
- Anketa s analýzou úlohy
- Hodnocení práce
- Srovnatelná platba za srovnatelnou hodnotu
- Závěr
- Reference
Problém: Nerovnost v placení
Nerovnost v odměňování mezi muži a ženami je problém, kterému americká pracovní síla čelí po celá desetiletí. Ženy se tradičně neúčastnily pracovních sil nebo tak činily v omezené kapacitě. V dnešní době tvoří ženy 57% pracovníků. I když je většina pracujících v průměru, vydělávají ženy na plný úvazek 78 centů za každý dolar, který muž vydělá. Rozdíl v odměňování je ještě větší u afroameričanek a latinskoameričanek. Výzkum ukazuje, že tato nerovnost je pravdivá bez ohledu na to, jak jsou data hodnocena. Nerovnost je patrná mezi různými typy zaměstnání a mezi muži a ženami s podobným vzděláním a zkušenostmi. Rozdíl v odměňování negativně ovlivňuje ženy a jejich rodiny. Kongres se pokusil vyřešit problém s přijetím dvou zákonů (oba budou diskutovány dále v tomto článku) v letech 1963 a 1964, přesto a stále,rozdíly v odměňování přetrvávají. Existuje spousta spekulací, proč existují rozdíly v odměňování žen a mužů. Realita je taková, že rozdílů není jediný důvod a pravděpodobně neexistuje ani jedno řešení, které by přineslo rovnost v odměňování.
Významnou část nákladů většiny organizací tvoří náklady na zaměstnance (platy, benefity, školení a rozvoj atd.). Je tedy logické dospět k závěru, že zaměstnanci patří mezi největší aktiva v organizaci. Jeden autor vyjadřuje potřebu řešit rozdíly v odměňování žen a mužů slovy: „pokud jsou naši lidé skutečně nejcennějším zdrojem, měli bychom platit ženskou většinu způsobem srovnatelným s jejich skutečnou hodnotou“ (Weatherhead, Brennan, & Bares).
Srovnatelná hodnota
Srovnatelnou hodnotou je doktrína USA, která podporuje řešení jakékoli podhodnocení ženských pracovních míst. Zákon o rovném odměňování z roku 1963 řeší a napravuje otázku diskriminace v odměňování na základě pohlaví u zaměstnanců pracujících ve stejném zaměstnání. Zákon, i když je průkopnický, ignoruje skutečnost, že práce, která jsou tradičně zastávána ženami, jsou trvale placena méně než místa, která tradičně zastávají muži. Srovnatelná hodnota podporuje stejnou odměnu mezi muži a ženami, a to nejen u zaměstnání se stejným obsahem, ale také u těch, které mají podobnou hodnotu nebo hodnotu (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, s. 510).
Existuje několik pokusů o stanovení srovnatelné hodnoty jako součásti zákona, soudy však tuto politiku odmítly. Prvním srovnatelným soudním sporem byl Christensen v. Stát Iowa , předložený soudům v roce 1974. Žalobci Pauline Christensen a Phyllis Gohman žalovali University of Northern Iowa (státní univerzita) podle hlavy VII zákona o občanských právech z roku 1964 Na rozdíl od zákona o rovném odměňování z roku 1963 hlava VII nevyžaduje, aby spravedlnost v odměňování byla založena na stejných pracovních místech . Místo toho na dlaždici VII je protiprávní „diskriminovat jakoukoli osobu, pokud jde o její odškodnění… kvůli… pohlaví takové osoby“. Navrhovatelé tvrdili, že praxe placení administrativních pracovníků (účetní, telefonní operátoři, písaři atd.), Pracovních míst, která zastávají výhradně ženy, méně než pracovníků závodů (řidiči autobusů, mechanici, poštovní dopravci atd.), Kteří byli většinou muži, za zaměstnání stejné hodnoty pro univerzitu, byla formou diskriminace na základě pohlaví jako náhrada. Žádosti podle hlavy VII byly okresním soudem zamítnuty, protože mimo jiné mohla univerzita v Iowě dokázat, že její mzdy byly v souladu se mzdami vyplácenými na místním trhu práce.
Jak dokládá rozsudek Christensen v. Stát Iowa , je obtížné prokázat případy srovnatelné hodnoty, protože pokud zaměstnavatelé sledují tržní mzdu za práci, nebudou činěni odpovědnými za diskriminační praxi vyplácení více mužských zaměstnání než ženských - i když tato zaměstnání poskytovat organizaci stejnou hodnotu. To nebere v úvahu skutečnost, že pracovní místa převážně u žen jsou plošně placena méně než srovnatelná místa pro muže. V tomto scénáři jsou poznamenána samotná tržní data. Myšlenka, že celý trh práce se zapojuje do diskriminačních praktik, a tudíž vede k takzvanému „zkaženému trhu“, je velmi dobře zdokumentována a podporována. Ve skutečnosti podle Experimentální studie hodnocení práce a srovnatelné hodnoty „„ Pojem srovnatelné hodnoty vychází z předpokladu, že tržní mzda vhodně neměřuje hodnotu pracovního místa “(Arnault, Gordon, Jones a Phillips, 2001, s. 811). Spojení teorie zkaženého trhu a doktríny srovnatelné hodnoty spočívá v tom, že dovednosti, které ženy tradičně používají, například přímá péče a sociální dovednosti, jsou při rozhodování o mzdě váženy méně než tradičně mužské dovednosti - například fyzické nebo supervizorské (Weatherhead), Brennanová a Bares). Přestože obě skupiny dovedností vyžadují podobnou úroveň dovedností, mají podobnou složitost práce a často vyžadují podobné vzdělání a zkušenosti, v drtivé většině jsou práce pro muže placeny více než práce žen - ale proč tomu tak je?
Spekulovalo se o tom, proč je práce pro muže ceněna více než práce žen. Část rozdílu v odměňování žen a mužů je přičítána rozdílu v zkušenostech - to znamená, že muži mají více pracovních zkušeností než ženy, protože ženy si berou čas na to, aby mohly mít a vychovávat své děti. Rozdíl v zkušenostech se zmenšuje, protože se ženy rozhodly pro kontinuálnější kariéru (Anglie, 2000). Rozdíl v odměňování byl také přičítán ženám, které se rozhodly pro méně placenou kariéru. Toto uvažování samozřejmě nezahrnuje výše zmíněnou teorii ovlivněného trhu, nicméně i když je volba ženy platným důvodem pro to, aby byla placena méně, je zajímavé poznamenat, že zaměstnání žen vyžaduje v průměru tolik vzdělání jako zaměstnání mužů (Anglie 1992).Na základě analýzy čtyř skupinových případů, které se zabývaly údajnou diskriminací na základě pohlaví při odškodnění, dospěli Nelson a Bridges ke čtyřem možným důvodům nerovnosti v odměňování mezi muži a ženami:
- Struktury a metody hodnocení, které organizace používají, mají sklon upřednostňovat mužská zaměstnání. To je také podporováno v Arnault, et al. Studie 2001 o hodnocení a srovnatelné hodnotě.
- Nelson a Bridges docházejí k závěru, že muži mají politickou výhodu, pokud jde o odměňování - to znamená, že muži jsou politicky organizovanější při získávání výjimek pro práci, kterou dělají, a pro následnou odměnu za tuto práci.
- V tomto smyslu vědci zjistili, že manažeři mužů častěji bojovali za vyšší odměnu za práci obsazovanou muži než za práci obsazovanou ženami.
- A konečně, a pravděpodobně nejvíce nepříjemná, praxe používání srovnávacích úloh pro stanovení odměn za ne-srovnávané úlohy přispívá k nerovnosti v odměňování.
Benchmarking se používá k určení vhodné odměny za práce, které nejsou dobře pochopeny, a proto je obtížné je shromáždit. V tomto případě se údaje o trhu shromažďují pro srovnávací úlohy (ty, které jsou dobře srozumitelné a relativně standardní napříč organizacemi a průmyslovými odvětvími). Platba za úlohy, které nejsou srovnávací, se poté nastaví ve vztahu k srovnávané práci. Nelson a Bridges poukazují na to, že tato praxe přispívá k nerovnosti v odměňování, protože ženská zaměstnání jsou s největší pravděpodobností srovnávána s jinými ženskými pracemi. Pokud jsou srovnávaná pracovní místa žen již podhodnocena, je stanovení odměňování za jiná pracovní místa spornou praxí, pokud jde o nastolení spravedlnosti (Nelson a Bridges 1999).
Neexistuje žádný faktor, který by způsoboval nerovnost v odměňování na pracovních místech poskytujících organizacím srovnatelnou hodnotu. Místo toho se zdá, že to pramení z mnoha dobře podporovaných a dobře zdokumentovaných organizačních postupů, které všechny fungují ve prospěch mužských pracovních míst a udržují si svou vedoucí pozici v oblasti odměňování. Jak zpěvák a skladatel, James Brown tak jasně řekl: „This is a man's world“ (Brown, 1966). Soudy do značné míry podporovaly Brownovu filozofii, když byly vydány případy srovnatelné hodnoty. V knize Paula England o knize Nelson and Bridges Legalizing Gender Nerovnost „Anglie vyvozuje, že americký soudní systém se vždy postaví proti nárokům se srovnatelnou hodnotou, protože zajištění spravedlnosti žen„ vyžaduje velkoplošné převrácení systémů odměňování “(Anglie, 2000, s. 921). Anglie dále poznamenává, že nutit zaměstnavatele, aby nastavovali mzdy na jiné standardy než mzdy na místním trhu práce, „převrátí americký systém volného podnikání“ a „příliš zpochybnilo ideologický světový názor soudců“ (Anglie, 2000, s. 921).
Od roku 1997 případy diskriminace na základě pohlaví a zákona o rovném odměňování trvale tvoří jednu třetinu podaných případů EEO (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Tento problém existuje už dlouhou dobu a nezdá se, že by brzy zmizel. Jak tedy mohou organizace postupovat vpřed při stanovování odměn, které jsou spravedlivé a spravedlivé pro všechna pracovní místa? Proces začíná provedením analýzy úlohy a vyhodnocení úlohy.
Analýza práce
Analýza úloh je proces shromažďování podrobných informací o úlohách (Noe, et al., 2013). Podle příručky The ECS Decision Maker's Guide to Salary Management je účelem provedení analýzy úloh zajistit, aby rozhodnutí o odměňování byla založena na důkladném pochopení úloh (Wyatt Data Services, 1995). Přestože se informace shromážděné při analýze pracovních pozic primárně používají k rozhodování o platbách, mohou v organizaci sloužit mnoha dalším účelům, včetně psaní popisů pracovních pozic, návrhu pracovních míst, hodnocení pracovních míst, náboru, výběru, umístění, školení a rozvoje, řízení výkonu a organizačního designu (Kováč, 2006). Existují tři běžně používané metody analýzy zaměstnání: pohovory, pozorování a používání dotazníků.
Rozhovory
Rozhovor o pracovní analýze je plánovaná diskuse s místními operátory a jejich manažery. Proces obvykle začíná vysvětlením účelu pohovoru a následným kladením otázek (a následných otázek), abychom získali přesné a komplexní pochopení úlohy. Počáteční otázky jsou obvykle připraveny před pohovorem. Styl přímého pohovoru pro analýzu pracovních pozic umožňuje zaměstnancům a manažerům plně vysvětlit všechny aspekty pracovní pozice a řešit jakékoli obavy, které mohou mít ohledně pracovní pozice nebo procesu její analýzy (Wyatt Data Services, 1995).Výhodou použití metody dotazování je, že umožňuje zaměstnancům popsat úkoly, které nelze pozorovat, a umožňuje analýzu pracovních míst, kde zaměstnanci provádějí cyklické práce a krátkodobé sledování držitele by nebylo ideální metodou sběru informací o zaměstnání.. Nevýhody použití metody dotazování spočívají v tom, že zavedené subjekty by mohly přehánět nebo vynechat pracovní povinnosti. Další nevýhodou je, že informace shromážděné z více rozhovorů mohou být obtížně kombinovatelné (Kovac, 2006).
Pozorování
Metoda pozorování analýzy úloh zahrnuje sledování zaměstnanců při práci a zaznamenávání toho, co pracovník dělá, jak probíhá práce, jak dlouho trvá dokončení každého úkolu atd. Tato metoda se nejlépe používá u úloh, které mají snadné opakované úkoly pozorovat. Příklad úloh, kde je vhodná metoda pozorování, zahrnují řidiče autobusů, obsluhu strojů, tesaře, mechaniky atd. Metoda pozorování je upřednostňovanou analytickou metodou pro úlohy, které vyžadují manuální práci. Mezi výhody této metody patří shromažďování znalostí z první ruky o vykonávaných povinnostech, sledování složitosti úlohy a provádění této metody je jednoduché. Nevýhody této metody spočívají v tom, že přítomnost pozorovatele může zaměstnance znervóznit, což může vést ke změně jeho normálního chování.Metoda je také časově náročná a jako takovou ji lze provést pouze s omezeným počtem zavedených. A konečně, metoda pozorování není vhodná pro práce, které zahrnovaly značné množství pozornosti nebo aplikace konceptů, teorií a principů na jejich práci, protože tyto úkoly nejsou snadno pozorovatelné (Kovac, 2006).
Dotazníky
Metoda dotazníku je založena na vyplňování písemných dotazníků, které shromažďují informace od zaměstnance i nadřízeného nebo vedoucího. Otázky mohou být otevřené, strukturované a založené na chování a / nebo strukturované a založené na úkolech. Výběr nejlepšího stylu otázky pro dotazník je založen na tom, co je nejlépe schopno poskytnout nejvýznamnější a nejúplnější informace. Nejpoužívanější jsou dotazníky, které používají kombinaci otevřených a strukturovaných otázek, protože analytikům poskytují flexibilitu. Dotazníky se obvykle ptají na hlavní povinnosti a odpovědnosti zavedených, projekty nebo programy, do kterých je zavedený, metody provádění práce,vztahy (přímé zprávy a úroveň kontaktu v rámci organizace i mimo ni) a další relevantní informace potřebné k pochopení velikosti a rozsahu úlohy (Wyatt Data Services, 1995). Výhodou použití dotazníkové metody je, že je levnější a časově méně náročná než ostatní dvě metody. Tuto metodu lze navíc snadno provést a pokud se provede anonymně, zaměstnanci mohou být ve svých odpovědích otevřenější, což povede k přesnější analýze informací. Nevýhody použití této metody spočívají v tom, že odpovědi mohou být nepřesné nebo neúplné. Pokud se použijí otevřené otázky, může být obtížné interpretovat odpovědi, a pokud nejsou povinné, může být míra odpovědí nízká (Kovac, 2006).Výhodou použití dotazníkové metody je, že je levnější a časově méně náročná než ostatní dvě metody. Tuto metodu lze navíc snadno provést a pokud se provede anonymně, zaměstnanci mohou být ve svých odpovědích otevřenější, což povede k přesnější analýze informací. Nevýhody použití této metody spočívají v tom, že odpovědi mohou být nepřesné nebo neúplné. Pokud se použijí otevřené otázky, může být obtížné interpretovat odpovědi, a pokud nejsou povinné, může být míra odpovědí nízká (Kovac, 2006).Výhodou použití dotazníkové metody je, že je levnější a časově méně náročná než ostatní dvě metody. Tuto metodu lze navíc snadno provést a pokud se provede anonymně, zaměstnanci mohou být ve svých odpovědích otevřenější, což povede k přesnější analýze informací. Nevýhody použití této metody spočívají v tom, že odpovědi mohou být nepřesné nebo neúplné. Pokud se použijí otevřené otázky, může být obtížné interpretovat odpovědi, a pokud nejsou povinné, může být míra odpovědí nízká (Kovac, 2006).Nevýhody použití této metody spočívají v tom, že odpovědi mohou být nepřesné nebo neúplné. Pokud se použijí otevřené otázky, může být obtížné interpretovat odpovědi, a pokud nejsou povinné, může být míra odpovědí nízká (Kovac, 2006).Nevýhody použití této metody spočívají v tom, že odpovědi mohou být nepřesné nebo neúplné. Pokud se použijí otevřené otázky, může být obtížné interpretovat odpovědi, a pokud nejsou povinné, může být míra odpovědí nízká (Kovac, 2006).
Výběr metody analýzy úlohy
Při zvažování, jakou metodu analýzy úlohy použít, musí analytik vzít v úvahu dva faktory. Analytik musí nejprve zvážit rozsah studie - tedy to, zda je studie jednoduchá nebo komplexní, nebo má významné důsledky pro celou organizaci nebo jen velmi malý dopad na ostatní pracovní místa v organizaci. Například pokud analytik v nemocničním prostředí analyzuje práci sestry, jakékoli nálezy nebo změny by měly významný dopad na organizaci a její kompenzační program, protože sestry tvoří velkou část populace zaměstnanců v nemocnici. Naproti tomu, pokud analytik v nemocničním prostředí analyzuje úlohy koordinátorů mezd, dopad jakýchkoli zjištění nebo následných změn by byl pravděpodobně mnohem méně významný pro organizaci jako celek. Za druhé,analytik musí vzít v úvahu své vlastní množství času a zdrojů, které lze analýze věnovat, a jeho úroveň zkušeností a úroveň pohodlí při provádění analýzy (Wyatt Data Services, 1995). Metoda dotazování je časově náročná a vyžaduje zkušeného tazatele. Tato metoda nemusí být ideální pro nového analytika. Metoda pozorování se provádí snadno, je však časově náročná. Metoda by byla ideální pro nového analytika, ale nemusí být ideální pro analytika, který má omezený čas věnovaný úkolu. Metoda dotazníku je nejméně nákladnou metodou a pro analytika s omezenými zdroji by fungovala dobře. Otázky však mohou být obtížně sestavitelné a jejich vytvoření by pravděpodobně vyžadovalo zkušeného analytika. Pokud jsou k dispozici zdroje,nezkušený analytik může požádat o podporu poradenské firmy k vytvoření dotazníku, čímž zmírní potenciální úskalí v chybném designu otázek (Kovac, 2006).
Jakmile organizace rozhodne o nejvhodnější metodě (metodách) analýzy práce, kterou lze použít, mohou být shromážděné informace použity k vyhodnocení úlohy.
Anketa s analýzou úlohy
Hodnocení práce
Hodnocení práce je proces určování vnitřní hodnoty nebo hodnoty práce. Systém hodnocení bere v úvahu kompenzační faktory - cenné a měřitelné charakteristiky, za které se organizace rozhodne zaplatit - z analýzy pracovních míst a generuje skóre, které lze použít k porovnání nebo poskytnutí ocenění pracovních míst. Existuje mnoho metod hodnocení práce. Nejčastěji používanou metodou je systém bodových faktorů (Noe, et al., 2013).
Aby bylo možné dokončit vyhodnocení úlohy, musí organizace určit kompenzovatelné faktory, které budou použity ke stanovení hodnoty úlohy. Faktory by měly souviset s funkcí úlohy a počet faktorů by měl být udržován na minimu potřebném k začlenění všech významných charakteristik úlohy (Wyatt Data Services, 1995). Kompenzovatelné faktory mohou zahrnovat:
- pracovní podmínky,
- složitost práce,
- požadované vzdělání a zkušenosti,
- pracovní odpovědnost atd.
Jakmile jsou určeny kompenzovatelné faktory a každý faktor je pro práci hodnocen, mohou být faktory buď váženy na základě důležitosti pro organizaci, nebo lze všechny faktory považovat za rovnocenné, a proto jednoduchý součet skóre faktorů určuje hodnota úlohy. Teoreticky by analytik mohl odvodit strukturu odměny za práci pomocí skóre z hodnocení práce v kombinaci s údaji o mzdách na trhu práce.
Příklad:
Pokud má práce A skóre 110 a práce B má skóre 150, dalo by se očekávat, že práce B zaplatí o 36% (150 / 110-1) více než práce A, protože je jako taková oceňována.
Je důležité si uvědomit, že údaje o interním ocenění a externím trhu se ne vždy shodují (Noe, et al., 2013).
Proces hodnocení práce není bez chyb. Neexistuje žádný standardní postup pro provádění analýzy pracovních míst, proto se výsledky pravděpodobně budou mezi organizacemi lišit a mohou se lišit mezi hodnotiteli (Arnault, et al., 2001). Proces je velmi subjektivní a může být ovlivněn znalostmi hodnotitelů (nebo jejich nedostatkem) a osobními předsudky. V publikaci z roku 1980 Donald Schwab ze stejného důvodu kritizoval hodnocení práce. Tvrdil, že metody hodnocení práce nejsou konstruktivní, nebo jinými slovy, metody hodnocení neměří to, co tvrdí, že měří.
Srovnatelná platba za srovnatelnou hodnotu
Každá organizace má svůj vlastní soubor kompenzovatelných faktorů, a proto má svůj vlastní systém hodnocení. Srovnatelná hodnota mezi pracovními místy bude u různých zaměstnavatelů vypadat odlišně. Například při pohledu na práci Certified Nursing Assistant (CNA) v pečovatelském domě - kde je cílem péče o pacienta - by se dalo očekávat, že hodnota práce bude vyšší než analýza práce CNA na základní škole. V tomto příkladu možná CNA spolupracuje se školní zdravotní sestrou a cílem organizace je vzdělávání studentů. Hodnocení stejného zaměstnání se v tomto případě může lišit, protože i když požadavky na vzdělání a zkušenosti mohou být stejné, práce v domově s pečovatelskou službou je pravděpodobně složitější než práce na základní škole. Ačkoli hodnocení pracovních míst závisí na tom, co organizace považuje za hodnotné,faktem zůstává, že dynamika klasifikace pracovních míst a klasifikace mezd je do značné míry předpojatá vůči pracovním místům, kde dominují ženy. Srovnatelní obhájci odměňování zastávají názor, že u mnoha metod hodnocení odměňování je prokázáno, že mají nesourodý nepříznivý účinek na ženy a je třeba je zpochybnit (Weatherhead, Brennan a Bares).
Ekonom i zaměstnavatelé tvrdili, že stanovení mezd na základě sazeb místního trhu práce je dostatečným důvodem k tomu, aby rozdíly v odměňování zůstaly takové, jaké byly. Realita je taková, že „společnosti neplatí tržní sazbu, protože neexistuje žádná všeobecně přijímaná vhodná sazba pro jakoukoli práci“ (Weatherhead, Brennan, & Bares). To znamená, že organizace ke stanovení mezd nevyužívají pouze sazby trhu práce, ale také své interní hodnotové systémy. I když organizace stanovují odměny pouze na základě tržních sazeb, stávající diskriminační dopad současného oceňování pracovních míst by měl i nadále negativní dopad na pracovní místa žen. Srovnatelná hodnota se snaží tento dopad zmírnit. Kritici srovnatelné hodnoty přesto tvrdí, že vynucené provádění takové politiky je příliš radikální a neproveditelné (Eisenberg, 2011).
Závěr
Ačkoli kritici srovnatelné hodnoty očekávají, že by tato politika byla nerealistická a těžkopádná, v místech, kde tato politika existuje, byly účinky na nerovnost v odměňování velké a vedly k relativně nízkým nákladům bez dalších významných negativních účinků. Náklady, které vznikly, byly rozloženy na několik let (Boushey, 2000). Tyto politiky byly zavedeny pro vládní pracovní místa na mnoha místech, včetně Iowy, Minnesoty, státu Washington, Michiganu, Denveru, San Jose, Austrálie a Kanady (Weatherhead, Brennan a Bares). Podle studie z roku 1999 provedené Institutem pro výzkum ženské politiky z dvaceti států, které zavedly srovnatelnou hodnotu do svých pracovních míst ve veřejném sektoru od roku 1989, všechny zlepšily poměr žen k mužům. Dále,analýza provedená ve třech z těchto států zjistila, že srovnatelná hodnota byla implementována bez významných nežádoucích vedlejších účinků, jako je nárůst žádostí o nezaměstnanost. Náklady na realizaci srovnatelné hodnoty na pracovních místech ve veřejném sektoru těchto států se pohybují od 1 do 11,8% mezd státu, v průměru 4% (Boushey, 2000). Tato zjištění jsou povzbudivá pro ty, kteří usilují o širší šíření právních předpisů srovnatelné hodnoty.
Pracovníci v oblasti lidských zdrojů by měli mít jistotu, že budou dodržovat stávající zákony o spravedlnosti v odměňování a budou usilovně pracovat na zajištění toho, aby kompenzace nebyly spravovány diskriminačním způsobem. Pokud se organizace rozhodne zavést politiku srovnatelné hodnoty, je důležité si uvědomit, že pokus o celkovou revizi systému odměňování není nákladově nejefektivnějším přístupem. Personalista by se měl místo toho zaměřit na nedostatečně placená pracovní místa s převahou žen a stanovit srovnatelnou mzdu s těmito pracovními místy (Boushey, 2000). Personalisté by měli také přezkoumat postupy hodnocení, které mohou vést k nadhodnocení práce mužů a / nebo k podhodnocení práce žen.
Reference
563 F. 2d 353 - Christensen v. Stát Iowa. (nd). Citováno 19. března 2016, z
Arnault, EJ, Gordon, L., Joines, DH a Phillips, GM (2001). Experimentální studie hodnocení práce a srovnatelné hodnoty. ILR Review, 54 (4), 806-815.
Boushey, H. (2000). Stojí „srovnatelná hodnota“ za to? Potenciální dopady politiky odměňování v New Yorku. REGIONÁLNÍ RECENZE PRÁCE, 3 (1), 29-38. Citováno 31. března 2016, z
Brown, J. (1966). Je to svět člověka člověka Je to ano nebo ne? . Král.
Statistiky poplatků FY 1997 až FY 2015. (nd). Citováno 18. března 2016 z
Data a statistiky. (nd). Citováno 31. března 2016 z
Eisenberg, DT (2011). PENÍZE, SEX A SLUNEČNÍ SVĚT: Tržní přístup k diskriminaci v odměňování. Arizona State Law Journal, 43 (3), 951-1020. Citováno 24. března 2016 z
England, P. (1992). Srovnatelná hodnota: Teorie a důkazy . New York: Aldine de Gruyter.
England, P. (2000). Rozdíl v odměňování mezi muži a ženami: organizační a právní realita. Zákon a sociální vyšetřování Zákon sociální vyšetřování, 25 (3), 913-931.
Institute for Women's Policy Research, Comparable Worth and the Wage Gap: Success in the States (Washington DC: IWPR, 1999).
Kováč, JC (2006). Účel analýzy práce. WorkSpan , 12 (12).
Nelson, RL, & Bridges, WP (1999). Legalizace nerovnosti mezi muži a ženami: soudy, trhy a nerovné odměňování žen v Americe . Cambridge: Cambridge University Press.
Noe, RA, Hollenbeck, JR, Gerhart, B., & Wright, PM (2013). Řízení lidských zdrojů: Získání konkurenční výhody . New York: McGraw-Hill / Irwin.
Schwab, Donald P. 1980. „Hodnocení práce a nastavení mezd: koncepce a praxe.“ In E. Robert Livernash, ed., Comparable Worth: Issues and Alternatives . Washington, DC: Poradní výbor pro rovné zaměstnávání, s. 49-77.
Hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964. (nd). Citováno 19. března 2016 z
Weatherhead, P., Brennan, EJ, & Bares, A. (nd). Klady a zápory srovnatelného a to, o čem opravdu potřebujete vědět. Citováno 18. března 2016 z
Wyatt Data Services, Inc. (1995). Průvodce rozhodovatele ECS pro správu mezd .
© 2018 Jess Newton